Các Nghiên Cứu Liên Quan Đến Phát Triển Nguồn Cán Bộ Quản Lý Trong Các Doanh

1.1.3. Các nghiên cứu liên quan đến phát triển nguồn cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp

Jason Cope, năm 2000 [78] đã tìm hiểu quá trình học tập của các doanh nhân liên quan đến các quá trình song song của phát triển cá nhân và kinh doanh. Xây dựng trên lý thuyết về học tập cá nhân và của chu kỳ kinh doanh, nghiên cứu này thảo luận về những tác động của các sự cố quan trọng từ góc độ cá nhân và đặc biệt là vai trò của họ trong việc học tập kinh doanh. Nghiên cứu này làm nổi bật sự cần thiết phải tư vấn các chương trình hỗ trợ giúp các doanh nhân tăng hiệu quả của kết quả học tập. Một số nghiên cứu khác đã đề cập tới cách học của chủ DN (David Rae, năm 2000 [71]), đào tạo và phát triển cho chủ DN (Douglas D. Durand).

Janice Jones, năm 2004 [77] khi nghiên cứu về đào tạo và phát triển và sự phát triển DN trong các DNNVV ở Úc đã phân tích cho thấy sự khác biệt rất quan trọng trong đào tạo quản lý và trình độ chuyên môn. Thay đổi phương pháp đào tạo sao cho phù hợp với sự phát triển DNNVV. David Devins và Steven Johnson, năm 2003 [70] nghiên cứu hoạt động đào tạo và phát triển trong DNNVV ở Anh, hỗ trợ phát triển NNL và các giải pháp can thiệp vào hoạt động đào tạo và phát triển trong các DNNVV.

Alan Coetzer, năm 2006 [66] đã nghiên cứu về ảnh hưởng của các nhà quản lý đối với các yếu tố của môi trường làm việc có khả năng ảnh hưởng đến học tập tại nơi làm việc chính thức. Các phương thức mà các nhà quản lý cố ý thúc đẩy học tập đã được công bố bao gồm: cung cấp quyền truy cập vào một loạt các hoạt động tại nơi làm việc; thúc đẩy giao tiếp tại nơi làm việc; tạo điều kiện tiếp cận với hướng dẫn trực tiếp từ các mô hình nơi làm việc. Juliet MacMahon, năm 1999 [79] nghiên cứu về chu kỳ sống và tăng trưởng cho thấy khả năng quản lý nội bộ là một yếu tố quan trọng trong quản lý NNL, có thể ảnh hưởng đến sự thành công của một DN nhỏ.

Alliger và cộng sự, năm 1997 [68]; Kozlowski và cộng sự, năm 2000 [82] có một niềm tin mạnh mẽ rằng đào tạo và phát triển có liên quan đến hiệu quả hoạt động SXKD của tổ chức, DN nhưng các lý do về mặt lý thuyết cho mối quan hệ này đã ít khi được chú trọng trong các nghiên cứu về đào tạo và phát triển NNL. Kozlowski và

cộng sự [82] kết luận rằng có một khoảng cách trình độ trong lý thuyết về đào tạo và phát triển, các mô hình, phương pháp để đào tạo chỉ tập trung ở mức độ cá nhân. Các tài liệu về chiến lược quản lý NNL (SHRM) cung cấp một số mô hình để giải thích làm thế nào đào tạo và phát triển có thể đem lại hiệu quả hoạt động SXKD cho tổ chức, DN.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 183 trang tài liệu này.

1.2. Tổng quan nghiên cứu về phát triển nguồn cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp ở Việt Nam

Trong những năm gần đây, chủ đề về NNL nói chung và đội ngũ CBQL nói riêng trong các tổ chức đã thu hút nhiều hơn sự quan tâm của các nhà khoa học, nhà quản lý, các cơ quan nghiên cứu, các hiệp hội DN trong nước. Một số đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ đã nghiên cứu về doanh nhân Việt nam, năng lực quản lý, đào tạo và phát triển đội ngũ CBQL trong các tổ chức, DN. Sau đây là một số công trình tiêu biểu liên quan đến đề tài luận án:

- Cuốn sách “Phát triển đội ngũ doanh nhân Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020” do PGS.TS. Hoàng Văn Hoa làm chủ biên (Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, H, 2010), đã phân tích có hệ thống và làm rõ vai trò, đặc trưng của đội ngũ doanh nhân Việt nam thời kỳ đổi mới và đề xuất một số giải pháp chủ yếu xây dựng đội ngũ doanh nhân Việt Nam đến năm 2020.

- Thực hiện nhiệm vụ do Ban Bí thư giao, năm 2009, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam đã chủ trì, phối hợp với nhiều cơ quan Trung ương và địa phương, các nhà khoa học, nhà quản lý, xây dựng đề án Phát huy vai trò của doanh nhân trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế. Bản dự thảo Đề án đã nêu khái quát vai trò, vị thế của đội ngũ doanh nhân, đặc điểm của doanh nhân nước ta thời kỳ sau hơn 20 năm đổi mới, những khó khăn, thách thức của doanh nhân và đề xuất một số giải pháp chủ yếu để xây dựng đội ngũ doanh nhân ở nước ta. Đề án sẽ được trình Bộ Chính trị thảo luận, quyết định để ban hành Nghị quyết.

- Báo cáo “Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao động và phát triển NNL”(2008) là báo cáo thường niên của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) do TS. Phạm Thị Thu Hằng là chủ biên. Báo cáo đã đánh giá tổng quan về môi trường

kinh doanh của Việt Nam 2007, phân tích các hoạt động SXKD của DN, trong đó có đề cập đến thực trạng lao động và phát triển NNL đồng thời đưa ra giải pháp chiến lược đối với việc phát triển NNL của các DN.

- Đề tài cấp bộ: B2006-06-13: “Giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh của các DN nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Hà nội sau khi Việt Nam gia nhập WTO (giai đoạn 2006-2010)” do PGS. TS Phạm Quang Trung là chủ nhiệm đề tài (2008). Đề tài đã phân tích và đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh của các DNNVV trên địa bàn Hà nội. Trong đó có giải pháp phát triển NNL cho các DNNVV sẽ là nguồn tài liệu tham khảo cho tác giả.

- Đề tài “Phát triển NNL cho CNH, HĐH nông nghiệp, nông thôn" của Đào Quang Vinh (2006) với góc nhìn cơ cấu NNL Việt nam còn chiếm phần lớn trong SX nông nghiệp. Tham vọng giải quyết được vấn đề NNL nông thôn bằng việc phát triển cũng nhằm nâng cao chất lượng NNL nông thôn cho quá trình CNH, HĐH đất nước.

- Đề tài “Giải pháp phát triển lực lượng lao động ngành công nghiệp của Tp.HCM theo hướng CNH, HĐH" của tác giả Đặng Ngọc Tùng (Chủ tịch Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam hiện nay) đã đi sâu phân tích về NNL trong công nghiệp của riêng Tp. HCM để đưa ra các giải pháp hỗ trợ phát triển NNL ngành công nghiệp theo hướng CNH, HĐH.

- Luận án Tiến sỹ: “Đào tạo và phát triển NNL của các trường đại học khối Kinh tế Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế” của Phan Thuỷ Chi (2008). Luận án tập trung vào nội dung đào tạo và phát triển NNL trong các trường Đại học khối kinh tế, cụ thể là đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên thông qua chương trình hợp tác đào tạo quốc tế. Những vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển NNL được hệ thống trong luận án là nguồn tham khảo cho tác giả.

- Luận án Tiến sỹ: “Nâng cao năng lực của các CBQL trong các DN quốc doanh ở Hà Nội” (2002) của Nguyễn Vĩnh Giang, trường Đại học Kinh tế quốc dân. Luận án đặt trọng tâm tìm giải pháp nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý trong các DN Nhà nước, tập trung chủ yếu là CBQL cấp cao. Tuy nhiên trong các DN không chỉ có đội ngũ CBQL cấp cao mà còn có các cấp quản lý khác quyết định đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của DN. Do đó luận án này chưa mang tính đại diện đầy đủ trong việc phân tích về năng lực CBQL trong DN.

- Đề tài “Một số biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giám đốc DN Nhà nước- khảo sát nghiên cứu ở Nam Định” (2001), luận án tiến sĩ của Trần Văn Đẩu tập trung chủ yếu nghiên cứu vai trò của giám đốc trong phạm vi khối DN Nhà nước trên địa bàn tỉnh Nam Định, nghiên cứu đưa ra chỉ tiêu đánh giá chất lượng về thể lực và trí lực cần có của giám đốc DN.

- Đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương" (2008), Luận án tiến sỹ của tác giả Nguyễn Kim Diện cũng đã đề cập đến chất lượng NNL trong lĩnh vực hành chính sự nghiệp. Những phân tích đánh giá thực trạng NNL thực hiện công tác hành chính với những thành công và hạn chế nhất định trong lĩnh vực hành chính sự nghiệp thuộc tỉnh Hải dương.

- Đề tài “Phát triển NNL trong DN nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” (2009), Luận án Tiến sĩ của tác giả Lê Thị Mỹ Linh đã phân tích, đánh giá thực tiễn để hiểu rõ những mặt được và chưa được về phát triển và đào tạo NNL trong các DNNVV ở Việt nam. Luận án tập trung chủ yếu vào đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho người lao động, từ đó đề xuất các giải pháp. Các vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nghề nghiệp được hệ thống trong luận án sẽ là nguồn tài liệu tham khảo cho tác giả.

- Ngoài ra còn rất nhiều luận án tiến sĩ và luận văn thạc sĩ được tác giả tham khảo trong quá trình nghiên cứu như: Hoàn thiện mô hình đào tạo và phát triển CBQL cho các DN thuộc sở hữu nhà nước tại Việt Nam (2005), Luận án Tiến sĩ của Lê Trung Thành; Một số giải pháp về đào tạo CBQL của Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam giai đoạn 2001 – 2005 (2001), Luận văn Thạc sĩ của Phạm Mạnh Khởi; Hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại Học viện Công nghệ Bưu chính viễn thông trong giai đoạn 2002 – 2010 (2003), Luận văn Thạc sĩ của Đặng Văn Tùng; Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức ở Đài tiếng nói Việt Nam (2003), Luận văn Thạc sĩ của Lê Thị Thu Hà Nâng cao chất lượng công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức Ngân hàng nhà nước trong giai đoạn hiện nay (2005), Luận văn Thạc sĩ của Trần Thanh Nga; Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Khoa học Xã hội và nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội (2006), Luận văn Thạc sĩ của Trương Thu Hà; Đào tạo đội ngũ CBQL trong các DN công nghiệp thuộc sở hữu nhà nước ở tỉnh Hà Tây giai đoạn 2007 – 2020 (2007), Luận văn Thạc sĩ của Bùi Thị Phương Thảo…

Các nghiên cứu trên chủ yếu đi vào phân tích và đánh giá thực trạng về đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ lao động quản lý, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ hoặc giảng viên trong các tổ chức, DN hoặc các cơ sở đào tạo. Đây là một trong những hoạt động rất quan trọng của tổ chức, DN để nâng cao năng lực đội ngũ CBQL, chuyên môn nghiệp vụ của mình.

Nhìn chung, các nghiên cứu trên đã hệ thống hóa các lý luận về đào tạo và phát triển NNL nói chung và nguồn CBQL nói riêng. Các nghiên cứu đã chỉ ra tầm quan trọng của công tác này đối với sự phát triển của các tổ chức, của ngành hoặc ở quy mô rộng hơn, của tỉnh, thành phố và của đất nước. Tuy nhiên, các nghiên cứu chủ yếu đánh giá thực trạng đào tạo và đưa ra các giải pháp để nâng cao chất lượng lực lượng lao động quản lý cũng như lao động kỹ thuật trong một ngành nhất định, hoặc kiến nghị các chính sách quản lý vĩ mô. Các nghiên cứu trên chưa xem xét đưa ra các yếu tố khách quan và chủ quan ảnh hưởng đến phát triển nguồn CBQL trong DN và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó.

Ngoài các đề tài trên, nghiên cứu sinh còn nghiên cứu, tham khảo các bài viết, các công trình khoa học là các sách, các giáo trình, tài liệu tham khảo, tài liệu chuyên khảo...để hiểu biết thêm về vấn đề nghiên cứu. Đặc biệt, các báo cáo của Bộ nông nghiệp, Viện chăn nuôi, Hiệp hội TACN Việt nam và của ngành SX TACN nói riêng đã cung cấp rất nhiều kiến thức và thông tin cho nghiên cứu sinh trong quá trình thực hiện luận án.

Tóm lại, cho đến nay mới có rất ít công trình nghiên cứu về phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV ngành SX TACN trên thế giới và Việt Nam. Các công trình chưa được nghiên cứu một cách toàn diện và đặc biệt chưa có các giải pháp đồng bộ nhằm phát triển nguồn CBQL cho ngành chăn nuôi nói chung và các DNNVV ngành SX TACN nói riêng.

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN CÁN BỘ QUẢN LÝ

2.1. Các khái niệm

2.1.1. Nguồn nhân lực

Tùy vào phạm vi và cách tiếp cận sẽ có khái niệm NNL được hiểu theo nghĩa rộng là NNL cho xã hội, NNL cho ngành và hiểu theo nghĩa hẹp hơn là NNL cho tổ chức, cho DN và nguồn lực cá nhân.

Giáo trình NNL của trường Đại học Lao động - Xã hội do PGS. TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 đưa ra khái niệm NNL như sau:

“NNL bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [27]. Khái niệm này được hiểu NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.

“NNL được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [27].

Giáo trình kinh tế NNL của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, năm 2008 [29] đưa ra khái niệm:

“NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [29]. “NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền SX xã hội” [29].

Những khái niệm trên chỉ NNL ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế, là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, cho ngành. Với phạm vi hẹp hơn, NNL trong tổ chức, trong DN và nguồn lực cá nhân được khái niệm như sau:

Theo sách Quản lý và phát triển NNL, xuất bản năm 2006, GS.TS. Bùi Văn Nhơn đưa ra khái niệm: “NNL DN là lực lượng lao động của từng DN, là số người có trong danh sách của DN, do DN trả lương” [2].

Trong Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học kinh tế quốc dân do Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên năm 2004, khái niệm NNL trong DN được hiểu: “NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [24].

Nguồn lực cá nhân hay nguồn vốn nhân lực được OECD (2001) định nghĩa là “kiến thức, kỹ năng, năng lực và những thuộc tính tiềm tàng trong mỗi cá nhân, góp phần tạo nên sự thịnh vượng kinh tế, xã hội và của bản thân người ấy” [63]. Theo đó, định nghĩa này ngầm bao hàm sức khoẻ của con người vì nếu không có nó thì các cá nhân không thể sống viên mãn để cống hiến với những phẩm chất mà họ có.

Như vậy theo giới hạn nghiên cứu của luận án, khái niệm NNL trong một tổ chức sẽ bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.

2.1.2. Nguồn cán bộ quản lý

Nguồn CBQL bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có trình độ quản lý [2]. Theo khái niệm này, nguồn CBQL được hiểu theo nghĩa là tổng số lao động có trình độ quản lý, là khả năng lao động chính của xã hội.

Để hiểu được nguồn CBQL, trước hết phải hiểu rõ từ “nguồn”. Nguồn có một số đặc trưng như có quy mô nhất định (có hạn) có tính chất tương đối đồng nhất, có điểm khởi đầu và điểm kết thúc và giữa chúng là dòng chảy theo một hướng nhất định, chúng gắn kết với nhau chặt chẽ, bị tiêu hao dần trong quá trình sử dụng. Việc hiểu được các đặc trưng của nguồn rất quan trọng, nhất là vận dụng nó trong NNL, nguồn CBQL. Theo đó nguồn CBQL không phải đơn giản là phép cộng số người làm quản lý lại với nhau mà phải là sự gắn kết chặt chẽ giữa họ với nhau để có thể phát huy tối đa khả năng về nguồn lực con người cho mục tiêu phát triển [29].

Áp dụng ở phạm vi hẹp hơn trong các tổ chức, muốn làm rõ khái niệm nguồn CBQL thì phải xác định được CBQL trong tổ chức là những ai. Có nhiều cách hiểu về khái niệm CBQL trong một tổ chức theo các cách tiếp cận khác nhau.

Theo Từ điển Anh – Việt năm 1995 giải thích thuật ngữ CBQL như sau: CBQL (Manager) là người điều hành hoạt động của các tổ chức kinh doanh theo một phương pháp nhất định nhằm thực hiện những chính sách và mục tiêu kinh doanh đề ra. Từ điển Việt – Việt năm 1994 giải thích quản lý là tổ chức, điều khiển hoạt động của một số đơn vị, cơ quan.

Theo chức năng quản lý, lao động quản lý gồm CBQL kỹ thuật, quản lý kinh tế và nhân viên hành chính. CBQL kỹ thuật được đào tạo tại các trường kỹ thuật, làm các công việc kỹ thuật, hay chịu trách nhiệm hướng dẫn kỹ thuật trong DN. CBQL kinh tế thực hiện việc lãnh đạo, tổ chức, quản lý các hoạt động SXKD của DN. CBQL hành chính gồm những người làm công tác nhân sự, hành chính, văn thư... chịu trách nhiệm chỉ dẫn và thực hiện các vấn đề thuộc về lĩnh vực hành chính của DN.

Theo vai trò thực hiện chức năng quản lý, lao động quản lý gồm lãnh đạo, các chuyên gia và nhân viên thực hành kỹ thuật. Nhóm lãnh đạo gồm những người đứng đầu các cấp của DN như lãnh đạo cấp cao (giám đốc, phó giám đốc), quản lý cấp trung (trưởng/phó các phòng ban chức năng) và các quản lý tác nghiệp (quản đốc, trưởng bộ phận kinh doanh) chịu trách nhiệm trực tiếp đưa ra các quyết định và thực hiện các quyết định quản lý trong bộ phận của mình theo mục tiêu của DN. Các chuyên gia là những người thuộc phòng ban chức năng trong bộ máy quản lý, thực hiện các công việc thuộc chuyên môn như nghiên cứu, xây dựng, phát triển và đưa vào áp dụng các phương pháp quản lý và tổ chức SXKD mới để tư vấn cho lãnh đạo ra các quyết định quản lý, giúp tổ chức thực hiện kiểm tra để đảm bảo thực hiện các quyết định có hiệu quả. Nhân viên thực hành kỹ thuật (người làm công tác hạch toán và kiểm tra, hành chính văn thư lưu trữ) với nhiệm vụ thu thập, chuẩn bị, xử lý các thông tin ban đầu nhằm cung cấp cho nhóm chuyên gia và nhóm lãnh đạo DN, chuẩn bị và giải quyết các thủ tục hành chính. Cùng với tiến bộ khoa học kỹ thuật số lượng nhân viên thực hành kỹ thuật giảm xuống đáng kể do áp dụng một số phần mềm xử lý thay cho công việc