Phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1:

Các hoạt động phát triển nguồn CBQL	28
Hình 2.2:	Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn CBQL	33
Hình 3.1:	Quy trình nghiên cứu	50
Hình 4.1:	Số năm hoạt động của doanh nghiệp	72
Hình 4.2:	Loại hình của doanh nghiệp	73
Hình 4.3:	Tổng số lao động của doanh nghiệp	73
Hình 4.4:	Tổng số CBQL của doanh nghiệp	73
Hình 4.5:	Năng lực của CBQL trong 5 năm gần nhất	84
Hình 4.6:	Nguyên nhân DN không tổ chức thực hiện PT nguồn CBQL	98
Hình 5.1:	Nhu cầu đào tạo cho CBQL của DNNVV trong ngành SX	121
	TACN
Hình 5.2:	Nhu cầu hỗ trợ của DNNVV để phát triển nguồn CBQL	122

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 183 trang tài liệu này.

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Với định hướng chuyển dịch cơ cấu trong nông nghiệp, trong những năm qua ngành chăn nuôi Việt Nam đã có những bước phát triển vượt bậc. Cùng với sự phát triển của ngành chăn nuôi phải kể đến sự phát triển mạnh mẽ của công nghiệp chế biến thức ăn chăn nuôi (TACN) tại Việt Nam. Giữa những năm 90 của thế kỷ trước, chúng ta mới chỉ có một vài nhà máy SX TACN quy mô nhỏ, chủ yếu là các nhà máy SX TACN nhà nước với lượng TACN công nghiệp sản xuất hàng năm rất thấp. Sau hơn 10 năm phát triển, hiện nay các DN hoạt động trong lĩnh vực SX TACN đã đa dạng hơn về quy mô cũng như hình thức sở hữu. Theo ước tính của các chuyên gia trong lĩnh vực SX TACN thì trong giai đoạn phát triển từ năm 2010 – 2020 ngành chăn nuôi Việt Nam sẽ cần phải SX khoảng 15 – 20 triệu tấn thức ăn và sẽ đáp ứng khoảng 70% số đầu vật nuôi sử dụng TACN công nghiệp. Đây là những cơ hội cho các DN SX TACN phát triển. Tuy nhiên trong những năm vừa qua, cùng với những tăng trưởng mạnh mẽ và những thuận lợi của ngành SX TACN thì các DN nhỏ và vừa (DNNVV) Việt Nam đã gặp phải không ít những khó khăn. Đó là sức ép cạnh tranh với hàng loạt các DN và các tập đoàn lớn mạnh ở nước ngoài đang đầu tư hoặc mở rộng đầu tư vào lĩnh vực SX TACN.

Theo số liệu thống kê của hiệp hội TACN Việt Nam, hiện nay cả nước có 241 DN SX TACN rải đều khắp các tỉnh, thành phố. Trong đó 100% vốn đầu tư của nước ngoài là 13,7%, liên doanh là 4,1%, còn lại là 82,2% là các DNNVV trong nước. Các DNNVV được phân loại theo quy mô về lao động và SX: DN nhỏ có dưới 100 lao động (SX dưới 10.000 tấn/năm), DN vừa có từ 100-300 lao động (SX từ 10.000-

60.000 tấn/năm). Khó khăn của các DNNVV trong nước được đánh giá là yếu hơn, khó cạnh tranh được với các DN lớn nước ngoài trên ba phương diện: Năng lực quản lý, chính sách hậu mãi và chiến lược đầu vào. Cụ thể hoạt động sản xuất kinh doanh (SXKD) của các DNNVV chỉ thực sự hiệu quả khi họ tiếp cận được với trình độ công nghệ SX tiên tiến, tiếp cận được với nguồn cung cấp nguyên liệu đầu vào cho SX (40- 60% nguyên liệu phải nhập khẩu), quản lý tốt được chuỗi cung ứng, phải có được

chiến lược phát triển dài hạn cho DN... Điều đó phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của CBQL. Nhưng trên thực tế các DN này chủ yếu hoạt động một cách độc lập, manh mún, tiềm lực kinh tế còn nhiều hạn chế. Nguồn CBQL (bao gồm cả ba cấp: quản lý cấp cao, cấp trung và cấp cơ sở) của các DNNVV có trình độ đại học chiếm khoảng 80% nhưng chủ yếu là chuyên ngành kỹ thuật, chuyên ngành kinh tế còn hạn chế nhất là các kỹ năng quản lý, điều hành còn yếu kém, không được đào tạo bài bản. Do vậy các DNNVV ngành SX TACN có thể tồn tại, phát triển bền vững và cạnh tranh được trong quá trình hội nhập kinh tế là một thách thức vô cùng to lớn. Ngày nay khả năng cạnh tranh không đơn thuần phụ thuộc vào sự sẵn có của các nguồn tài nguyên thiên nhiên mà còn phụ thuộc rất lớn vào yếu tố con người - NNL của các DN.

Thiếu hụt NNL, đặc biệt nguồn CBQL đang là thách thức lớn đối với các DNNVV. Qua đề tài nghiên cứu, tác giả mong muốn: có thể góp phần vào việc phát triển nguồn CBQL cho các DNNVV trong ngành SX TACN đáp ứng nhu cầu cạnh tranh cho giai đoạn tới; giúp các cơ sở đào tạo có những chuyển biến tích cực trong đổi mới mục tiêu, nội dung, chương trình, phương pháp đào tạo…để nâng cao chất lượng nguồn CBQL; tác giả chọn đề tài "Phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam” làm luận án nghiên cứu tiến sĩ của mình.

2. Mục đích nghiên cứu

 Hệ thống hóa lý luận về phát triển NNL, phát triển nguồn CBQL trong các DN.

 Tìm hiểu nội dung phát triển nguồn CBQL và phân tích những nhân tố chính ảnh hưởng đến phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV của ngành SX TACN Việt nam.

 Giúp các DNNVV đưa ra các giải pháp về phát triển nguồn CBQL nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành SX TACN Việt nam đến năm 2020.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Phát triển nguồn CBQL trong DNNVV của ngành SX TACN Việt Nam.

- Phạm vi nghiên cứu: Luận án tập trung nghiên cứu các DNNVV SX TACN tại các tỉnh miền BắcViệt Nam.

- Giới hạn nghiên cứu: Luận án chỉ nghiên cứu các loại hình DN: DN tư nhân, công ty TNHH, công ty liên danh, công ty cổ phần không có vốn nhà nước, không nghiên cứu các DN có vốn nhà nước, DN nước ngoài, DN liên doanh.

Đối tượng phát triển nguồn CBQL là những CBQL thực hiện chức năng quản lý nhất định trong bộ máy DNNVV của ngành SX TACN Việt Nam bao gồm CBQL cấp cao (giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng), CBQL cấp trung gian (cấp phó phòng trở lên), CBQL cấp cơ sở (quản đốc, tổ trưởng SX).

Như vậy hoạt động phát triển nguồn CBQL trong DNNVV là phát triển những CBQL hiện có trong DN. Hoạt động phát triển sẽ bao gồm 4 nội dung: Kế hoạch hóa nguồn CBQL; Đào tạo nguồn CBQL; Phát triển cá nhân CBQL; Đề bạt CBQL; sẽ không có hoạt động thu hút, tuyển dụng CBQL từ bên ngoài.

4. Những đóng góp của luận án

Về lý luận

- Luận án đã tổng hợp những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển NNL, nguồn CBQL nói chung và phát triển nguồn CBQL trong DNNVV nói riêng. Luận án đưa ra quan điểm riêng về nội dung và các hoạt động phát triển nguồn CBQL trong doanh nghiệp: phát triển nguồn CBQL không chỉ là tập trung vào đào tạo mà còn các hoạt động quan trọng khác, đó là kế hoạch hóa nguồn CBQL (đánh giá thực trạng nguồn CBQL, dự báo nguồn CBQL); phát triển cá nhân CBQL; đề bạt CBQL.

- Luận án đã nghiên cứu và tìm hiểu được kinh nghiệm quốc tế về phát triển nguồn CBQL trong DNNVV và rút ra bài học kinh nghiệm cho các DNNVV Việt nam.

Về thực tiễn

- Phát triển nguồn cán bộ quản lý trong các DNNVV là nội dung nghiên cứu mới đối với các DNNVV của ngành SX TACN Việt nam. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra

những mặt hạn chế trong hoạt động phát triển nguồn CBQL: (i) Chưa có bộ phận chuyên trách về phát triển NNL nói chung và nguồn CBQL nói riêng; (ii) Chưa xây dựng kế hoạch phát triển nguồn CBQL trong ngắn hạn và dài hạn; (iii) Chưa có sự phối hợp với các cơ sở đào tạo bên ngoài doanh nghiệp; (iv) Chưa có kế hoạch phát triển cá nhân cán bộ quản lý; (v) Chính sách đề bạt cán bộ quản lý chưa có tiêu chuẩn, quy trình rõ ràng, cụ thể.

- Đề xuất các nhóm giải pháp về phát triển nguồn CBQL trong đó giải pháp mới trọng tâm vào nâng cao năng lực nguồn CBQL cho từng cấp cụ thể do năng lực CBQL các cấp yêu cầu khác nhau. Đào tạo sẽ đóng vai trò quan trọng trong giải pháp này.

- Kết quả nghiên cứu của luận án sẽ là gợi ý để các nhà quản lý cấp ngành tham khảo trong việc xây dựng các chính sách hỗ trợ đào tạo và phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV.

5. Kết cấu luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận án được trình bày trong 5 chương :

Chương 1. Tổng quan các công trình khoa học liên quan đến đề tài nghiên cứu Chương 2. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn CBQL trong DN

Chương 3. Phương pháp nghiên cứu Chương 4. Kết quả nghiên cứu

Chương 5. Giải pháp và kiến nghị về phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV ngành SX TACN Việt nam

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1. Tổng quan nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn cán bộ quản lý trên thế giới

1.1.1. Các nghiên cứu liên quan đến học thuyết về phát triển nguồn nhân lực

Số lượng các cuộc điều tra, phân tích và phát triển các lý thuyết quan trọng trong phát triển NNL đã bị giới hạn trong hai thập kỷ qua. Đây là lĩnh vực rất phức tạp và đang phát triển nên để xác định lý thuyết về phát triển NNL là tương đối khó khăn, ngay cả khái niệm phát triển NNL cũng chưa có một sự thống nhất. Có thể nói rằng phát triển NNL không thực sự có học thuyết riêng của chính nó mà được thiết lập dựa trên ứng dụng những học thuyết của các nguyên lý cơ bản của nó như giáo dục, học thuyết hệ thống tổng quát, kinh tế học, thuyết quan hệ con người và hành vi tổ chức [73; 85].

Nếu như trước kia, rất nhiều các nhà nghiên cứu cho rằng học thuyết cơ bản trong phát triển NNL là tâm lý học bởi vì phát triển NNL nhằm mục đích thay đổi hoặc cải thiện việc học tập, hành vi, hiệu suất làm việc, thái độ và kỹ năng nhận thức của mỗi cá nhân [74]. Ngày nay người ta thừa nhận học thuyết bao hàm cả ba học thuyết chính của Phát triển NNL là Tâm lý, Kinh tế và Hệ thống [92] với một mô hình kiềng 3 chân được xem là học thuyết phát triển NNL ưu việt. Yếu tố đầu tiên là Kinh tế - làm cơ sở cho sự sống còn của các tổ chức; thứ hai là yếu tố Hệ thống- sự kết nối và các mối quan hệ để có thể tối đa hóa sự tích hợp của các hệ thống con; thứ ba là yếu tố Tâm lý- giúp người lao động nâng cao năng suất, làm thay đổi và ảnh hưởng đến sự phát triển trong tổ chức thông qua học tập, đào tạo và phát triển [74].

Học thuyết về nguồn lực con người đưa ra khái niệm về vốn con người, khẳng định con người có thể được đào tạo, phát triển và thông qua đó sẽ mang lại lợi ích cho tổ chức. Được coi là người đầu tiên đưa khái niệm về vốn nhân lực, Nhà kinh tế học cổ điển Anh Adam Smith (1723 – 1790) [65] đã đưa ra định nghĩa NNL là sự tích lũy

những tài năng trong quá trình học tập, nghiên cứu hoặc học việc thường đòi hỏi chi phí, đó là tư bản cố định đã kết tinh trong con người. Một số tác giả sau này cũng thống nhất khái niệm vốn nhân lực. Alfred Marshall [67] định nghĩa vốn nhân lực như là một tài sản của cá nhân bao gồm năng lượng, năng lực và tài năng trực tiếp tạo hiệu quả SX công nghiệp. Theo ông “Cái giá trị nhất của tất cả các nguồn vốn là đầu tư vào con người”.

Học thuyết vốn con người là nền tảng cho sự phát triển nhiều học thuyết kinh tế. Mincer đã tóm tắt những đóng góp như sau: “Vốn con người đóng vai trò quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế, là các kỹ năng được tạo ra bởi giáo dục và đào tạo, vốn con người là yếu tố của quá trình SX kết hợp với vốn hữu hình và các lao động “thô” (không có kỹ năng) để tạo ra sản phẩm; là kiến thức để tạo ra sự sáng tạo, một yếu tố cơ bản của phát triển kinh tế” [86].

Học thuyết phức tạp: học thuyết này đưa thêm vào các khái niệm về sự phát triển tổ chức, được đề xuất là một cách thích hợp hơn để hiểu được môi trường phức tạp của Phát triển NNL. Học thuyết phức tạp sẽ xem xét đến những phản ứng năng động của tổ chức đối với môi trường của họ kết hợp quyền lực và sự kiểm soát tổ chức [76]. Do đó, học thuyết phức tạp đã phát triển để giải thích hợp lý hơn tính chiến lược của Phát triển NNL và cung cấp sự hiểu biết tốt hơn trong việc quản lý hệ thống phức tạp và quản lý thay đổi [73; 76].

Cho dù các học thuyết có nghiên cứu ở các góc độ khác nhau như thế nào thì tất cả đều thống nhất phát triển NNL nhằm mục đích phát triển kỹ năng, nhận thức cho mỗi cá nhân, từ đó đem lại những đóng góp cho tổ chức thông qua học tập, đào tạo và phát triển.

1.1.2. Các nghiên cứu liên quan đến lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Từ khi thuật ngữ phát triển NNL được sử dụng, có ít nhất hai phương pháp chính đã được phát triển liên quan đến việc hiện thực hóa phát triển NNL trong lý thuyết tổ chức [89]:

- Các nhà nghiên cứu Anh theo phương pháp học tập và phát triển mô hình, trong đó tập trung vào các vấn đề tăng cường đào tạo và phát triển [71].

- Các nhà nghiên cứu Mỹ đã nhấn mạnh mô hình hiệu suất kết quả, trong đó tập trung vào phát triển nhân viên để tăng cường và cải thiện hiệu quả công việc [90]. Hầu hết các phương pháp tiếp cận của Mỹ đều thông qua phát triển lý thuyết tổ chức và nhấn mạnh về phát triển huấn luyện, tư vấn và lãnh đạo [89].

Mặc dù định nghĩa trước đây của phát triển NNL chú trọng nhiều hơn về học tập cá nhân, không phải tổ chức [87] nhưng vào cuối những năm 1980, phát triển NNL đã được quan sát như một khái niệm rộng hơn nhiều, dựa trên hiệu năng và năng lực tổ chức trong các nghiên cứu của người Mỹ [90]. Hiệp hội đào tạo và phát triển của Mỹ định nghĩa phát triển NNL là một quá trình nâng cao năng lực của NNL thông qua phát triển, và một quá trình tăng giá trị cho cá nhân, nhóm hoặc một tổ chức [91]. Theo định nghĩa này, phát triển NNL có liên quan đến năng lực của các cá nhân không chỉ là kỹ năng làm việc của họ mà còn đến những lợi ích mà tổ chức có được từ phát triển. Do đó, Lengrick-Hall và Lengrick-Hall [84] nhận thấy rằng hầu hết các nghiên cứu trong các tài liệu của Mỹ có xu hướng tập trung vào quá trình thực hiện trong phát triển NNL. Ngoài ra, quan điểm học tập khẳng định phát triển NNL chịu trách nhiệm đào tạo công việc liên quan và học tập năng lực ở một cá nhân, nhóm và cấp độ tổ chức. Trường học có xu hướng giải thích vai trò của phát triển NNL như quan tâm đến việc nâng cao năng lực của một cá nhân để học tập. Theo đó, hai chủ đề chính của phát triển NNL, trong đó được các học viên nhấn mạnh là đào tạo và hiệu suất [88].

Kristine Sydhagen và Peter Cunningham (2007) thuộc Đại học Nelson Mandela Metropolitan đã công bố công trình nghiên cứu về khái niệm và nội dung của phát triển NNL trên tạp chí Human Resource Development International [83]. Abdullah Haslinda (2009) đã tập trung làm rõ khái niệm, mục đích và chức năng của phát triển NNL [64]. Từ các nghiên cứu này giúp tác giả làm rõ được các khái niệm NNL, các quan điểm về phát triển NNL ở các phạm vi khác nhau.

Qua các nghiên cứu trên, nội dung được thừa nhận nhiều nhất, tổng hợp nhất bao gồm những hoạt động chính của phát triển NNL là đào tạo và phát triển; phát triển cá nhân và phát triển tổ chức.