Một Số Định Nghĩa Về Phát Triển Nnl Của Nước Ngoài

thủ công. Sự kết hợp hài hòa ba nhóm lao động quản lý trên theo đặc điểm của mỗi DN sẽ giúp cho bộ máy quản lý của DN hoạt động tốt để nâng cao hiệu quả của DN.

Theo giáo trình Lý thuyết Quản lý Kinh doanh năm 1999, Đại học Kinh tế Quốc dân [42], “CBQL là người nắm giữ một chức vụ trong bộ máy quản lý tại các DN hoặc các đơn vị trực tiếp tham gia sản xuất kinh doanh trên thị trường”. Như vậy, CBQL là người có chức vụ từ quản đốc, trưởng phòng hoặc phụ trách một bộ phận đến chức vụ cao nhất là giám đốc, tổng giám đốc. Đây sẽ là khái niệm CBQL được sử dụng trong luận án.

Như vậy trong phạm vi nghiên cứu của luận án này thì nguồn CBQL được hiểu là sự gắn kết chặt chẽ giữa những người thực hiện những chức năng quản lý nhất định trong bộ máy DNNVV của ngành SX TACN Việt Nam, bao gồm CBQL cấp cao (giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng), CBQL cấp trung gian (cấp phó phòng trở lên), CBQL cấp cơ sở (quản đốc) để phát huy tối đa khả năng về nguồn lực con người phục vụ cho mục tiêu phát triển của DN.

2.1.3. Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển: Là khái niệm chỉ sự vận động của sự vật, hiện tượng theo chiều hướng tiến lên; cái mới, cái tiến bộ ra đời thay thế cái cũ, cái lạc hậu.

Phát triển là một trường hợp đặc biệt của vận động. Trong quá trình phát triển, sự vật, hiện tượng chuyển hoá sang chất mới, cao hơn, phức tạp hơn, làm cho cơ cấu tổ chức, phương thức vận động và chức năng của sự vật ngày càng hoàn thiện hơn. Các sự vật hiện tượng đều vận động biến đổi chuyển hóa không ngừng từ trạng thái này sang trạng thái khác. Phát triển là khuynh hướng chung tất yếu của các sự vật hiện tượng trong thế giới khách quan. Phát triển là phổ biến trong cả tự nhiên, xã hội và tư duy. Tùy theo những lĩnh vực khác nhau của thế giới vật chất, sự phát triển thể hiện dưới những hình thức khác nhau.

Nguồn gốc của sự phát triển là sự thống nhất và đấu tranh qua các mặt đối lập trong bản thân sự việc, hiện tượng. Phát triển không chỉ là sự tăng giảm đơn thuần về lượng mà bao hàm cả sự nhảy vọt về chất. Phát triển không ngoại trừ sự lặp lại thậm

chí tạm thời đi xuống trong trường hợp cá biệt, cụ thể nhưng xu hướng chung là đi lên và tiến bộ. Phát triển bao hàm sự phủ định cái cũ và sự nảy sinh cái mới, sự lặp lại như cái cũ nhưng trên cơ sở cao hơn. Do đó phát triển được hình dung như là hình xoáy ốc từ thấp đến cao.

Phát triển NNL:

Phát triển NNL theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao động được thực hiện bởi DN.

Theo cách hiểu của Tổ chức Liên hợp quốc (UN) [60], Phát triển NNL được xác định là nâng cao giá trị con người bằng cách bồi dưỡng năng lực để cải thiện chất lượng cuộc sống của họ và gia đình, cộng đồng, DN và xã hội. Trong những năm qua, các khái niệm về phát triển NNL đã được phát triển và chỉ tập trung vào năng lực cá nhân. Phát triển NNL được coi như tạo điều kiện cho sự phát triển năng lực của NNL quốc gia để đạt được phát triển công bằng và bền vững, đồng thời nâng cao phúc lợi của cá nhân. Tổ chức Lương thực và nông nghiệp Liên hợp quốc (FAO) [61] cho rằng Phát triển NNL là cả một quá trình và mục tiêu, liên quan đến kế hoạch tiếp cận để học tập nhằm mục đích thay đổi kiến thức, kỹ năng, sự hiểu biết, thái độ và giá trị trong hành vi của một học viên hoặc một nhóm học viên. Các mục tiêu của phát triển NNL sẽ thay đổi theo bối cảnh và các học viên, thường được kết hợp với mục tiêu kỹ thuật để cung cấp một lực lượng lao động được đào tạo cho xã hội để đạt được sự thịnh vượng. Theo Tổ chức Lao động Thế giới (ILO) [62]: Phát triển NNL là quá trình lập kế hoạch và kiểm soát mà trong đó hiệu suất và tiềm năng con người được phát triển bởi các chương trình phát triển giáo dục và đào tạo. Kristine Sydhagen và Peter Cunningham [83] đã tổng hợp một số định nghĩa về phát triển NNL được các nghiên cứu công bố với nội dung như Bảng 2.1.

Bảng 2.1: Một số định nghĩa về phát triển NNL của nước ngoài

Tác giả

Năm	Định nghĩa
McLagan, P.	1989	Là sự sử dụng hòa hợp đào tạo và phát triển của phát triển sự nghiệp cá nhân và tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả của cá nhân và tổ chức đó.
Walton, J.	1999	Phát triển NNL là sự mở rộng đào tạo và phát triển với định hướng học tập có tính tổ chức được hoạch định nhằm nâng cao kỹ năng, kiến thức và hiểu biết.
McLean, G.N & McLean, L.	2001	Phát triển NNL là các quá trình, hoạt động tức thì hay mang tính dài hạn có xu hướng phát triển sự hiểu biết, tinh thông trên cơ sở công việc, năng suất và sự thỏa mãn cá nhân, nhóm người mang lại nguồn lợi cho tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay cuối cùng là cả nhân loại.
Swanson, R.A.	2001	Là quá trình phát triển và tạo điều kiện phát huy khả năng của con người thông qua phát triển tổ chức, đào tạo và phát triển cá nhân với mục đích nâng cao khả năng thực hiện.
Lee, M.	2003	Phát triển NNL nhằm giúp các nhà quản lý phát triển kỹ năng lãnh đạo và liên kết các cá nhân với nhau, tăng cường sự sang tạo, tự tin và khả năng làm việc trong các môi trường văn hóa khác nhau.
Metcanfe, B.D. & Rees, C.J.	2005	Phát triển NNL là một khái niệm rộng, tập trung vào các quá trình nhằm thiết lập và thực hiện phát triển NNL, thông lệ và các chính sách ở phạm vi toàn xã hội và tổ chức.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 183 trang tài liệu này.

(Nguồn: 83)

Có thể thấy khái niệm về phát triển NNL rất rộng và có sự thay đổi, mở rộng tuỳ theo tầm nhìn và phạm vi. Theo Abduhlla [64] và các nghiên cứu gần đây đều thống nhất cho rằng rất khó có được một định nghĩa duy nhất về phát triển NNL nhưng nhìn chung nó khá gần với thuật ngữ đào tạo về mặt khái niệm và mục đích. Phân biệt sự khác nhau giữa hai khái niệm này, các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng phát triển NNL là quá trình mang tính chiến lược gắn chặt với đào tạo người lao động của DN. Do đó phát triển NNL là sự mở rộng hơn và mang tính chiến lược so với hoạt động đào tạo.

Theo giáo trình Kinh tế NNL, trường Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu chủ biên năm 2008 [29] thì: “Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, có thể định nghĩa phát triển NNL là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) NNL

và nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý. Cả ba mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu trong phát triển NNL gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quyết định nhất của phát triển là chất lượng NNL phải được nâng cao. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển NNL là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao”.

Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2004: “Phát triển NNL (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi cá nhân của người lao động” [43].

Tóm lại, phát triển NNL trong tổ chức được hiểu trong luận án là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) NNL và nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý. Cả ba mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu trong phát triển NNL gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quyết định nhất của phát triển là chất lượng NNL phải được nâng cao.

2.1.4. Phát triển nguồn cán bộ quản lý

Phát triển nguồn CBQL là một hoạt động của phát triển NNL. Phát triển nguồn CBQL là phát triển sao cho đảm bảo số lượng CBQL, nâng cao chất lượng CBQL nhằm giúp họ hoàn thành tốt vai trò, nhiệm vụ của người quản lý. Như vậy phát triển nguồn CBQL trong DN sẽ bao gồm các hoạt động sau:

- Phát triển nguồn CBQL là thực hiện quy hoạch, kế hoạch hóa nguồn CBQL

- Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng, phát triển năng lực và phẩm chất CBQL

- Thực hiện phát triển cá nhân và đề bạt CBQL

2.2. Nội dung và các hoạt động chủ yếu phát triển nguồn cán bộ quản lý

2.2.1. Nội dung phát triển nguồn cán bộ quản lý

Hiện trạng nguồn CBQL của mỗi DN ở mỗi thời điểm được đặc trưng bởi quy mô, cơ cấu và chất lượng nguồn CBQL. Hiện trạng nguồn CBQL phụ thuộc vào kết

quả phát triển nguồn CBQL ở giai đoạn trước đó, nhưng lại ảnh hưởng đến yêu cầu phát triển phục vụ mục tiêu chung của DN trong thời kỳ mới.

Ngoài mục tiêu đạt được cơ cấu nguồn CBQL hợp lý thì phát triển nguồn CBQL trong DN cần đáp ứng được yêu cầu về chất lượng, có nghĩa là nâng cao năng lực cho mỗi vị trí công tác thông qua việc đào tạo, bồi dưỡng. Nhu cầu cần đào tạo, bồi dưỡng được xác định cho mỗi vị trí chính là “khoảng trống” giữa yêu cầu về năng lực cần thiết ở thời kỳ nhất định so với năng lực hiện có.

2.2.1.1. Về phát triển số lượng

Đánh giá về số lượng đề cập tới vấn đề hiện tại có bao nhiêu người và sẽ có bao nhiêu nữa trong tương lai. Số lượng phản ánh quy mô nguồn CQBL trong một DN được xem xét gắn liền với cơ cấu nguồn CBQL. Theo đó, số lượng và cơ cấu nguồn CBQL cần phù hợp với cơ cấu hoạt động SXKD của DN, đồng thời phản ánh mức sử dụng lao động ở mỗi công đoạn, mỗi khâu hoạt động tương ứng với trình độ công nghệ và tổ chức SXKD hiện tại. Sự phát triển nguồn CBQL dựa trên các yếu tố như nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi, sự phát triển về quy mô DN… Đối với DN, đặc trưng cơ bản trước tiên của một nguồn CBQL chính là số lượng CBQL được phân bố tại các bộ phận trong DN nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của DN trong giai đoạn hiện tại và tương lai.

Việc đảm bảo nguồn CBQL đủ về số lượng phụ thuộc vào việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nguồn CBQL nhằm đảm bảo cho DN thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch SXKD do mình đề ra.

2.2.1.2. Về phát triển chất lượng

Chất lượng nguồn CBQL được đánh giá thông qua năng lực thực hiện, thể hiện qua trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý, phẩm chất, sức khỏe…của CBQL. Đánh giá chất lượng nguồn CBQL là một yêu cầu quan trọng để phân tích, đánh giá nhu cầu nâng cao năng lực của từng vị trí công tác đáp ứng mục tiêu phát triển của DN. Để hoàn thành một công việc thường đòi hỏi nhiều năng lực tạo nên khung năng lực cần thiết cho một vị trí công việc.

Nâng cao chất lượng nguồn CBQL cũng chính là phát triển nguồn CBQL về mặt chất lượng. Trong DN, nâng cao chất lượng nguồn CBQL là việc thực thi các giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ nhằm nâng cao thể lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đạo đức và tác phong của CBQL.

Về thể lực

- Có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình làm việc liên tục, kéo dài.

- Luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần, phát huy cao độ năng lực sáng tạo.

Do vậy, để nâng cao thể lực của nguồn CBQL, DN cần những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt động của mình.

Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn CBQL

Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, DN cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên và nhà quản trị.

2.2.1.3. Cơ cấu nguồn cán bộ quản lý

Cơ cấu nguồn CBQL là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn CBQL. Cơ cấu nguồn CBQL thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu theo trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi... Cơ cấu nguồn CBQL phản ánh mối quan hệ giữa các bộ phận trong tổng thể NNL của DN. Những mối quan hệ này bao hàm cả chất lượng và số lượng phản ánh tình trạng nguồn CBQL của DN ở một thời điểm nhất định. Cơ cấu quan trọng nhất phản ánh chất lượng tổng thể nguồn CBQL trong DN là cơ cấu theo lĩnh vực hoạt động, theo trình độ chuyên môn, năng lực theo vị trí công tác. Mối quan hệ về tỷ lệ giữa các bộ phận quản lý rất quan trọng, tỷ lệ tương đối ổn định ở mỗi thời điểm nhưng cũng có sự thay đổi tùy thuộc vào từng giai đoạn phát triển của DN.

Phân loại:

Phân loại theo trình độ chuyên môn: Không qua đào tạo, đã qua đào tạo: sơ cấp, trung cấp, đại học, trên đại học, nghiên cứu sinh, giảng viên, giảng viên chính, giáo sư…

Thực tế cho thấy trong một tổ chức, việc bố trí lao động không phù hợp với trình độ chuyên môn, kỹ thuật được đào tạo sẽ gây nhiều thiệt thòi và lãng phí rất lớn cho tổ chức đó và làm mất đi khả năng cạnh tranh. Việc bố trí lao động chưa qua đào tạo tay nghề vào công việc đòi hỏi tay nghề cao sẽ là không phù hợp, thậm chí gây nguy hại đến tổ chức. Hay việc bố trí lao động đã được đào tạo ở trình độ cao như thạc sỹ, tiến sỹ trong khi nhu cầu chỉ cần trình độ trung cấp là đủ... Việc bố trí sai về chất lượng như vậy sẽ gây lãng phí rất nhiều cho tổ chức.

Phân loại theo giới tính:

Vấn đề này liên quan đến tính chất công việc và môi trường làm việc. Những môi trường nào độc hại, nặng nhọc thì hạn chế việc bố trí nữ. Những môi trường làm việc nào đòi hỏi sự khéo léo, tỷ mỷ của người phụ nữ thì việc bố trí nữ là phù hợp.

Hay việc tuyển chọn lao động trong một tổ chức cũng cần lưu ý đến vấn đề về giới tính, tỷ lệ nam, nữ phải phù hợp; không nhất thiết phải chọn hoàn toàn là nam mà không chọn lao động là nữ.

Phân loại theo độ tuối:độ tuổi lao động nam từ 15 đến 60, nữ từ 15 đến 55.

Độ tuổi của người lao động thể hiện khả năng và kinh nghiệm trong công việc nên việc bố trí lao động sao cho phù hợp với từng độ tuổi sẽ đem lại hiệu quả rất lớn cho tổ chức. Cơ cấu lao động theo độ tuổi trong một tổ chức phù hợp với chức năng và nhiệm vụ là nhân tố quyết định, đảm bảo thực hiện mục tiêu của tổ chức.

2.2.2. Các hoạt động chủ yếu phát triển nguồn cán bộ quản lý

2.2.2.1 Kế hoạch hóa nguồn cán bộ quản lý

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Th.s Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân, “Kế hoạch hóa NNL là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu NNL để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó” [24].

Mặc dù khái niệm kế hoạch hóa NNL có các cách tiếp cận khác nhau, tác giả cho rằng thực chất của kế hoạch hóa NNL nói chung và kế hoạch hóa nguồn CBQL nói riêng là lập kế hoạch nguồn CBQL ngắn hạn, trung hạn và dài hạn cho DN. Kế hoạch hóa nguồn CBQL sẽ dự báo nhu cầu nguồn CBQL, sẽ là cơ sở định hướng phát triển nguồn CBQL của DN.

Vấn đề dự báo nhu cầu nguồn CBQL của DN thường áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và phụ thuộc vào các yếu tố:

- Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện

- Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật

- Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động như: áp dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc, làm phong phú nội dung công việc, thay đổi cơ cấu tổ chức...

- Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc

- Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên

- Tỷ lệ nghỉ việc trong DN

- Yêu cầu nâng cao chất lượng dịch vụ, sản phẩm

- Khả năng tài chính của DN

2.2.2.2. Đào tạo nguồn cán bộ quản lý

Hoạt động đào tạo NNL và nguồn CBQL có vai trò quan trọng đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các DN, tổ chức và người lao động nói riêng.