Thực Trạng Quy Định Pháp Luật Việt Nam Hiện Hành Về Nội Quy Lao Động

Chương 2: THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ NỘI QUY LAO ĐỘNG

Nội quy lao động không phải đến nay mới được quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật ở Việt Nam. Trước khi Bộ luật lao động 1995 ra đời, nội quy lao động đã được đề cập rải rác trong một số văn bản pháp luật như: Sắc lệnh số 29 – SL ngày 12/03/1947, Sắc lệnh số 76 – SL ngày 20/05/1950, Bộ luật Lao động Việt Nam cộng hòa năm 1950,… Cùng với sự phát triển của xã hội, những quy định cũ bị thay thế, phát triển bởi những quy định mới. Ngày 23/06/1994, Quốc hội khóa XI đã ban hành Bộ luật lao động, và có hiệu lực thi hành từ 01/01/1995, tiếp đó hàng loạt các văn bản hướng dẫn đã ra đời nhằm hướng dẫn cụ thể một số quy định của Bộ luật lao động 1995 như: Nghị định số 41/1995/NĐ-CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất; Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02/04/2003 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều Nghị định 41/1995/NĐ-CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất; Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 của BLĐTB&XH hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định 41/1995/NĐ-CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đã sửa đổi, bổ sung tại Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02/04/2003 của Chính phủ;... Bộ luật lao động 1995 là Bộ luật lao động hoàn chỉnh đầu tiên của nước ta để thể chế hóa quan điểm, đường lối đổi mới, xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa của Đảng Cộng sản Việt Nam, cụ thể hóa Hiến pháp 1992 về các quyền cơ bản của con người trong lĩnh vực lao động, sử dụng và quản lý lao động. Bộ luật lao động 1995 đã tạo hành lang pháp lý cho các chủ thể quan hệ lao

động, có những quy định điều chỉnh về nội quy lao động. Tuy nhiên, trước sự thay đổi của tình hình kinh tế - xã hội của đất nước nói chung, của thị trường lao động, quan hệ lao động nói riêng, đòi hỏi Bộ luật lao động cần phải có những sửa đổi, bổ sung để đáp ứng sự thay đổi đó. Vì vậy, Bộ luật lao động năm 2012 được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18/06/2012 thay thế Bộ luật cũ (đã qua 3 lần sửa đổi) và có hiệu lực thi hành từ ngày 01/05/2013. Hiện nay, nội quy lao động được điều chỉnh bởi Bộ luật lao động 2012; Nghị định số 95/2013/NĐ- CP về quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng và các văn bản liên quan khác.

2.1. Chủ thể và phạm vi ban hành nội quy lao động

Theo quy định tại Điểm a khoản 1 điều 6 Bộ luật lao động 2012, người sử dụng lao động có quyền “tuyển dụng, bố trí, điều hành người lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động”. Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động. Qua đó ta có thể thấy, quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động trong đơn vị sử dụng lao động đã được cụ thể hóa trong Bộ luật lao động 2012. Một trong những sự cụ thể hóa đó là, người sử dụng lao động có quyền ban hành nội quy lao động để thực hiện quyền quản lý của mình, nhằm thiết lập và duy trì nền nếp, trật tự, kỷ luật trong đơn vị sử dụng lao động. Quy định này được Bộ luật lao động 2012 kế thừa và phát huy từ Bộ luật lao động 1995. Việc quy định quyền ban hành nội quy lao động cho chủ sử dụng lao động là hoàn toàn hợp lý, thể hiện vị thế của người sử dụng lao động trong mối quan hệ với người lao động, đồng thời phù hợp với thông lệ của pháp luật quốc tế. Người sử dụng lao động theo quy định của Bộ luật lao động 2012 bao gồm: doanh

nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động. Như vậy, tất cả các chủ thể trên đều có quyền ban hành nội quy lao động theo quy định của pháp luật.

Tuy nhiên, để tránh sự lạm dụng quyền quản lý của người sử dụng lao động, luật lao động đã có những quy định ràng buộc người sử dụng lao động. Nội quy lao động phải ban hành theo những trình tự, thủ tục nhất định, có những nội dung nhất định theo quy định của pháp luật. Một trong những quy định hạn chế sự lạm quyền của người sử dụng lao động là sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở trong việc xây dựng và ban hành nội quy lao động. Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động trước khi ban hành nội quy lao động. Tổ chức đại diện tập thể lao động là tổ chức có quyền đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động. Tổ chức đại diện lao động tập thể có quyền tham gia với đơn vị sử dụng lao động xây dựng và giám sát việc thực hiện nội quy lao động. Công đoàn cơ sở hoặc tổ chức đại diện tập thể lao động khác có quyền tổ chức lấy ý kiến, tổng hợp ý kiến của người lao động, tham gia bằng văn bản với người sử dụng lao động trong việc xây dựng, ban hành, sửa đổi, bổ sung nội quy lao động theo quy định của pháp luật lao động. Quy định về sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động trong việc xây dựng, ban hành nội quy lao động tương đồng với quy định của pháp luật lao động của nhiều nước trên thế giới, như Cộng hòa Séc, Pháp,… nhằm đảm bảo quyền lợi của người lao động, hạn chế sự lạm quyền của người sử dụng lao động. Song một vấn đề đặt ra là pháp luật trao quyền tham gia trong việc ban hành nội quy lao động cho tổ chức đại diện tập thể lao động, nhưng chưa quy định cụ thể phạm vi quyền hạn đó đến đâu, nếu quyền ấy bị vi phạm thì chế tài xử lý sẽ như thế nào? Hơn nữa, khi hiện nay tại Việt Nam, những người trong Ban chấp hành công đoàn cơ sở thực chất vẫn là những người lao động đi làm thuê

cho người sử dụng lao động, nhận lương và chịu sự điều hành của người sử dụng lao động, thì liệu công đoàn có thực sự đứng ra đại diện và bảo vệ cho quyền lợi của người lao động?

Như vậy, pháp luật lao động Việt Nam quy định người sử dụng lao động là chủ thể có quyền ban hành nội quy lao động, song phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở trước khi ban hành. Việc quy định như vậy vừa trao cho người sử dụng lao động quyền tự chủ trong điều hành, quản lý doanh nhiệp; vừa đảm bảo hài hòa quyền lợi của người lao động trong mối tương quan với người sử dụng lao động, từ đó đảm bảo sự ổn định của quan hệ lao động .

Nội quy lao động có vai trò quan trọng trong việc thiết lập kỷ luật lao động trong đơn vị, nhưng không phải mọi đơn vị sử dụng lao động đều nhất thiết phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản, mà chỉ những đơn vị sử dụng từ 10 lao động trở lên mới phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản. Điều này cũng đã được quy định trong Bộ luật lao động 1995 và được kế thừa, phát huy trong Bộ luật 2012.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 117 trang tài liệu này.

Trước đây, Điều 82 Bộ luật lao động 1995 quy định: “Doanh nghiệp sử dụng từ 10 lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản”.Quy định như vậy sẽ dễ gây hiểu lầm là chỉ có những đối tượng là doanh nghiệp và có từ 10 lao động trở lên phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản, còn đối với những đơn vị sử dụng lao động không phải là doanh nghiệp thì không. Trong khi đó, tại Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH đã quy định các đơn vị sử dụng lao động sử dụng từ 10 lao động trở lên sẽ phải đăng ký nội quy lao động tại Sở lao động – thương binh xã hội. Rõ ràng ở đây có sự chưa thống nhất trong quy định giữa Bộ luật lao động 1995 và các văn bản pháp luật khác. Tuy nhiên, Bộ luật 2012 ra đời đã khắc phục nhược điểm này. Khoản 1 Điều 119 Bộ luật 2012 quy định: “Người sử dụng lao động từ 10 người lao

động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản”. Quy định này vừa khẳng định quyền ban hành nội quy lao động là thuộc về người sử dụng lao động, vừa giới hạn phạm vi những đối tượng nào bắt buộc phải ban hành nội quy lao động. Những đơn vị sử dụng dưới 10 lao động thì không nhất thiết phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản. Kỷ luật lao động ở các đơn vị này có thể được thể hiện dưới dạng nội quy lao động, mệnh lệnh hay yêu cầu của người sử dụng lao động. Quy định này đã được thể hiện xuyên suốt trong hai Bộ luật lao động năm 1995 và 2012, và đã tỏ ra phù hợp với tình hình thực tế các đơn vị sử dụng lao động trong nhiều năm qua. Tuy nhiên, trong vài năm gần đây, thị trường lao động đã có những biến chuyển mới, sự xuất hiện của các doanh nghiệp dưới 10 lao động ngày càng nhiều, đặc biệt là các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, thì liệu con số giới hạn 10 lao động có còn phù hợp hay không? Những doanh nghiệp này xử lý kỷ luật thì sẽ căn cứ vào đâu?

2.2. Nội dung nội quy lao động

Căn cứ vào quy mô, tính chất và đặc điểm sản xuất, kinh doanh của đơn vị sử dụng lao động, người sử dụng lao động có quyền xây dựng một bản nội quy lao động phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp mình. Tuy nhiên, khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải bảo đảm nội quy lao động không trái với quy định của pháp luật và thỏa ước lao động tập thể (nếu có). Pháp luật Việt Nam hiện hành đã quy định các nội dung cơ bản cần thiết trong một bản nội quy lao động. Cụ thể, theo Khoản 2 Điều 119 Bộ luật lao động 2012, nội quy lao động bao gồm những nội dung chính sau: Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; trật tự nơi làm việc; an toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc; việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; các hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động và các hình thực xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.

Thứ nhất, các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.

Con người là một thực thể sinh học. Hệ thần kinh của con người cũng hoạt động theo chu kỳ. Các nhà khoa học nhất trí rằng một con người bình thường phải dành ít nhất 8 giờ đồng hồ để ngủ mỗi ngày [49]. Trong số 24 giờ mỗi ngày sẽ chỉ còn lại trên dưới 16 giờ, trong đó có một số giờ giành cho làm việc. Lao động đến một mức nào đó thì cảm giác mệt mỏi sinh lý bắt đầu xuất hiện. Đó là một cơ chế bảo vệ, như cái phanh, bắt cơ thể ngừng hoạt động để khỏi kiệt sức. Để có thể làm việc hiệu quả, người lao động phải có thời gian nhất định giành cho nghỉ ngơi. Đó chính là giai đoạn mà người lao động tái sản xuất sức lao động. Như vậy, làm việc và nghỉ ngơi là hai khái niệm trái ngược nhau nhưng có liên quan chặt chẽ đến nhau. Chế độ thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi được hình thành trên cơ sở cả sinh học, tâm lý và kinh tế xã hội có liên quan đến quyền và lợi ích thiết thân trong quan hệ lao động, được người lao động và cả người sử dụng lao động cùng quan tâm. Vì vậy, pháp luật lao động Việt Nam đưa nội dung này vào làm nội dung cơ bản của nội quy lao động là phù hợp với quy luật lao động sản xuất.

Trong nội quy lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi bao gồm: biểu thời giờ làm việc trong ngày, trong tuần; thời giờ nghỉ giải lao trong ca làm việc; số ca làm việc; ngày nghỉ trong tuần; ngày nghỉ lễ; nghỉ hàng năm; nghỉ về việc riêng; số giờ làm thêm trong ngày, trong tuần trong tháng, trong năm. Những quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi trong nội quy lao động phải tuân thủ theo những quy định cụ thể của pháp luật lao động về vấn đề này.

Pháp luật Việt Nam đã có những quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi ở Chương VII Bộ luật lao động 2012. Theo điều 104 Bộ luật lao động 2012 thì “thời giờ làm việc không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần”, đồng thời Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động

thực hiện tuần làm việc 40 giờ. Ở nước ta hiện nay đã và đang thực hiện chế độ tuần làm việc 40 giờ trong khu vực nhà nước. Pháp luật lao động Việt Nam cũng đã có những quy định về giờ làm việc ban đêm; làm thêm giờ. Việc quy định như trên hoàn toàn phù hợp với quy định của pháp luật quốc tế và theo kịp xu hướng phát triển của thế giới. Cho đến đầu thế kỷ XIX, người nô lệ, người làm thuê phải lao động quần quật cho chủ không tính đến giờ giấc. Hàng ngày họ phải làm việc khoảng 14, 16, thậm chí đến 18 tiếng. Cùng với sự phát triển của nền công nghiệp ở châu Âu, lực lượng công nhân ngày càng đông đảo và lớn mạnh. Họ đã liên kết lại và đấu tranh đòi cải thiện điều kiện lao động, giảm giờ làm. Một số nhà hoạt động xã hội và nhà xã hội chủ nghĩa không tưởng đề ra nhiều chủ trương cải cách xã hội. Trong đó một người Anh đầu tiên đề xuất đầu tiên việc rút ngắn thời giờ làm việc cho lao động trẻ em và gương mẫu thực hiện ngay trong doanh nghiệp của mình. Một doanh nhân người Pháp cũng đã khởi xướng không sử dụng lao động trẻ em quá 10 giờ một ngày. Năm 1833, Anh công bố Luật Công xưởng, quy định ngày làm việc 15 giờ đối với lao động người lớn, 12 giờ đối với lao động 13 đến 18 tuổi, và 8 giờ đối với lao động từ 9 đến 12 tuổi, đồng thời cấm sử dụng lao động dưới 18 tuổi làm đêm. Năm 1866, tại Đại hội đại biểu Đệ nhất Quốc tế họp tại Giơnevơ, lần đầu tiên Các Mác đề xướng khẩu hiệu “ngày làm 8 giờ”. Tiếp sau đó, năm 1884, ở Mỹ và Canađa, tám tổ chức công nhân quyết định thị uy vào ngày 01/05/1886 và bắt đầu ngày làm việc 8 giờ. Từ sau chiến tranh thế giới lần thứ nhất, dưới áp lực của phong trào công nhân quốc tế, nói chung, các nước đều lần lượt thực hiện chế độ ngày làm 8 giờ [49]. Năm 1921, ILO thông qua Công ước số 14 về áp dụng nghỉ hàng tuần cho các cơ sở công nghiệp. Theo đó, ILO quy định giới hạn số giờ làm việc ở mức 8 giờ một ngày và 48 giờ một tuần. Năm 1935, ILO thông qua Công ước số 47 về tuần làm việc 40 giờ, năm 1962 lại ban hành khuyến nghị 116 về giảm thời giờ làm

việc. Nay đã có một số nước thực hiện tuần làm việc 36, 39, 40 giờ và mỗi tuần làm việc 5-4 ngày.

Bên cạnh việc quy định về thời gian làm việc, pháp luật Việt Nam cũng đã chú trọng quy định về thời giờ nghỉ ngơi để tái tạo sức lao động. Luật lao động Việt Nam quy định về thời gian nghỉ trong giờ làm việc hay còn gọi là nghỉ giữa giờ làm việc; nghỉ chuyển ca; nghỉ hằng tuần; nghỉ hằng năm; nghỉ lễ tết; nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương và không hưởng lương. Ngoài ra, Bộ luật lao động 2012 cũng có quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với những người làm việc có tính chất đặc biệt. Các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của Bộ luật lao động 2012 được hướng dẫn cụ thể trong các văn bản dưới luật như Nghị định số 45/2013/NĐ-CP quy định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao độn.

Tóm lại, việc quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi trong nội quy lao động càng chi tiết càng có ý nghĩa quan trọng. Đây là căn cứ để mỗi doanh nghiệp xác định sát và đúng chi phí nhân công, tổng mức tiền lương phải chi trả cho người lao động theo các trường hợp làm việc và nghỉ ngơi khác nhau. Hơn nữa, người lao động biết rõ chế độ thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi sẽ chủ động bố trí quỹ thời gian cá nhân hàng ngày, hàng tuần, hàng năm, từ đó càng tự giác tuân thủ kỷ luật và nội quy lao động của doanh nghiệp. Mặt khác, chế độ thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi là căn cứ pháp lý để thanh tra lao động nói riêng và cơ quan phụ trách quản lý lao động nói chung làm chức năng bảo vệ việc thực hiện pháp luật lao động nghiêm minh, hướng dẫn tổ chức lao động hợp lý cho các nơi sử dụng lao động.

Thứ hai, các quy định về trật tự tại nơi làm việc.

Trật tự trong đơn vị sử dụng lao động bao gồm phạm vi làm việc, đi lại; giao tiếp và những yêu cầu khác về giữ gìn trật tự chung. Trên cơ sở của pháp