Phát Triển Đội Ngũ Công Chức Ngành Dự Trữ Nhà Nước Việt Nam

việc tiêu chuẩn hoá, cụ thể hoá việc sát hạch, đánh giá thực hiện công việc của công chức của ngành.

Sau đây là một số cách phân loại công chức cơ bản của ngành dự trữ nhà nước:

2.1.4.1. Phân loại theo ngạch

Đây là cách phân loại quan trọng trong hệ thống công vụ chức nghiệp nói chung cũng như ngành dự trữ nhà nước nói riêng. Mỗi công chức khi được tuyển dụng vào ngành dự trữ nhà nước tùy theo chuyên môn và trình độ được đào tạo mà được xếp vào một ngạch nhất định. Ứng với mỗi ngạch công chức là một yêu cầu nhất định về chuyên môn, trình độ đào tạo, chuyên ngành đào tạo và những tiêu chuẩn khác của ngạch (như hệ số lương, số năm công tác ...). Một công chức muốn nhập ngạch hoặc chuyển lên ngạch cao hơn cần đáp ứng được các tiêu chí chuẩn ngạch mới và thường phải trải qua cuộc thi tuyển hay chuyển ngạch. Đối với bản thân công chức, ngạch công chức là cơ sở để sắp xếp công việc và để ngành thực hiện các chính sách đãi ngộ và thăng tiến.

Công chức ngành dự trữ nhà nước hiện nay được phân chia vào 5 nhóm ngạch cơ bản:

+ Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương;

+ Công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương;

+ Công chức ngạch chuyên viên và tương đương ;

+ Công chức ngạch cán sự và tương đương ;

+ Công chức ngạch nhân viên và tương đương .

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 243 trang tài liệu này.

2.1.4.2. Phân loại theo vị trí công tác

Là cách phân loại công chức dựa trên vị trí công tác mà công chức thực hiện trong tổ chức hệ thống ngành dự trữ nhà nước. Theo tiêu chí này ngành dự trữ nhà nước chia công chức thành 2 loại cơ bản:

+ Công chức lãnh đạo: Là công chức giữ nhiệm vụ chỉ huy trong điều hành công việc. Công chức lãnh đạo là người được quyền ban hành các quyết định quản lý để điều hành những nhân viên dưới quyền thực hiện công việc.

+ Công chức chuyên môn, nghiệp vụ.

2.1.4.3. Phân loại theo trình độ đào tạo

Đây là cách phân loại dựa trên trình độ (thể hiện qua các văn bản bằng, chứng chỉ) đã được đào tạo của công chức. Theo cách này, ngành dự trữ nhà nước chia công chức thành:

+ Công chức trình độ đại học: Là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học. Đây là những công chức được đào tạo một cách bài bản, ở trình độ cao, có khả năng hoạch định chiến lược và giải quyết vấn đề phức tạp trong quản lý của ngành.

+ Công chức trình độ chuyên môn giáo dục nghề nghiệp: Là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục nghề nghiệp. Đây là những công chức thừa hành, giữ nhiệm vụ thực thi nhiệm vụ có mức độ phức tạp vừa phải theo chỉ đạo của công chức cấp cao hơn.

+ Công chức trình độ dưới giáo dục nghề nghiệp: Là những người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp. Những công chức loại này là những công chức thừa hành cấp thấp, thường thực hiện các công việc có tính chất sự vụ trong hoạt động hành chính.

2.2. Phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam

2.2.1. Khái niệm

Hiện nay, một số nhà khoa học trên thế giới có đưa ra các quan niệm về phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước. Cụ thể như :Tiến sĩ Omaro To (Nhật Bản ) năm 1999 khi nghiên cứu về nguồn lực dự trữ của nhà nước Nhật Bản cho rằng,: Phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước thực chất là quá trình vận động, thay đổi, đổi mới đội ngũ công chức từ mức thấp đến cao, từ cơ cấu đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn cả về cơ cấu, số lượng và chất lượng ngày càng đáp ứng yêu cầu của công tác dự trữ nhà nước đòi hỏi trong bất cứ tình huống nào. Theo Giáo sư Emitac, đại diện cho nhóm nghiên cứu khoa học ở trường Đại học Harvard University (Mỹ) có quan niệm: phát triễn đội ngũ công chức dự trữ quốc gia là một quá trình quá trình vận động diễn ra vừa dần dần, vừa nhảy vọt để đưa tới sự hình thành của tổ chức mới có quy mô và cơ cấu hợp lý. Là kết quả của quá trình thay đổi dần về cơ cấu, về lượng của đội ngũ công chức, dẫn

đến sự thay đổi về chất diễn ra ở mức (cấp độ) cao hơn. Theo TS, Lê Hồng Mao (Trung Quốc) trong công trình nghiên cứu Đội ngũ công chức hoạt động trong ngành dự trữ nhà nước Trung Quốc năm 1997 cho rằng : Phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng công chức về các mặt: nâng cao trình độ, thái độ, năng lực và động cơ thúc đẩy công chức phấn đầu tự hoàn thiện mình để ngày càng đáp ứng yêu cầu của nhà nước cũng như tổ chức đó.

Nhìn chung các quan niệm trên có khác nhau về cách diễn đạt nhưng cơ bản có sự giống nhau. Do vậy, có thể khái quát khái niệm về phát triển đội ngũ công chức ngành dự trử nhà nước như sau: Đó là quá trình tác động từ nhiều phía nhằm làm cho đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước có sự thay đổi về cơ cấu, số lượng và chất lượng, thực chất là có sự thay đổi cả “lượng” và “chất” đáp ứng nhu cầu vừa tăng qui mô vừa nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động ở trình độ, mức độ cao hơn, tổ chức ngày càng hoàn thiện hơn nhằm thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ được giao trong hoat động công vu, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của nhà nước trong điều kiện mới

Quá trình phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước thể hiện 4 tính chất cơ bàn: Sự phát triển mang tính khách quan, tính phổ biến, có tính đa dạng, phong phú và có tính kế thừa chọn lọc. Nguyên lý về sự phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước thể hiện tính khoa học và tính thực tiễn trong quá trình nhận thức và phát triển của nhà nước trong mọi thời kỳ nhất định. Do vậy, khi nghiên cứu sự phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước phải đặt nó trong sự vận động của một đội ngũ công chức có tính quy luật và tính hiện thực. Đồng thời phải thấy rõ được tính chất phức tạp của quá trình phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước, coi đó là một hiện tượng phổ biến và phát hiện xu hướng mới để thúc đẩy sự phát triển của đội ngũ công chức đó. Quá trình phát triển nói trên phải luôn đổi mới, bổ sung, hoàn thiện cho phù hợp với sự thay đổi của mỗi thành viên và bản thân của đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước thông qua các nhân tố tác động .

2.2.2. Nội dung phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam

Phát triển đội ngũ công chức trong một cơ quan cần đạt được các mục tiêu cụ thể: đáp ứng số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ công chức, nâng cao năng lực của đội ngũ công chức đồng thời tổ chức và quản lý các hoạt động phát triển đội ngũ công chức một cách khoa học theo yêu cầu phát triển của tổ chức.

Chính vì vậy, ngành dự trữ nhà nước Việt Nam muốn phát triển đội ngũ công chức phải đảm bảo đội ngũ công chức đủ về số lượng, chất lượng cao và cơ cấu hợp lý. Trước hết về số lượng, cần phải đủ đội ngũ công chức để thực hiện tốt công tác tham mưu, hoạch định, xây dựng chính sách, thể chế và pháp luật về dự trữ nhà nước, phải có đủ đội ngũ công chức quản lý và thực thi công tác về dự trữ nhà nước; Thứ hai là đội ngũ công chức phải đảm bảo về chất lượng, muốn vậy phải thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng để cập nhật kiến thức mới và đào tạo nâng cao trình độ đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của khoa học, công nghệ tiên tiến, đặc biệt trong thời đại công nghệ 4.0. Thứ ba là về cơ cấu đội ngũ công chức, đảm bảo cơ cấu hợp lý về ngành nghề, cơ cấu về độ tuổi, cơ cấu về giới tình. Cơ cấu về ngành nghề đào tạo được xác định trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn được giao và đặc biệt là trên cơ sở đề án xác định vị trí việc làm của cơ quan để biết rõ có những chuyên ngành nào và cần bao nhiêu người cho mỗi chuyên ngành đó với các tiêu chuẩn, điều kiện kèm theo cho từng vị trí việc làm. Cơ cấu về độ tuổi đội ngũ công chức phải xác định tỉ lệ độ tuổi sao cho mỗi chức danh hoặc mỗi vị trí việc làm phải có ít nhất 3 độ tuổi cách nhau từ 5- 10 năm để đảm bảo tính kế thừa, phát triển và kịp thời bổ sung thay thế khi có người nghỉ hưu hoặc chuyển công tác. Cơ cấu về giới tính, hiện nay vai trò của nữ giới ngày càng quan trọng, các chính sách liên quan đến bình đẳng giới đã có tác động đến đội ngũ công chức nữ, đặc biệt trong công tác bổ nhiệm và bầu cử vào các chức vụ đều phải tính đến có tỉ lệ của nữ giới tham gia.

Ngoài ra, các nhà nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực nói chung ngày nay thống nhất cho rằng mô hình dựa trên năng lực (Competency-Based Model) được tiếp cận và sử dụng phổ biến trên thế giới trong phát triển nguồn nhân lực nói chung cũng như phát triển đội ngũ công chức nói riêng của một cơ quan, tổ chức. Mô hình này chú trọng vào việc hoàn thành nhiệm vụ, coi năng lực là phẩm chất tiềm tàng, quyết định

khả năng thực hiện công việc (performance) của mỗi vị trí nhân lực trong cơ quan ở từng thời kỳ.

Năng lực của mỗi cá nhân được hình thành từ các yếu tố cơ bản gồm kiến thức, kỹ năng, phẩm chất (thái độ):

- Kiến thức được hiểu là hệ thống thông tin, hiểu biết và cách thức tổ chức, sử dụng các thông tin mà nhân lực có được, do vậy được hình thành qua giáo dục, đào tạo và quá trình tích lũy một cách liên tục. Kiến thức thường được biểu hiện chủ yếu ở trình độ hiểu biết về chuyên môn.

Kỹ năng được thể hiện bằng việc thực hiện các công việc ở mức độ thuần thục như thế nào trên nền tảng kiến thức có được, phản ánh khả năng thực hiện một công việc cụ thể. Do vậy, đây là kết quả chủ yếu của quá trình đào tạo, tự đào tạo trong thực tế hoạt động và cũng phụ thuộc vào kiến thức, kinh nghiệm của mỗi cá nhân.

Phẩm chất lao động gồm: đạo đức, thói quen, ý thức kỷ luật, thái độ và tác phong làm việc, tính thích ứng v.v., trong đó thái độ và tác phong lao động có vai trò quan trọng, ảnh hưởng tới năng suất, hiệu quả. Thái độ còn được coi là một nhân tố tạo nên sự khác biệt mang tính đột phá của mỗi cá nhân để đạt được thành công trong sự nghiệp. Thái độ và tác phong đến từ tính cách nhưng lại phụ thuộc vào điều kiện sống và có thể thay đổi một cách tích cực thông qua tự rèn luyện và quá trình đào tạo.

Năng lực của đội ngũ công chức trong một cơ quan được cải thiện thông qua các hoạt động phát triển mang tính hệ thống, có kế hoạch và gắn chặt với chiến lược phát triển của cơ quan và từng cá nhân trong cơ quan. Phát triển đội ngũ công chức bao gồm rất nhiều phương thức thực hiện: về đào tạo và bồi dưỡng có các phương thức phổ biến nhất là đào tạo và bồi dưỡng tách ra khỏi công việc hiện tại (đào tạo dài hạn, ngắn hạn, trong lớp, ngoài lớp học), tại vị trí làm việc, tập huấn; về sử dụng đội ngũ công chức có nhiều phương thức thường được áp dụng như: tuyển dụng, quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển, chế độ thu hút, đãi ngộ...

Tổng hợp các quan điểm nêu trên, nghiên cứu sinh cho rằng mô hình dựa trên việc sử dụng đội ngũ công chức theo năng lực của họ và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng họ mang tính hệ thống nêu trên đáp ứng được mục tiêu phát triển đội ngũ công chức. Các hoạt động này được tổ chức và quản lý một cách khoa học, có hệ thống, phù hợp với

yêu cầu phát triển của mỗi cơ quan. Do vậy, theo nghiên cứu sinh phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam tập trung vào các nội dung cơ bản là: phát triển đội ngũ công chức qua tuyển dụng, quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển, chế độ thu hút, đãi ngộ và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam.

2.2.2.1. Quy hoạch công chức ngành dự trữ nhà nước

Quy hoạch cán bộ hiểu khái quát là việc lập dự án xây dựng đội ngũ cán bộ, dự kiến bố trí, sắp xếp tổng thể đội ngũ cán bộ nói chung, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo quản lý các cấp theo một trình tự hợp lý, theo mục tiêu nhất định, trong một thời gian tương đối dài. Đây cũng chính là bản thiết kế của mỗi cấp, mỗi ngành về đội ngũ cán bộ thuộc quyền mình quản lý trong tương lai gần và tương đối gần, nhằm đảm bảo tính kế thừa, liên tục trong công tác cán bộ, làm cơ sở để đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng cán bộ có hiệu quả và tạo động lực để cán bộ rèn luyện, học tập, phấn đấu trưởng thành về mọi mặt, khắc phục tình trạng bị động, lúng túng, chắp vá trong công tác cán bộ [89].

Như vậy, quy hoạch đội ngũ công chức là một nội dung trọng yếu của công tác sử dụng đội ngũ công chức, nhằm đảm bảo cho công tác sử dụng đội ngũ công chức vào nền nếp, chủ động có tầm nhìn xa có đủ đội ngũ công chức đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. Hiểu khái quát quy hoạch đội ngũ công chức là việc lập dự án xây dựng đội ngũ công chức, dự kiến bố trí, sắp xếp tổng thể đội ngũ công chức nói chung, đặc biệt là đội ngũ công chức là lãnh đạo quản lý các cấp theo một trình tự hợp lý, theo mục tiêu nhất định, trong một thời gian tương đối dài. Đây cũng chính là bản thiết kế của mỗi cấp, mỗi ngành về đội ngũ công chức thuộc quyền mình quản lý trong tương lai gần, nhằm đảm bảo tính kế thừa, liên tục trong công tác sử dụng đội ngũ công chức làm cơ sở để đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng đội ngũ công chức có hiệu quả và tạo động lực để mọi người rèn luyện, học tập, phấn đấu trưởng thành về mọi mặt, khắc phục tình trạng bị động, lúng túng, chắp vá trong công tác sử dụng đội ngũ công chức

Để làm tốt công tác quy hoạch đội ngũ công chức cho ngành dự trữ nhà nước Việt Nam đòi hỏi phải thực hiện tốt và đồng bộ nhiều nội dung, từ việc xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy của cơ quan, đơn vị trong từng thời kỳ, phải rà soát, đánh giá đúng thực trạng số lượng, chất lượng đội ngũ công chức ngành dự trữ

nhà nước Việt Nam hiện có, dự báo chính xác nhu cầu đội ngũ công chức trong thời gian tới, xác định rõ đối tượng, tiêu chuẩn đội ngũ công chức đưa vào quy hoạch; có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng, từng bước bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ công chức trong danh sách dự nguồn quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý; định kỳ kiểm tra, điều chỉnh, bổ sung quy hoạch, sơ kết, tổng kết ... nói tóm lại nội dung công tác quy hoạch rất phong phú, yêu cầu rất cao, đòi hỏi phải làm công phu, tỷ mỉ, khoa học. Đây là một việc khó, phức tạp, bao gồm nhiều khâu, kết quả của nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ công chức ngành dự trữ nà nước Việt Nam và do đó quyết định đến việc hoàn thành nhiệm vụ chính trị của ngành Dự trữ nhà nước Việt Nam.

. Nói đến quy hoạch không chỉ nói tới việc lập kế hoạch chung mà phải xác định rõ yêu cầu, căn cứ, phạm vi, nội dung, phương pháp tiến hành quy hoạch.

Quy hoạch công chức ngành dự trữ nhà nước là một quá trình đồng bộ, mang tính khoa học. Các căn cứ để tiến hành quy hoạch gồm:

- Nhiệm vụ chính trị của ngành nói chung, nhiệm vụ của từng tổ chức trong hệ thống ngành dự trữ nhà nước nói riêng.

- Hệ thống tổ chức hiện có và dự báo mô hình tổ chức của thời gian tới.

- Tiêu chuẩn công chức thời kỳ quy hoạch.

- Thực trạng đội ngũ công chức hiện có.

Phạm vi quy hoạch công chức ngành dự trữ nhà nước được xây dựng trong thời gian 5 năm, 10 năm có điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng thời kỳ.

Đối tượng quy hoạch là công chức ngành dự trữ nhà nước ở từng cấp từ Tổng cục, Cục và Chi cục. Có quy hoạch lãnh đạo quản lý, nhưng cũng có quy hoạch công chức chuyên môn. Ngoài ra còn có quy hoạch để tạo nguồn, trong đó chú trọng đến xây dựng quy hoạch, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, bồi dưỡng những công chức trẻ có triển vọng…

Ngoài những yêu cầu chung, công chức ngành dự trữ nhà nước còn có một số yêu cầu riêng như sau:

- Về phẩm chất chính trị: Đây là yêu cầu cơ bản nhất đối với tất cả đội ngũ cán bộ, công chức nước ta nói chung cũng như của ngành dự trữ nhà nước nói riêng.

Biểu hiện cao, tập trung nhất về phẩm chất chính trị của công chức ngành dự trữ nhà nước là phải nắm vững và quán triệt đường lối, quan điểm phát triển kinh tế - xã hội của Đảng, Nhà nước và yêu cầu, nhiệm vụ của ngành.

- Về phẩm chất đạo đức: Bác Hồ luôn đòi hỏi người cán bộ, công chức phải có đạo đức cách mạng, phải kết hợp chặt chẽ phẩm chất và năng lực, “hồng” và “chuyên”, “đức” và “tài”, trong đó “đức” là gốc.

Ngoài những yêu cầu về phẩm chất đạo đức của người cán bộ cách mạng, do đặc thù, tính chất, nhiệm vụ của ngành, công chức ngành dự trữ nhà nước còn đòi hỏi những tiêu chuẩn cụ thể sau:

+ Biết chăm lo cho mọi người, cho tập thể, cộng đồng; thực sự công bằng, công tâm trong thực thi công vụ.

+ Vững vàng, tự chủ, kiên định lập trường, quan điểm đường lối của Đảng.

+ Có văn hoá, biết tôn trọng mọi người.

+ Có tinh thần phục vụ nhân dân vô điều kiện.

- Về năng lực chuyên môn:

+ Có kiến thức chuyên môn về lĩnh vực được giao trách nhiệm quản lý.

+ Có kiến thức về KTTT, nắm vững bản chất, cơ chế vận hành của KTTT và sử dụng công cụ điều tiết KTTT trong QLNN; kiến thức về hội nhập quốc tế.

+ Có kiến thức về khoa học quản lý hiện đại với tư cách là chuyên môn nghề nghiệp.

+ Có hiểu biết về thực tiễn kinh tế - xã hội của đất nước, của ngành, của địa phương mình để tránh giáo điều, sách vở trong hoạt động dự trữ nhà nước.

- Về năng lực quản lý: Là những người trực tiếp tổ chức, điều hành trong bộ máy tổ chức ngành dự trữ nhà nước, công chức ngành dự trữ nhà nước đòi hỏi phải có các yêu cầu sau:

+ Có bản lĩnh, có khả năng tư duy, có khả năng quan sát, nắm được các nhiệm vụ từ tổng thể đến chi tiết để tổ chức cho bộ máy hoạt động đồng bộ có hiệu quả.

+ Bình tĩnh, tự chủ, song lại phải quyết đoán, dứt khoát trong công việc, có kế hoạch làm việc rõ ràng và tiến hành công việc nhất quán theo kế hoạch.