Nhu Cầu Đào Tạo, Bồi Dưỡng Công Chức Hcnn Được Xác Định Trên Cơ Sở Phân

lúng túng, hẫng hụt công chức khi bước vào cơ chế mới. “Sự hẫng hụt kiến thức quản lý ở đây không phải vì công chức không có kiến thức, mà là sự bất cập giữa kiến thức được trang bị (cho cơ chế cũ) và sự biến đổi của thực tiễn (cơ chế mới đang được hình thành)” [41, tr.116]. Bởi vậy, để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới, nội dung, phương pháp đào tạo công chức HCNN phải được bổ sung, thay đổi và có những vấn đề phải được đào tạo mới.

Quá trình đào tạo bồi dưỡng được xác định gồm 4 nội dung cơ bản sau:

- Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là một phần của quá trình đào tạo, bồi dưỡng song đó là bước đầu tiên, quan trọng, làm cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng.

Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức HCNN được xác định trên cơ sở phân tích hai yếu tố cơ bản (Hình 1.1):

Yêu cầu tiêu chuẩn

Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

Thực trạng chất lượng công chức

Hình 1.1. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức HCNN được xác định trên cơ sở phân tích hai yếu tố cơ bản.

Khoảng cách này cần được lấp đầy bằng đào tạo, bồi dưỡng, nghĩa là lấp đi sự chênh lệch, sự khác nhau giữa những cái mà công chức biết và có thể làm được với cái mà họ cần phải biết và cần có khả năng làm được. Như vậy, xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là xác định sự khác nhau, sự chênh lệch giữa năng lực (trình độ kiến thức, kỹ năng, thái độ) hiện tại so với yêu cầu năng lực cần có trong tương lai của mỗi vị trí công việc, nhằm đưa ra những nội dung và hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cần thiết cho công chức.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 243 trang tài liệu này.

- Nội dung chương trình đào tạo và hệ thống giáo trình, bài giảng được xác định và xây dựng trên cơ sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh và ngạch công chức.

- Hình thức đào tạo, bồi dưỡng là cách thức tổ chức một khoá học. Các khoá đào tạo, bồi dưỡng công chức HCNN thường được tổ chức dưới các hình thức sau:

+ Đào tạo, bồi dưỡng dưới hình thức tập trung hoặc bán tập trung;

+ Đào tạo, bồi dưỡng dưới hình thức tại chức;

+ Đào tạo, bồi dưỡng theo hình thức kèm cặp;

+ Đào tạo, bồi dưỡng từ xa.

+ Đào tạo dài hạn;

+ Đào tạo, bồi dưỡng trung hạn;

+ Bồi dưỡng ngắn hạn.

Mỗi hình thức tổ chức đào tạo, bồi dưỡng trên đây đều có những ưu điểm và nhược điểm nhất định. Việc lựa chọn hình thức tổ chức cụ thể nào dành cho từng khoá học không phụ thuộc vào ý muốn chủ quan của người tổ chức lớp học mà phải xem xét các yếu tố liên quan đến khoá học.

- Đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức HCNN, đây là giai đoạn cuối cùng của quá trình quản lý đào tạo. Kết quả đánh giá cho chúng ta biết mục tiêu đào tạo đã đạt được ở mức độ nào để có những điều chỉnh cần thiết, phù hợp.

Trong thực hiện phát triển đội ngũ công chức nói chung, đào tạo và bồi dưỡng là biện pháp chủ yếu nhất nhằm nâng cao không ngừng năng lực thực hiện của đội ngũ công chức. Theo mục đích và đối tượng, có thể chia phát triển đội ngũ công chức gồm hai dạng hoạt động cơ bản là: đào tạo mới, tức là đào tạo nhằm cung cấp nhân lực mới và đào tạo lại, đào tạo nâng cao và bồi dưỡng thường xuyên để nâng cao năng lực cho đội ngũ công chức hiện có (gọi chung là bồi dưỡng thường xuyên). Bên cạnh đó, để đáp ứng yêu cầu nâng cao năng lực một cách có hệ thống từng vị trí, đảm bảo cơ cấu đội ngũ công chức đã được hoạch định, công tác tổ chức và quản lý phát triển đội ngũ công chức cần phải được cải thiện để đảm bảo tính hiệu lực, hiệu quả và tính thường xuyên của các hoạt động này trong tổ chức.

Để thực hiện phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước qua công tác đào tạo, bồi dưỡng gồm có 3 nội dung cơ bản: đào tạo mới, bồi dưỡng thường xuyên và hoàn thiện tổ chức, quản lý đào tạo đội ngũ công chức.

Đào tạo mới, gồm các hoạt động đào tạo đội ngũ công chức mới với loại hình phổ biến nhất là đào tạo dài hạn do cơ sở đào tạo đảm nhận thông qua các chương

trình đào tạo tại các cơ sở giáo dục như các học viện, các trường đại học, đào tạo các chuyên ngành phù hợp với ngành dự trữ nhà nước như: quản lý kinh tế; kỹ sư bảo quản nông sản sau thu hoạch; kỹ sư cơ khí và các ngành khác như: QLNN; lý luận chính trị; ngoại ngữ; tin học,… Đôi khi, hoạt động đào tạo mới do Trung tâm bồi dưỡng nghiệp vụ Dự trữ Nhà nước phối hợp với cơ sở đào tạo xây dựng chương trình đào tạo cụ thể và triển khai cho các công chức mới được tuyển dụng vào ngành.

- Bồi dưỡng thường xuyên là các hoạt động nâng cao năng lực thực hiện cho đội ngũ công chức hiện có để đáp ứng yêu cầu của các cơ quan trong ngành dự trữ nhà nước một cách liên tục thông qua các hoạt động đào tạo ngắn hạn và bồi dưỡng nâng cao hiểu biết, trình độ về chuyên môn và kỹ năng thực hiện, nâng cao ý thức, thái độ và tác phong làm việc. Đây là nội dung được các đơn vị trong ngành dự trữ nhà nước quan tâm nhiều nhất trong thực hiện phát triển đội ngũ công chức của ngành.

Căn cứ vào kế hoạch phát triển đội ngũ công chức đã được ngành dự trữ nhà nước xây dựng, bồi dưỡng thường xuyên bao gồm các công việc cụ thể là xác định mục tiêu, nội dung, thiết kế và phát triển các chương trình và phương thức triển khai phù hợp cho từng nhóm đối tượng trong kế hoạch phát triển đội ngũ công chức của ngành dự trữ nhà nước. Cũng như đào tạo mới, các hoạt động bồi dưỡng có thể được thực hiện tại các cơ sở đào tạo trong và ngoài cơ quan, nhưng thường được thực hiện tại Trung tâm bồi dưỡng nghiệp vụ Dự trữ Nhà nước. Do vậy, về phương thức tổ chức, ngoài đào tạo tập trung trong lớp học với các hình thức tập trung liên tục còn có các hình thức phổ biến khác như thực hành tại các đơn vị trong ngành, phát triển kỹ năng thông qua luân chuyển, chuyển đổi vị trí làm việc,… Ngoài ra để nâng cao năng lực thực hiện và phát triển cá nhân thì các hình thức khác có thể được áp dụng như: hội nghị, hội thảo, tham quan học tập, trao đổi chuyên gia. Đặc biệt, tự nghiên cứu, học và phát triển cũng là những hình thức bồi dưỡng thường xuyên để phát triển đội ngũ công chức có hiệu quả trong giai đoạn hiện nay khi ứng dụng công nghệ thông tin và viễn thông hỗ trợ tự học, tự nghiên cứu thường xuyên tại cơ quan nơi làm việc trở nên phổ biến.

Ở Việt Nam, vấn đề xây dựng xã hội học tập đã được văn kiện Đại hội lần thứ X của Đảng ghi: “Chuyển dần mô hình giáo dục hiện nay sang mô hình giáo

dục mở - mô hình xã hội học tập với hệ thống giáo dục suốt đời, đào tạo liên tục, liên thông giữa các bậc học, ngành học; xây dựng và phát triển hệ thống học tập cho mọi người và những hình thức học tập, thực hành linh hoạt, đáp ứng nhu cầu học tập thường xuyên, tạo nhiều khả năng, cơ hội khác nhau cho mọi người học, bảo đảm công bằng xã hội trong giáo dục”. Do vậy, việc áp dụng mô hình giáo dục mở đối với ngành dự trữ nhà nước Việt Nam để đào tạo đội ngũ công chức cho ngành là thực sự cần thiết.

2.2.2.5. Đánh giá công chức ngành dự trữ nhà nước

Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ là hoạt động đo lường mức độ hoàn thành nhiệm vụ và sự cống hiến của công chức thông qua việc so sánh giữa kết quả thực hiện nhiệm vụ và tiêu chí đánh giá nhằm phân loại và quản lý công chức hàng năm.

Đánh giá công chức là chỉ công việc mà các cơ quan nhà nước tiến hành kiếm tra, khảo sát, thẩm định theo định kỳ hoặc không theo định kỳ về hiệu quả, thành tích công tác và tố chất chính trị, kiến thức chuyên môn, năng lực làm việc... của công chức làm cơ sở cho việc khen thưởng và kỉ luật, cất nhắc và điều chỉnh một cách hợp lý, công bằng đối với công chức.

Đánh giá đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước là một khâu quan trọng, căn bản trong quá trình quản lý và sử dụng, được tiến hành thường xuyên hàng năm hoặc trước khi xem xét bổ nhiệm, luân chuyển công tác. Mục đích của hoạt động đánh giá đội ngũ công chức nhằm cung cấp thông tin cho công tác quản lý, làm cơ sở cho các quyết định quy hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng, tuyển dụng, đề bạt, lương, thưởng đối với đội ngũ công chức. Đánh giá đúng, chính xác kết quả làm việc của đội ngũ công chức là căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí, bổ nhiệm đúng với năng lực, sở trường, từ đó giúp ngành dự trữ nhà nước chủ động hơn trong việc đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng đội ngũ công chức. Đồng thời, hoạt động đánh giá đội ngũ công chức sẽ cung cấp thông tin phản hồi để giúp cho chính mỗi người biết rõ về năng lực và việc thực hiện công việc của họ hiện tại đang ở mức độ nào, giúp họ phấn đấu tự hoàn thiện bản thân và hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.

2.2.2.6. Bổ nhiệm công chức ngành dự trữ nhà nước

Bổ nhiệm là việc giao cho một người giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước bằng quyết định của cá nhân hay của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Bổ nhiệm là việc làm mang tính chất quyền lực nhà nước của người giữ chức vụ nhất định để góp phần kiện toàn và củng cố bộ máy nhà nước, đảm bảo cho bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu quả và hiệu lực trên thực tế. Thông thường người có thẩm quyền, căn cứ vào nhiệm vụ, quyền hạn được giao, nhu cầu cồng tác và khả năng của người được bổ nhiệm, ra quyết định bổ nhiệm.

Như vậy, bổ nhiệm là việc giao cho một người giữ vị trí với thách thức lớn hơn, trách nhiệm nhiều hơn, và quyền lực lớn hơn so với công việc trước đây.

2.2.2.7. Luân chuyển công chức ngành dự trữ nhà nước

Luân chuyển là quá trình chuyển một cách có hệ thống một cá nhân từ công việc này sang công việc khác hay từ vị trí làm việc này sang vị trí làm việc khác. Công việc luân chuyển có thể ở các bộ phận khác nhau của một cơ quan, tổ chức hoặc giữa các công việc trong một phòng, ban.

Luân chuyển vị trí làm việc giúp người được luân chuyển có được sự nhìn nhận tống thể về các mục tiêu của cơ quan, hiểu rõ hơn về các chức năng của cơ quan, phát triển hệ thống các mối liên hệ và nâng cao kỹ năng giải quyết vấn đề và kỹ năng ra quyết định. Người được luân chuyển sẽ nắm được nhiều kỹ năng thực hiện các công việc khác nhau, hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau trong cơ quan.

Qua thời gian luân chuyển, những người phát huy tốt năng lực, thể hiện đầy đủ bản lĩnh, thực hiện tốt nhiệm vụ được phân cồng, làm chuyển biến được tình hình của địa phương, đơn vị mà người đó luân chuyển tới, đứng vững trước những thử thách cam go, cám dỗ vật chất sẽ được lựa chọn để cất nhắc, bố trí đảm nhiệm trọng trách cao hơn sau khi hoàn thành nhiệm vụ luân chuyển. Đây được xem là giai đoạn "thu hoạch" sau quá trình "vun bón, chăm sóc". Đồng thời, qua luân chuyển, thử thách từ thực tiễn, cũng giúp cho thủ trưởng cơ quan đánh giá, nhìn nhận chính xác hơn về trình độ, năng lực của những người chưa hoàn thành hoặc hoàn thành chưa tốt nhiệm vụ để bố trí, sắp xếp lại cho phù hợp.

2.2.2.8. Thu hút, đãi ngộ công chức ngành dự trữ nhà nước

Thu hút người có tài năng trong cơ quan hành chính nhà nước được hiểu là tổng thể các chính sách tạo sức hấp dẫn và sự lôi cuốn nhằm tạo điều kiện thuận lợi về mọi mặt (cả điều kiện vật chất và tinh thần) để người có tài năng, những người có năng lực, trình độ cao và phẩm chất đạo đức tốt vào làm việc. Trọng dụng người có tài năng được hiểu là tin cậy và giao cho người tài những công việc, chức vụ quan trọng, xứng đáng và phù hợp với năng lực và sở trường, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi để người có tài năng phát huy khả năng của mình để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao và được đãi ngộ xúng đáng với công trạng và sự đóng góp với công việc chung của cơ quan hành chính nhà nước. Từ những quan niệm về thu hút và trọng dụng người có tài năng trên đây, có thể thấy rằng thu hút và trọng dụng có mối quan hệ mật thiết với nhau, không tách rời nhau, bổ trợ cho nhau và có sự giao thoa với nhau. Thu hút để trọng dụng, và có trọng dụng tốt thì mới tạo sức hút, sức hấp dẫn để người có tài mong muốn được vào làm việc và có cam kết cao đối với cơ quan hành chính nhà nước .

Chính sách đãi ngộ công chức bao gồm cả đãi ngộ về vật chất và khuyến khích về tinh thần: tiền lương, thưởng; phụ cấp chức vụ, khu vực, làm thêm giờ, trợ cấp khó khăn; phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nhà công vụ và các dịch vụ xã hội được bao cấp một phần hoặc toàn bộ; lương hưu, nghỉ ốm, nghỉ đẻ, nghỉ phép hàng năm, tham quan du lịch; sự tôn vinh qua các danh hiệu của cơ quan, ngành và Nhà nước trao tặng.

2.3. Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam

Ảnh hưởng đến quá trình phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam bao gồm các yếu tố: khách quan, chủ quan bên trong, bên ngoài, thực hiện gián tiếp, hữu hình, vô hình, nhưng cần chú ý quan tâm đúng mức đến các nhân tố sau:

Các yếu tố khách quan ảnh hưởng tới quá trình phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước bao gồm: hoàn cảnh và lịch sử ra đời của công chức dự trữ nhà nước, tình hình kinh tế - chính trị và xã hội của đất nước trong từng giai đoạn

lịch sử, trình độ văn hoá, sức khoẻ chung của dân cư, sự phát triển của nền giáo dục quốc dân, sự phát triển của sự nghiệp y tế trong việc chăm lo sức khoẻ cộng đồng, sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế, chất lượng của thị trường cung ứng lao động, sự phát triển của công nghệ thông tin, đường lối phát triển kinh tế, chính trị và quan điểm sử dụng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước của Đảng, Nhà nước, v.v…

Một là, trình độ phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.

Trình độ phát triển kinh tế - xã hội là tấm gương phản chiếu chính xác, trung thực mối quan hệ biện chứng giữa phát triển kinh tế xã hội và phát triển nguồn nhân lực nói chung. Khi trình độ phát triển kinh tế - xã hội tăng lên thì có tác động đến sự phát triển về quy mô, số lượng, chất lượng nguồn lực dự trữ nhà nước. Nhưng quy mô, số lượng, chất lượng nguồn lực dự trữ nhà nước tăng lên đòi hỏi đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước phài tăng lên về số lượng, chất lượng để đáp ứng yêu cầu đòi hỏi. Đây là mối quan hệ biện chứng. Kinh tế tăng trưởng và phát triển tạo điều kiện thuận lợi để phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước ngày càng lớn mạnh, nâng cao số lượng, chất lượng của đội ngũ này. Thực tế cho thấy bất cứ quốc gia nào khi nền kinh tế xã hội phát triển thì nguồn lực dự trữ quốc gia đó sẽ phát triển tương xứng. Đây cũng là điều kiện để mở rộng phát triển đội ngũ công chức cả về số lượng, chất lượng nhằm thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được giao. Ngược lại khi nền kinh tế kém phát triển thì sẽ ảnh hưởng dến nguồn lực dự trữ của quốc gia đó. Điều này dẫn đến đội ngũ công chức trong ngành dự trữ này không những không phát triển, thậm chí bị giảm xuống hoặc phát triển chậm.

Hai là, hệ thống cơ chế, chính sách, pháp luật của nhà nước liên quan đến phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước.

Khi hệ thống cơ chế chính sách pháp luật của nhà nước trong lĩnh vực dự trữ nhà nước, ban hành và thực hiện có hiệu quả thì đó là điều kiện môi trường thuận lợi để thúc đẩy tạo động lực cho đội ngũ công chức ngành này phát triển. Điều này được thể hiện thông qua các khía cạnh sau:

+ Khi chính sách quản lý vĩ mô của nhà nước trong lĩnh vực dự trữ quốc gia phù hợp đáp ứng yêu cầu đòi hỏi thì sẽ thúc đẩy quá trình nâng cao khả năng dự trữ

của đất nước. Quá trình này sẽ thúc đẩy đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ được giao để đáp ứng sự phát triển của ngành dự trữ nhà nước thực tế đang đòi hỏi. Mặt khác, khi chính sách quản lý vĩ mô trong ngành dự trữ nhà nước chưa phù hợp hoặc còn nhiều vướng mắc thiếu tính thực thi thì sẽ làm cho đội ngũ này khó khăn trong việc thực hiện chức năng nhiệm vụ cũng như hạn chế cản trở những quá trình phát triển.

+ Nếu hệ thống pháp luật của nhà nước điều chỉnh các hoạt động dự trữ của nhà nước đúng đắn và phù hợp thì sẽ tạo ra khuôn khổ pháp lý, đòi hỏi đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước phải tuân thủ thực hiện nhằm đảm bảo quá trình quản lý phân phối cấp phát, nguồn dự trữ nhà nước được kịp thời đảm bảo tính khách quan, tính công bằng, đáp ứng nhu cầu của đòi hỏi của nền kinh tế xã hội như các đối tượng được hưởng về nguồn dự trữ này.

Ở nước ta thời gian qua hệ thống pháp lý ngành dự trữ nhà nước đã từng bước hoàn thiện. Do vậy đã thúc đẩy đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước phải tuân thủ thực hiện, không chỉ trong quá trình quản lý đảm bảo hàng hóa không bị hư hỏng mà còn cả quá trình phân phối cấp phát được kịp thời công bằng, thể hiện bản chất của nhà nước do dân, vì dân, bởi vì suy cho cùng nguồn dự trữ này cũng vì đất nước vì dân mà thôi.

Ba là, năng lực trình độ, phẩm chất chính trị của đội ngũ công chức. ngành dự trữ nhà nước trong quá trình thực hiện chức năng quản lý.

Thực tế cho thấy, khi năng lực trình độ có tính chuyên nghiệp của đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước được nâng cao là điều kiện để đội ngũ này thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ được giao, nhất là lĩnh vực bảo quản các loại sản phẩm hàng hóa được đảm bảo yêu cầu về kỹ thuật trên cơ sở sử dụng công nghệ hiện đại. Nhờ vậy sẽ thực hiện tốt các quy trình, quy phạm trong quá trình bảo vệ các nguồn lực dự trữ quốc gia. Đồng thời là yếu tố đặc biệt quan trọng để đội ngũ này thực hiện các phương pháp quản lý phân phối nguồn lực dự trữ cho các đối tượng theo đúng chương trình kế hoạch đề ra đảm bảo tính đồng bộ, tính thống nhất và kịp thời đáp ứng như cầu của quá trình thực hiện phân phối nguồn hàng dự trữ nhà nước. Thực tế cho thấy ở nước ta những năm qua trình độ, năng lực của đội ngũ công