Nội quy lao động theo pháp luật Việt Nam

quyền ban hành nội quy lao động phải thuộc về người có quyền cao nhất trong đơn vị sử dụng lao động – đó là chủ sử dụng lao động. Tuy nhiên, ở các nước khác nhau sẽ có những quy định khác nhau về việc quy định phạm vi quyền ban hành nội quy lao động của người sử dụng lao động. Không phải pháp luật nước nào cũng quy định người sử dụng lao động có toàn quyền trong việc xây dựng và ban hành nội quy lao động.

Hiện nay, quan niệm của các quốc gia về việc ban hành nội quy lao động được thể hiện thông qua quan niệm về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động, chủ yếu qua hai học thuyết: Thuyết tổ chức (Institutional theory) và Thuyết hợp đồng (Contractual theory) [15]. Thuyết tổ chức do giáo sư người Pháp tên là Paul Durand phổ biến ở Châu Âu lục địa, được biết đến với tư cách là học thuyết về quyền của bên sử dụng lao động. Thuyết hợp đồng nảy sinh trực tiếp từ các nguyên tắc của luật dân sự, nghiên cứu về cách thức các cá nhân và các doanh nghiệp xây dựng và phát triển các thỏa thuận pháp lý.

Theo thuyết tổ chức, quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động phát sinh từ thực tế là người sử dụng lao động đóng vai trò chủ doanh nghiệp và đứng đầu một cộng đồng lợi ích được tổ chức một cách có thứ bậc. Thuyết tổ chức được sử dụng ở các quốc gia như Canada, Ấn Độ, Nhật Bản, Srilanka…[15] Trước đây, pháp luật của các nước theo thuyết tổ chức không ban hành quy định cho phép mà chỉ quy định cấm. Vì thế, người sử dụng lao động có toàn quyền trong việc ban hành và tổ chức thực hiện nội quy lao động để thực hiện quyền quản lý lao động của mình. Đến nay, do ảnh hưởng từ nhiều yếu tố như sự lớn mạnh của tổ chức công đoàn, sự cần thiết phải bảo vệ người lao động, cơ chế quản lý nhà nước theo hướng dẫn chủ công bằng, nên pháp luật đã quy định mở rộng hơn về các hành vi cấm. Tuy nhiên, người sử dụng lao động vẫn có quyền ban hành nội quy lao động, miễn là không vi phạm điều cấm.

Theo thuyết hợp đồng, quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động nảy sinh từ hợp đồng (lao động). Theo đó, bên người lao động cam kết tiến hành một hoạt động theo sự chỉ đạo của bên người sử dụng lao động và lệ thuộc vào người sử dụng lao động. Do đặt bên người lao động vào vị trí bị chỉ đạo và vì thế cũng trao vào tay người sử dụng lao động quyền lực cần thiết để bảo đảm việc thực hiện công việc đã phân công cho người lao động. Các quốc gia lựa chọn Thuyết hợp đồng như: Áo, Bỉ, Đức, Séc, Pháp, Thụy Điển, Hoa Kỳ, Anh,…[15] Theo thuyết này, quyền ban hành nội quy lao động cũng được trao cho người sử dụng lao động, song phải có một căn cứ pháp lý cụ thể để người sử dụng lao động tuân theo khi ban hành nội quy lao động.

Ví dụ, ở Cộng hòa Séc, Bộ luật lao động quy định nội quy lao động phải được ban hành bởi người sử dụng lao động, song, ở những doanh nghiệp có tổ chức công đoàn thì người sử dụng lao động chỉ có thể ban hành hoặc sửa đổi nội quy lao động sau khi có sự chấp nhận bằng văn bản của tổ chức công đoàn về việc ban hành hoặc sửa đổi đó, nếu không có sự chấp thuận của công đoàn nội quy lao động sẽ bị xem là vô hiệu [48]. Trong khi đó, ở các nước theo hệ thống luật án lệ, việc ban hành nội quy lao động lại được xem là “quyền năng đặc biệt” và đơn phương của người sử dụng lao động và buộc người lao động phải mặc nhiên thừa nhận do pháp luật các nước này đã coi quyền về kỷ luật gắn liền với chức năng của chủ doanh nghiệp. Tuy sau đó, quy định này buộc phải thay đổi theo hướng có lợi hơn cho người lao động, hạn chế sự lạm quyền của người sử dụng lao động. Sự thay đổi đó được thể hiện trong những điều khoản bổ sung nội quy lao động: “Buộc phải tham khảo đầy đủ ý kiến của Hội đồng doanh nghiệp hoặc của đại diện người lao động, phải được thanh tra lao động kiểm tra cho phép trước khi thực hiện,…” [24, 54]. Công đoàn có thể có ý kiến nhưng ý kiến của công đoàn chỉ mang tính tham khảo, còn quyết định cuối cùng vẫn thuộc về người sử dụng lao

động. Như vậy, tuy quyền hạn của người sử dụng lao động trong việc xây dựng và ban hành nội quy lao động có thể bị hạn chế bởi sự tham gia ý kiến của tổ chức đại diện tập thể người lao động, song chủ thể ban hành nội quy lao động vẫn là người sử dụng lao động.

Xuất phát từ tầm quan trọng của nội quy lao động trong việc điều hòa mối quan hệ lao động, pháp luật hầu hết các nước trên thế giới đều quy định quyền ban hành nội quy lao động của người sử dụng lao động, mà đối tượng bắt buộc phải ban hành nội quy lao động chủ yếu hướng tới các đơn vị sử dụng nhiều người lao động. Nội quy lao động là văn bản chứa đựng nội dung của kỷ luật lao động, các nghĩa vụ của người lao động trong suốt quá trình lao động, vì vậy rất hữu ích cho đơn vị sử dụng lao động. Đồng thời, nội quy lao động cũng rất hữu ích cho người lao động, bởi khi biết rõ những nghĩa vụ với những chế tài dự liệu, người lao động có thể tự bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của mình trước những quyết định đơn phương của chủ sử dụng lao động. Mặt khác, người sử dụng lao động cũng phải tôn trọng những quy định trong nội quy lao động. Như đã phân tích ở những phần trên, nội quy lao động là văn bản do chính người sử dụng ban hành, chủ yếu quy định những nghĩa vụ người lao động phải tuân thủ khi làm thuê cho người sử dụng lao động. Vì vậy, việc ban hành nội quy lao động ở các đơn vị sử dụng lao động là hoàn toàn cần thiết. Chẳng hạn như ở Pháp, theo quy định của Luật Lao động bổ sung năm 1982 thì ở những doanh nghiệp sử dụng từ 20 người lao động trở lên bắt buộc phải ban hành nội quy lao động [24, 54]. Pháp luật Việt Nam trước đây cũng đã đề cập đến vấn đề này. Theo sắc lệnh số 29-SL ngày 12/03/1947 thì: “Các xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ và thương điểm dùng quá 25 công nhân phải lập một bản nội quy”. Tiếp đó, Bộ luật Việt Nam cộng hòa năm 1950 cũng quy định: “Các xí nghiệp kỹ nghệ, khoáng sản hay thương mại dùng ít nhất 20 thợ thuyền phải lập một bản nội quy, gọi là quy – điều –

nội – trị hay quy – điều – xưởng”. Bộ luật lao động 2012 của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam quy định người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản. Tuy nhiên, ở các đơn vị sử dụng ít lao động, hầu như pháp luật các nước không bắt buộc phải ban hành nội quy lao động. Điều này phù hợp với quy mô sử dụng lao động của các doanh nghiệp nhỏ.

Như vậy, nội quy lao động được ban hành bởi người sử dụng lao động và để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động cũng như người lao động, hầu hết pháp luật các nước đều quy định nội quy lao động cần phải được ban hành ở các đơn vị sử dụng lao động, đặc biệt là ở các doanh nghiệp lớn sử dụng nhiều lao động.

Thứ hai, về nội dung nội quy lao động.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 117 trang tài liệu này.

Nội quy lao động là văn bản chứa đựng các quy tắc xử sự do người sử dụng lao động đề ra, tuy không phải là văn bản quy phạm pháp luật nhưng có tính chất bắt buộc đối với tất cả người lao động trong doanh nghiệp. Do đó, để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động trước sự lạm quyền của chủ sử dụng lao động, pháp luật các nước đã quy định những nội dung chủ yếu của nội quy lao động. Nội quy lao động theo quy định pháp luật của các nước đều chứa đựng hai nhóm nội dung chính, bao gồm: các quy định buộc người lao động phải thực hiện (đi làm đúng giờ; phạm vi được đi lại; thực hiện các quy định về sử dụng máy móc, thiết bị, an toàn, vệ sinh lao động;…) và các biện pháp xử lý đối với người lao động có hành vi vi phạm các quy định đã đặt ra (xử lý kỷ luật, bồi thường thiệt hại vật chất,…).

Theo pháp luật lao động của Pháp, nội dung nội quy lao động thường tập trung quy định về: vệ sinh an toàn lao động, tính chất, thể thức và các mức xử lý trách nhiệm kỷ luật cụ thể thuộc thẩm quyền của chủ doanh nghiệp, quyền bào chữa của người lao động [24]. Ở Cộng hòa dân chủ nhân dân Đức,

các nội dung cơ bản cũng tương tự như quy định của pháp luật Pháp, nhưng có thêm quy định về khen thưởng đối với những người chấp hành tốt kỷ luật lao động [15, 24]. Ở các nội quy lao động của các đơn vị sử dụng lao động ở Anh, nội quy lao động ngoài các nội dung như Pháp, Đức còn có những quy định rất cụ thể về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, bảo vệ tài sản và bí mật thông tin của doanh nghiệp [48, 49, 50]. Tùy theo quy định của mỗi nước, các nội dung cụ thể của nội quy lao động cũng có sự khác nhau.

Như vậy, nhìn chung theo pháp luật các nước, nội quy lao động thường bao gồm các nội dung chính như: thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi; các quy định về an toàn và vệ sinh lao động; trật tự trong doanh nghiệp; bảo vệ tài sản và bí mật thông tin của doanh nghiệp; các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, chế tài xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Trong đó, các quy định về an toàn vệ sinh lao động và kỷ luật lao động là nội dung không thể thiếu trong quy định của pháp luật lao động các nước về nội dung của nội quy lao động. Điều này hoàn toàn phù hợp với bản chất và vai trò của nội quy lao động. Những quy định này là khung pháp lý cơ bản để từ đó người sử dụng lao động xây dựng và ban hành một bản nội quy lao động đầy đủ, đúng pháp luật và phù hợp với quy mô, tính chất, đặc điểm của từng đơn vị sử dụng lao động.

Thứ ba, về thủ tục ban hành nội quy lao động

Cùng với việc quy định những nội dung cơ bản của nội quy lao động, pháp luật các nước còn quy định khá chặt chẽ về thủ tục ban hành nội quy lao động để tránh trường hợp người sử dụng lao động lạm quyền, xâm phạm đến quyền và lợi ích của người lao động. Theo đó, trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của các chủ thể khác về các điều khoản chính trong nội quy lao động. Tùy theo phong tục, tập quán của từng nước mà pháp luật có những quy định khác nhau về đối tượng được tham khảo ý kiến.

Theo pháp luật của Pháp, người sử dụng lao động phải tham khảo “đầy đủ” ý kiến của Hội đồng doanh nghiệp hoặc của đại diện người lao động [24]. Còn theo luật lao động của Séc thì phải có sự chấp thuận bằng văn bản của tổ chức công đoàn trước khi ban hành nội quy lao động [48]. Nhật Bản và Hàn Quốc quy định, người sử dụng lao động phải trưng cầu ý kiến của tổ chức công đoàn, nếu không có công đoàn thì phải tham khảo ý kiến của đại diện người lao động [2, 15].

Mặt khác, để bản nội quy lao động có hiệu lực, người sử dụng lao động bắt buộc phải đăng ký tại một cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Đăng ký nội quy lao động sẽ giúp cơ quan nhà nước có thẩm quyền kiểm tra, xác nhận tính hợp pháp, tránh sự lạm quyền của người sử dụng lao động, đồng thời đảm bảo tính pháp lý cho bản nội quy. Luật lao động Pháp quy định nội quy lao động phải được thanh tra lao động kiểm tra, cho phép trước khi thực hiện. Ở Nhật Bản và Hàn Quốc thì nội quy lao động phải trình báo ở cơ quan có thẩm quyền [2, 15]. Ở Việt Nam, nội quy lao động phải đăng ký tại cơ quan lao động cấp tỉnh.

Sau khi nội quy lao động có hiệu lực thì người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động biết và niêm yết nội dung chính của nội quy lao động tại những nơi cần thiết. Việc niêm yết nhằm để người lao động biết và chấp hành tốt các quy định trong nội quy lao động, tránh để quyền và lợi ích của mình bị ảnh hưởng do không biết các quy định đó. Ở Pháp, vấn đề này đã được chú trọng, nội quy lao động “phải có bản lưu ở Văn phòng Hội đồng hòa giải, phải viết và niêm yết công khai, kể cả ở phòng tuyển công nhân”. Pháp luật Ý cũng có quy định rõ ràng: “Văn bản quy định về các chế tài kỷ luật phải được thông báo cho mọi người trong doanh nghiệp biết theo phương thức niêm yết”. [2, 15]

Như vậy, tuân thủ các trình tự, thủ tục ban hành nội quy lao động như tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể người lao động, đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền, thông báo công khai nội quy lao động đến người lao động,… là nghĩa vụ bắt buộc đối với người sử dụng lao động. Có như vậy, quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động mới được bảo vệ.

Thứ tư, về hiệu lực của nội quy lao động.

Theo quy định của pháp luật các nước, nội quy lao động có hiệu lực trong phạm vi toàn doanh nghiệp, đối với từng người lao động và người sử dụng lao động. Người lao động trong doanh nghiệp dù làm công việc gì, ở bộ phận nào, ở phạm vi lãnh thổ nào đều phải tuân thủ nội quy lao động do người sử dụng lao động ban hành. Đồng thời, người sử dụng lao động cũng phải tôn trọng và thực hiện đúng những quy định mình đã đưa ra trong nội quy lao động. Tùy theo pháp luật của mỗi nước mà thời hạn có hiệu lực của nội quy lao động có sự khác nhau. Theo phân tích về trình tự, thủ tục của nội quy lao động, nội quy lao động chỉ thực sự có hiệu lực sau khi hoàn thành thủ tục đăng ký với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền.

Như vậy, hầu hết pháp luật các nước đều đã có những quy định đề cập đến các khía cạnh của nội quy lao động về: chủ thể và phạm vi ban hành; nội dung nội quy lao động; trình tự, thủ tục ban hành; hiệu lực của nội quy lao động… Nhìn chung, pháp luật đã có những điều chỉnh hợp lý nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động cũng như lợi ích chính đáng của người sử dụng lao động.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

1. Nội quy lao động là văn bản chứa đựng các quy tắc xử sự do người sử dụng lao động đặt ra dựa trên những quy định của pháp luật lao động và pháp luật liên quan, nhằm điều chỉnh mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình lao động. Nội quy lao động có bốn đặc điểm cơ bản sau: do người sử dụng lao động ban hành; mang tính qui phạm; là cơ sở để xử lý kỷ luật lao động; thể hiện định hướng quản lý của người sử dụng lao động thông qua việc quy định các nghĩa vụ mà người lao động phải thực hiện.

2. Nội quy lao động không chỉ là phương tiện rõ nhất thể hiện quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động, có ý nghĩa lớn đối với người lao động mà còn có vai trò quan trọng đối với Nhà nước và xã hội. Đây là cơ sở pháp lý quan trọng nhằm hài hòa mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, đồng thời thể hiện sự quản lý của Nhà nước trong lĩnh vực lao động nói chung và pháp luật lao động về nội quy lao động nói riêng. Nội quy lao động càng có ý nghĩa hơn bao giờ hết khi đặt trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay.

3. Pháp luật của các quốc gia trên thế giới quy định về nội quy lao động có những điểm tương đồng và khác biệt. Tuy nhiên, nhìn chung pháp luật về nội quy lao động chủ yếu bao gồm các nội dung: chủ thể và phạm vi ban hành nội quy lao động; nội dung nội quy lao động; thủ tục ban hành nội quy lao động; hiệu lực của nội quy lao động.

Xem tất cả 117 trang.

Ngày đăng: 04/12/2023