Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Phát Triển Nguồn Cán Bộ Quản Lý Trong Doanh

- Đối với DN: Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của DN. Đào tạo nâng cao chất lượng nguồn CBQL sẽ giúp DN giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị trước nguồn CBQL sẵn sàng thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Điều đó sẽ giúp các DN vượt qua được những thách thức và giành được lợi thế cạnh tranh.

- Đối với người lao động: Đào tạo và phát triển giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, giúp họ cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật để thực hiện tốt hơn công việc được giao. Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động, nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với công việc trong tương lai.

- Đối với nền kinh tế xã hội: Đào tạo và phát triển nguồn CBQL có tác động tích cực đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia, là một trong những giải pháp chống lại thất nghiệp. Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển trên thế giới, là yếu tố thúc đẩy nền kinh tế phát triển.

Để hoạt động đào tạo nguồn CBQL có hiệu quả thì DN cần phải xây dựng được chương trình đào tạo theo cách tiếp cận hệ thống gồm 3 giai đoạn: (1) Xác định nhu cầu đào tạo, (2) Thực hiện đào tạo, (3) Đánh giá đào tạo.

- Xác định nhu cầu đào tạo: để nhận biết được những nhu cầu đào tạo thích hợp và để xác định chính xác mục tiêu đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo liên quan đến phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích cá nhân.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 183 trang tài liệu này.

+ Phân tích tổ chức: xác định mức độ phù hợp của hoạt động đào tạo so với chiến lược phát triển của tổ chức. Cán bộ lãnh đạo và quản lý có ủng hộ cho các hoạt động đào tạo và phát triển không? Cơ sở vật chất, nguồn lực tài chính và thứ tự ưu tiên việc hoàn thành các chương trình đào tạo phải được xem xét như một phần của phân tích tổ chức.

+ Phân tích công việc: xác định những nhiệm vụ quan trọng, các kiến thức, kỹ năng và hành vi cần thiết để CBQL có thể thực hiện tốt công việc của họ.

+ Phân tích cá nhân: Chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân CBQL để:

(1) xác định ai là người cần được đào tạo, (2) xác định khả năng thực hiện công việc do thiếu kiến thức, kỹ năng, do thiếu động lực hay do thiết kế công việc chưa hợp lý;

(3) xác định mức độ sẵn sàng của CBQL cho đào tạo, phát triển.

- Thực hiện đào tạo: sau khi xác định được nhu cầu và mục tiêu đào tạo thì việc tổ chức thực hiện đào tạo rất quan trọng. Thực hiện đào tạo cần phải dựa trên sự nỗ lực của cả hai bên, người được đào tạo phải quyết tâm nâng cao khả năng làm việc và nhà quản lý phải tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phí để họ nâng cao khả năng làm việc. DN cần phối kết hợp với giáo viên, người hướng dẫn trong việc xây dựng chương trình đào tạo thích hợp để đạt được mục tiêu đã đề ra. Điều này được hoàn tất bằng cách lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo, phương pháp đào tạo, phương tiện đào tạo, đội ngũ giáo viên phù hợp và tạo các điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu quả.

- Đánh giá đào tạo: cũng giống như những hoạt động khác trong DN, hoạt động đào tạo cũng cần được đánh giá để xem kết quả thu được là gì và rút ra bài học kinh nghiệm cho những lần tiếp theo. Việc đánh giá kết quả đào tạo để xác định xem chương trình đào tạo có đáp ứng được mục tiêu đào tạo đưa ra không, đồng thời giúp trả lời những câu hỏi mà lãnh đạo DN muốn biết về lợi ích đào tạo.

2.2.2.3. Phát triển cá nhân và đề bạt cán bộ quản lý

a. Phát triển cá nhân cán bộ quản lý

Phát triển cá nhân là một thuật ngữ mô tả kinh nghiệm đào tạo, thực hành công việc, các mối quan hệ cố vấn giúp CBQL tiến bộ.

Bất kỳ DN nào có mục đích giữ chân những CBQL giỏi, thay thế những vị trí đang trống do về hưu, rời bỏ DN, thăng tiến từ trong DN… đều phải thực hiện các chương trình phát triển cá nhân. Điều này sẽ tạo điểm tựa vững chắc cho những CBQL mà một ngày nào đó họ sẽ dẫn dắt DN với vai trò là các chuyên gia kỹ thuật, nhà quản lý và điều hành cao cấp.

Nghiên cứu định hướng và phát triển cá nhân nhằm giúp cho cá nhân phát hiện ra khả năng cá nhân, có quyết định lựa chọn đúng nghề. Nghiên cứu định hướng cá nhân, giúp nhà quản trị tạo ra giá trị cho mỗi CBQL và tuyển dụng được cán bộ, nhân viên có năng khiếu phù hợp với công việc, khai thác đúng khả năng của họ.

Giá trị tạo ra cho CBQL

 Phát hiện ra các khả năng cá nhân

 Đưa ra quyết định chọn lựa cá nhân đúng đắn và có kế hoạch đầu tư vào giáo dục, đào tạo chính xác, tiết kiệm

 Thỏa mãn các mục tiêu cá nhân, tạo ra sự đóng góp tốt nhất cho DN

Tuyển CBQL có năng khiếu phù hợp với công việc

 Khuyến khích CBQL trung thành, tận tụy với DN

 Động viên CBQL thực hiện công việc tốt hơn

 Khai thác và giúp CBQL phát triển các khả năng tiềm tàng của họ

b. Đề bạt cán bộ quản lý

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực (Tập 2) của trường Đại học Lao động xã hội do TS. Lê Thanh Hà làm chủ biên [45] đề bạt (thăng tiến) là việc đưa người lao động vào một vị trí làm việc có tiền lương cao hơn, có uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và có các cơ hội phát triển nhiều hơn.

Mục đích của đề bạt là biên chế người lao động vào một vị trí việc làm còn trống mà vị trí đó được tổ chức đánh giá là cao hơn so với vị trí cũ của họ nhằm đáp ứng nhu cầu biên chế cán bộ và phát triển của tổ chức, đồng thời đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân của người lao động

Như vậy, đề bạt không đồng nghĩa với việc bổ nhiệm người lao động vào vị trí có chức vụ cao hơn. Đề bạt có các dạng sau:

- Đề bạt ngang: Là việc chuyển người lao động sang một vị trí làm việc khác có chức vụ hoặc vai trò tương đương, song có tiền lương cao hơn, có điều kiện làm việc tốt hơn và có cơ hội phát triển nhiều hơn.

- Đề bạt lên: Là việc thăng chức cho người lao động từ chức vụ hiện tại lên chức vụ cao hơn có thể trong cùng một bộ phận hoặc chức vụ cao hơn ở bộ phận khác. Chức vụ cao hơn này đi kèm với thù lao lao động cao hơn, công việc có uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có nhiều cơ hội phát triển hơn.

Đề bạt có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức và với người lao động. Đề bạt giúp cho tổ chức đáp ứng được nhu cầu về nhân lực trong từng giai đoạn phát triển. Với một chính sách đề bạt tốt, tổ chức có thể giữ chân được cán bộ nhân viên giỏi và thu hút được người tài đến làm việc cho tổ chức. Bên cạnh đó, đề bạt được thực hiện tốt cũng sẽ giúp cho các cá nhân có cơ hội để khẳng định mình, củng cố và thúc đẩy ý chí phấn đấu vươn lên của họ.

Để việc đề bạt được thực hiện tốt, cần đảm bảo các yêu cầu sau:

- Đề bạt phải dựa trên yêu cầu công việc và có tiêu chuẩn rõ ràng

- Đề bạt phải được thực hiện công khai, minh bạch, đúng quy trình

- Đề bạt phải chú ý đến hướng phát triển trong tương lai

- Chính sách đề bạt phải nhất quán, được quy định cụ thể, rõ ràng và có các biện pháp đào tạo cho người được dự kiến đề bạt

- Chính sách đề bạt phải có tác động khuyến khích sự quan tâm của cán bộ nhân viên trong tổ chức. Cần phải xây dựng được các thang tiến bộ nghề nghiệp để giúp cho người lao động thấy được khả năng của họ, giúp họ lên kế hoạch đào tạo và tích lũy kinh nghiệm để đạt được những mục tiêu nghề nghiệp cụ thể.

- Cần quy định rõ quyền hạn và trách nhiệm của những người liên quan đến việc đề bạt.

Các hoạt động phát triển nguồn CBQL được tổng hợp trong sơ đồ sau:

Các hoạt động phát triển nguồn

CBQL

Kế hoạch hóa nguồn CBQL

Đào tạo nguồn CBQL

Phát triển cá nhân và đề bạt CBQL

Hình 2.1: Các hoạt động phát triển nguồn CBQL

(Nguồn: Tác giả tổng hợp và xây dựng từ lý thuyết)

2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa

Môi trường bên ngoài bao gồm các nhân tố bên ngoài DN tạo ra các cơ hội và thách thức đối với DN. Các nhân tố của môi trường bên ngoài có ảnh hưởng đến phát triển nguồn CBQL là nhân tố về chính trị pháp luật, trình độ phát triển kinh tế, khoa học công nghệ, văn hoá xã hội, cơ chế và các chính sách liên quan đến phát triển NNL trong DNNVV, giáo dục và đào tạo ở quốc gia mà DN đó hoạt động… Các nhân tố này có mức độ ảnh hưởng đến phát triển nguồn CBQL là khác nhau, những tác động này có thể tạo ra những lợi thế hoặc những khó khăn đối với DN.

Môi trường bên trong là các nhân tố bên trong DN tác động trực tiếp đến các hoạt động quản trị nguồn CBQL. Đó là các nhân tố thuộc bản thân của DN như mục tiêu chiến lược, đặc điểm SXKD, quan điểm của lãnh đạo, khả năng tài chính… của DN. Mỗi DN có những đặc điểm riêng nên hoạt động phát triển nguồn CBQL tại mỗi nơi được tiến hành cũng khác nhau.

2.3.1. Chính sách vĩ mô

Bất kỳ một DN, tổ chức nào hoạt động trong nền kinh tế quốc dân đều phải tuân theo các luật lệ và chính sách của Nhà nước đó như luật lao động, luật đầu tư… Do đó phát triển NNL nói chung và CBQL nói riêng cũng phải tuân thủ các quy định này.

Đồng thời thể chế chính trị quốc gia cũng ảnh hưởng tới phát triển NNL. Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý NNL về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động). Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân lực, ràng buộc các DN trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động. Đối với các nước đang phát triển như nước ta, bên cạnh hỗ trợ của Chính phủ DNNVV còn nhận hỗ trợ phát triển của các tổ chức quốc tế. Các hỗ trợ này rất đa dạng, từ hỗ trợ về vốn, phát triển thị trường, nâng cao trình độ công nghệ đến hỗ trợ phát triển NNL.

2.3.2. Chiến lược sản xuất kinh doanh

Phát triển NNL và phát triển nguồn CBQL là giải pháp để phục vụ cho hoạt động SXKD của DN có hiệu quả nên nó phải xuất phát từ đặc điểm và kế hoạch SXKD chính DN. Lĩnh vực hoạt động SXKD và sản phẩm mà DN cung cấp sẽ tạo ra yêu cầu về nguồn CBQL, cụ thể là đảm bảo được số lượng, cơ cấu nguồn CBQL hợp lý và yêu cầu về nâng cao năng lực thực hiện của các vị trí công tác. Từ đó DN mới xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn CBQL đáp ứng những yêu cầu đó, phải phản ánh được tầm nhìn chiến lược của DN.

DN cần có khả năng phân tích quan hệ giữa phát triển nguồn CBQL với chiến lược SXKD. Chiến lược SXKD của DN là cơ sở để hoạch định phương hướng phát triển nguồn CBQL về số lượng, cơ cấu, yêu cầu năng lực và đề xuất chính sách, giải pháp thực hiện trong từng giai đoạn của DN. Ngoài ra, chiến lược SXKD còn ảnh hưởng tới phát triển nguồn CBQL thông qua các yếu tố khác như mô hình cơ cấu tổ chức SXKD, đặc điểm và quy mô hoạt động của DN.

2.3.3. Mô hình và cơ cấu tổ chức

Mô hình và cơ cấu tổ chức hình thành một cái “khung” để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý SXKD gồm chỉ đạo, điều phối thực hiện và kiểm tra, giám sát các hoạt động trong tổ chức. Vì vậy mô hình và cơ cấu tổ chức ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn CBQL thể hiện ở hai nội dung chủ yếu sau đây:

Thứ nhất, mô hình tổ chức SXKD quyết định cơ cấu tổ chức quản lý và thực hiện phát triển nguồn CBQL. Đây là một yêu cầu tiên quyết đối với hoạt động phát triển nguồn CBQL trong một tổ chức lớn, SXKD mang tính hệ thống, chặt chẽ.

Thứ hai, mô hình tổ chức SXKD và cơ cấu tổ chức quyết định cơ cấu nguồn CBQL cần phù hợp với cơ cấu hoạt động SXKD ở từng thời kỳ. Do vậy, mô hình và cơ cấu SXKD ảnh hưởng trực tiếp tới phát triển nguồn CBQL thông qua phương hướng phát triển với cơ cấu nguồn CBQL theo các lĩnh vực hoạt động của SXKD và cơ cấu theo công nghệ SX trong từng thời kỳ hoạch định.

2.3.4. Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp về phát triển nguồn cán bộ quản lý

Quan điểm của lãnh đạo bao giờ cũng là yếu tố tác động lớn nhất đến các hoạt động của DN. Hoạt động đào tạo và phát triển phải tập trung và hướng vào những đối tượng mà ban lãnh đạo đã xác định là quan trọng. Nếu quan điểm của ban lãnh đạo là dùng đào tạo, phát triển làm biện pháp nâng cao chất lượng nguồn CBQL thì công tác đào tạo của DN đó được chú trọng và tổ chức rộng rãi, còn ngược lại ban lãnh đạo muốn nâng cao chất lượng nguồn CBQL bằng con đường khác thì công tác đào tạo sẽ ít được chú ý.

Đào tạo và phát triển nguồn CBQL là một hoạt động được tiến hành đối với CBQL, do vậy nó phải tuỳ thuộc vào chính sách về nhân lực, chiến lược dùng người của DN. DN sẽ ít chú trọng đến hoạt động này nếu họ theo chiến lược thuê mới trên thị trường lao động và ngược lại hoạt động đào tạo, phát triển sẽ được chú trọng đối với DN có chính sách khuyến khích người lao động bằng công tác thăng tiến nếu họ chứng tỏ được năng lực của mình là thích hợp.

2.3.5. Chính sách quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Chính sách quản lý NNL nói chung và quản lý phát triển nguồn CBQL nói riêng có vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động phát triển nguồn CBQL của DN. Quản lý các thay đổi về con người và tổ chức nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động SXKD là một trong những chức năng quan trọng của quản lý NNL và phát triển

nguồn CBQL. Nhưng trực tiếp hơn, nhân tố quản lý có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực và hiệu quả của công tác chỉ đạo, điều phối thực hiện các nội dung từ hoạch định, xây dựng quy hoạch, kế hoạch và triển khai thực hiện phát triển nguồn CBQL trong DN. Các chính sách quản lý NNL trong DN thể hiện tính đặc thù của DN và rất khác nhau, phụ thuộc vào ngành hoạt động, phụ thuộc vào quy mô, đặc điểm, tính chất của DN, phụ thuộc vào trình độ, năng lực và quan điểm của cán bộ lãnh đạo. Sau đây là một số các chính sách quản lý NNL quan trọng nhất của DN.

- Chính sách thu hút NNL

Chính sách thu hút NNL thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn nhằm đảm bảo cho DN có đủ số lượng và chất lượng NNL với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai.

Một DN có chính sách thu hút NNL phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định NNL chính xác và khoa học, sẽ thu hút được NNL đảm bảo chất lượng. Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển NNL tại DN.

- Chế độ bố trí, sử dụng NNL

Chế độ bố trí, sử dụng NNL là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển NNL trong DN. Phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động.

- Chế độ đào tạo và đào tạo lại

Đào tạo nâng cao năng lực cho NNL các cấp của DN là nhu cầu đòi hỏi thường xuyên. Chế độ đào tạo và đào tạo lại là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến phát triển NNL tại DN dưới góc độ nâng cao chất lượng NNL một cách toàn diện.

- Chế độ đãi ngộ