Thực Tiễn Thực Hiện Và Một Số Kiến Nghị Nhằm Hoàn Thiện, Nâng Cao Hiệu

ký. Vậy việc đăng ký lại nội quy lao động sẽ được thực hiện trong thời hạn bao lâu và theo những trình tự thủ tục nào, hay sẽ bắt đầu lại quy trình giống như thủ tục đăng ký mới nội quy lao động của doanh nghiệp?

Bước bốn, người sử dụng lao động ký quyết định ban hành nội quy lao động và thông báo công khai đến người lao động trong đơn vị lao động.

Sau khi có ý kiến tham khảo của tổ chức công đoàn, người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp ký quyết định ban hành nội quy lao động. Cũng như pháp luật nhiều nước trên thế giới, việc thông báo nội dung của nội quy lao động đến toàn bộ người lao động, đồng thời niêm yết nội dung chủ yếu của nội quy lao động tại những nơi cần thiết ở nơi làm việc là một trong những thủ tục không thể thiếu khi ban hành nội quy lao động. Nếu đơn vị nào vi phạm thủ tục này sẽ bị phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến

1.000.000 đồng. Đây cũng là một trong những nội dung quan trọng thể hiện tính công khai, minh bạch khi ban hành nội quy lao động. Mặt khác, việc công khai nội dung của nội quy lao động cũng giúp người lao động nắm rõ những hành vi nào mình được phép làm, những hành vi nào bị cấm và “hậu quả” khi vi phạm những quy định của công ty. Từ đó, việc đảm bảo tính khả thi khi ban hành nội quy lao động trong đơn vị mới được thực hiện.

Tuy nhiên, hiện nay vấn đề đặt ra là khi mỗi doanh nghiệp, tùy vào ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh, đặc điểm sản xuất khác nhau thì “điểm chính” của nội quy lao động là những điều khoản nào? Những nơi “cần thiết khác” là những nơi đâu? Nếu pháp luật không quy định chi tiết hơn thì có thể dẫn tới những cách hiểu khác nhau và việc niêm yết những “điểm chính” tại các đơn vị sử dụng lao động có thể không đầy đủ. Mặt khác, mức xử phạt hành chính khi doanh nghiệp không thông báo công khai hoặc không niêm yết nội quy lao động ở những nơi cần thiết trong doanh nghiệp vẫn còn ở mức quá thấp, không đủ tính răn đe đối với người sử dụng lao động. Thiết nghĩ,

pháp luật cần phải có những điều chỉnh để thủ tục này được thực hiện nghiêm túc trong thực tế.

Như vậy, thủ tục ban hành nội quy lao động phải trải qua đủ cả bốn bước trên thì nội quy lao động mới có hiệu lực pháp lý. Việc pháp luật quy định về thủ tục ban hành nội quy lao động không chỉ thể hiện sự tham gia quản lý lao động tại cơ sở của nhà nước, mà còn hoàn toàn phù hợp với các quy định về ban hành nội quy lao động của quốc tế nói chung và Việt Nam nói riêng. Các thủ tục ban hành nội quy lao động được thực hiện đúng pháp luật sẽ giúp cho quan hệ lao động có thể phát triển ổn định, hài hòa và bền vững.

2.4. Hiệu lực của nội quy lao động

Như đã phân tích ở phần trên, nội quy lao động chỉ thực sự có hiệu lực sau khi đã thực hiện xong thủ tục đăng ký nội quy lao động. Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nhận được hồ sơ hợp lệ, nếu sở lao động thương binh xã hội không có thông báo gì, nội quy lao động của doanh nghiệp đương nhiên có hiệu lực. Đây là một quy định mới so với Bộ luật lao động 1995. Bộ luật lao động 2012 quy định rõ về hiệu lực của nội quy lao động, khác với Bộ luật lao động cũ chỉ quy định hết thời hạn thông báo mà sở lao động thương binh xã hội không trả lời thì đương nhiên có hiệu lực. Quy định này đã giải quyết vấn đề “thấp thỏm” chờ đợi của người sử dụng lao động sau khi gửi hồ sơ đăng ký nội quy lao động mà không nhận được thông báo gì từ cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Tuy nhiên, trong trường hợp đơn vị lao động không nhận được thông báo từ Sở lao động thương binh và xã hội, nhưng thực tế nội quy lao động vẫn có những nội dung trái pháp luật thì việc kiểm soát thực hiện nội quy lao động trong doanh nghiệp sẽ trở nên khó khăn hơn. Những nội dung trái pháp luật trong bản nội quy lao động mặc dù đã được đăng ký sẽ không được coi là căn cứ để giải

quyết tranh chấp lao động. Như vậy, nếu tranh chấp lao động không được đưa ra để giải quyết thì những nội dung trái pháp luật đó sẽ rất khó để phát hiện và đem ra xử lý.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 117 trang tài liệu này.

Khi nội quy lao động có hiệu lực, nó sẽ được áp dụng đối với cả người lao động và người sử dụng lao động trong đơn vị. Người lao động sẽ phải tuân thủ đầy đủ các nội dung quy định trong nội quy lao động. Người sử dụng lao động chỉ được xử lý kỷ luật khi nội quy lao động có hiệu lực và không được xử phạt những hành vi không được quy định trong nội quy lao động. Người sử dụng lao động không được sử dụng nội quy lao động đã hết hiệu lực. Nếu người sử dụng lao động sử dụng nội quy lao động đã hết hiệu lực sẽ bị xử phạt hành chính từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng.

Tóm lại, nội quy lao động chỉ có hiệu lực pháp lý sau khi thực hiện thủ tục đăng ký lao động và có phạm vi áp dụng đối với cả người lao động và người sử dụng lao động trong đơn vị đăng ký nội quy lao động. Vì vậy, có thể nói nội quy lao động chính là “bộ luật lao động” riêng của doanh nghiệp.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

1. Cũng như pháp luật quốc tế, pháp luật Việt Nam hiện hành về nội quy lao động bao gồm những nội dung sau: chủ thể và phạm vi ban hành nội quy lao động; nội dung nội quy lao động; thủ tục ban hành nội quy lao động và hiệu lực của nội quy lao động.

2. So với trước đây, pháp luật hiện hành đã có những quy định tiến bộ hơn về nội quy lao động. Hầu hết các quy định về nội quy lao động đã được pháp luật quy định hợp lý, nhằm đảm bảo quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động và của nhà nước, phù hợp với thực tiễn các đơn vị sử dụng lao động trong nền kinh tế thị trường và luôn được đặt trong mối tương quan chung về bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động.

3. Bên cạnh những ưu điểm, các quy định về nội quy lao động dù mới ban hành vẫn không tránh khỏi những điểm bất cập và kém khả thi. Đó là sự không cụ thể, chi tiết, chặt chẽ về một số thuật ngữ; là sự tồn tại vướng mắc trong trình tự, thủ tục xây dựng, ban hành và đăng ký nội quy lao động,… Ngoài ra, cùng với sự phát triển của nền kinh tế - xã hội cũng như sự vận động của các quan hệ xã hội, đặc biệt là quan hệ lao động, một số quy định về nội quy lao động đã trở nên không còn phù hợp.

Thực trạng này đặt ra vấn đề cần thiết phải hoàn thiện pháp luật về nội quy lao động đề nhằm đảm bảo sự phù hợp và khả thi của nội quy lao động trong bối cảnh hội nhập hiện nay.

Chương 3: THỰC TIỄN THỰC HIỆN VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN, NÂNG CAO HIỆU QUẢ PHÁP LUẬT VỀ NỘI QUY LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM

3.1. Thực tiễn thực hiện pháp luật về nội quy lao động

3.1.1. Những kết quả đạt được

Trước hết, việc ban hành và tổ chức thực hiện nội quy lao động của các chủ sử dụng lao động đã đạt được những kết quả đáng chú ý. Nội quy lao động là một loại văn bản nội bộ, điều chỉnh mọi hoạt động của doanh nghiệp, đồng thời là cơ sở pháp lý để người sử dụng lao động thực hiện quyền quản lý lao động của mình. Nhận thức được rõ vai trò quan trọng của nội quy lao động, các chủ sử dụng lao động ngày càng có ý thức hơn trong việc xây dựng và ban hành nội quy, cũng như trong việc tổ chức thực hiện nội quy trong quá trình lao động và sản xuất.

Nhiều đơn vị sử dụng lao động đã tiến hành soạn thảo nội quy lao động trong 06 tháng kể từ khi đơn vị đi vào hoạt động, thậm chí trong đó có nhiều đơn vị sử dụng dưới 10 lao động. Số lượng các nội quy lao động được đăng ký tại sở lao động thương binh và xã hội ngày càng có xu hướng tăng lên. Theo số liệu thống kê của Phòng chính sách lao động việc làm – Sở lao động thương binh và xã hội Hà Nội, năm 2005 có 180 doanh nghiệp được đăng ký nội quy lao động [24]. Sau 06 năm, con số nội quy lao động được đăng ký đã tăng lên gấp nhiều lần. Năm 2011 có 563 đơn vị đăng ký nội quy lao động trên địa bàn Hà Nội, trong năm 2012 có 565 đơn vị đăng ký, trong năm 2013 là 552. Trong 06 tháng đầu năm 2014, tổng số nội quy lao động được đăng ký tại Sở lao động thương binh và xã hội Hà Nội là 265 bản [34]. Nội quy lao động không chỉ được ban hành ở các doanh nghiệp nhà nước mà còn ở cả các doanh nghiệp ngoài nhà nước. Trong 552 bản nội quy đăng ký tại sở lao động thương binh xã hội năm 2013, bao gồm 143 bản nội quy lao động của các đơn

vị có 100% vốn nhà nước, 305 bản của doanh nghiệp dân doanh và 104 bản nội quy của các doanh nghiệp FDI [34]. Như vậy, các doanh nghiệp hầu như đã quan tâm chủ động thực hiện ban hành nội quy lao động và đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Điều đó cho thấy, các chủ sử dụng lao động ngày càng có ý thức tuân thủ và thực hiện các quy định của pháp luật lao động, đặc biệt là pháp luật về nội quy lao động.

Khi tiến hành xây dựng nội quy lao động, người sử dụng lao động cũng đã có sự tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể người lao động. Theo thống kê của Sở lao động thương binh và xã hội Hà Nội năm 2013, 100% các hồ sơ đăng ký nội quy lao động gửi lên sở đều đã có biên bản góp ý kiến của tổ chức công đoàn cơ sở [32].

Nội quy lao động của các doanh nghiệp hầu hết đã đảm bảo đủ năm nội dung cơ bản theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam: thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; trật tự trong doanh nghiệp; an toàn, vệ sinh lao động; bảo vệ tài sản, bí mật thông tin kinh doanh, công nghệ, sở hữu trí tuệ ; các hành vi vi phạm kỷ luật và hình thức xử lý, trách nhiệm vật chất và cụ thể hóa nhiều quy định khác phù hợp với quy mô, tính chất và đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp [32]. Hiện nay, người sử dụng lao động ngày càng quan tâm đến việc cụ thể hóa các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động trong nội quy lao động. Nhiều nội quy lao động đã cụ thể hóa trên 20 hành vi vi phạm kỷ luật lao động cho một hình thức kỷ luật lao động. Chẳng hạn như: Nội quy lao động của công ty khách sạn du lịch Kim Liên quy định tới 25 hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động ở mức khiển trách [24]; hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng được áp dụng cho hơn 20 hành vi vi phạm kỷ luật ở nội quy lao động của công ty xăng dầu Hàng không [24]; trong nội quy lao động của công ty Honda Việt Nam liệt kê đến 38 hành vi được xem là vi phạm kỷ luật nếu như người lao động thực hiện

không đúng hoặc không thực hiện các quy định trong nội quy lao động như nhân viên đi tới nơi làm việc muộn và/hoặc về sớm trước giờ quy định 7 lần trong 3 tháng liên tiếp, mỗi lần đi muộn hoặc về sớm dưới 2 tiếng đồng hồ và việc đi muộn hoặc về sớm đó không được phép của người quản lý; Tự ý sử dụng hay cho mượn các dụng cụ, thiết bị, máy móc, xe cộ… mà không thuộc quyền quản lý của nhân viên đó; Từ chối hoặc không thực hiện việc kiểm tra sức khỏe định kỳ hàng năm hoặc xét nghiệm y tế theo yêu cầu của Công ty;…[11]

Thứ hai, các cơ quan nhà nước có thẩm quyền đã tăng cường thực hiện cải cách thủ tục đăng ký nội quy lao động theo mô hình “một cửa”; ban hành các văn bản hướng dẫn xây dựng và đăng ký nội quy lao động; đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong điều hành và thực hiện các thủ tục hành chính; tổng kết, báo cáo thực tiễn thực hiện các chương trình, đề án về pháp luật lao động và pháp luật về nội quy lao động đã đề ra; tổ chức tuyên truyền và giáo dục pháp luật lao động; đồng thời tăng cường hoạt động kiểm tra, giám sát đối với việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động nói chung và pháp luật về nội quy lao động nói riêng tại các đơn vị sử dụng lao động.

Hầu hết tại các Sở lao động thương binh và xã hội cấp tỉnh, thủ tục đăng ký nội quy lao động đã được thực hiện theo mô hình “một cửa”. Theo hướng dẫn của Sở lao động thương binh và xã hội thành phố Đà Nẵng về trình tự thực hiện thủ tục đăng ký nội quy lao động trải qua bốn bước: 1/ Doanh nghiệp hoàn thiện hồ sơ theo hướng dẫn và nộp tại Sở lao động thương binh và xã hội; 2/ Bộ phận Tiếp nhận và trả kết quả kiểm tra và tiếp nhận hồ sơ (yêu cầu bổ sung, hoàn thiện nếu hồ sơ chưa đầy đủ, chưa hợp lệ), viết giấy biên nhận hồ sơ, chuyển hồ sơ đến Phòng Lao động - Tiền lương – Bảo hiểm xã hội; 3/ Phòng Lao động - Tiền lương – Bảo hiểm xã hội nghiên cứu nội dung Nội quy lao động của đơn vị. Trường hợp nội dung Nội quy không đúng

các quy định của pháp luật lao động thì Trưởng phòng ký văn bản hướng dẫn và chuyển lại Bộ phận Tiếp nhận và trả kết quả trả lại doanh nghiệp sửa đổi cho đúng các quy định của pháp luật lao động; 4/ Trường hợp đủ điều kiện theo quy định pháp luật thì Phòng tham mưu cho lãnh đạo Sở ra Thông báo đăng ký Nội quy lao động của doanh nghiệp; 5/ Chuyển Bộ phận Tiếp nhận và trả kết quả để trả kết quả cho doanh nghiệp [42]. Sở lao động thương binh và xã hội thành phố Hà Nội cũng đã áp dụng mô hình một cửa để thực hiện thủ tục đăng ký nội quy lao động: “Tổ chức chuẩn bị đầy đủ hồ sơ và nộp tại bộ phận tiếp nhận và trả kết quả hồ sơ hành chính của Sở Lao động thương binh và xã hội, nhận phiếu hẹn có ghi thời gian trả kết quả. Sở Lao động thương binh và xã hội tiếp nhận thụ lý giải quyết và trả kết quả cho công dân theo phiếu hẹn” [44].

Cơ quan nhà nước có thẩm quyền cũng đã chú trọng ban hành các văn bản hướng dẫn xây dựng và đăng ký nội quy lao động. Pháp luật lao động hiện hành chưa có quy định cụ thể về việc ra thông báo thừa nhận nội quy lao động của cơ quan lao động cấp tỉnh khi nội quy lao động đã được ban hành hợp pháp. Tuy nhiên, nhiều cơ quan có thẩm quyền đã có hướng dẫn về thủ tục thông báo thừa nhận nội quy lao động như Sở lao động thương binh và xã hội thành phố Đà Nẵng [42]; chấm dứt tình trạng chờ đợi, “thấp thỏm” của các đơn vị sử dụng lao động khi không nhận được bất cứ phản hồi nào từ phía cơ quan đăng ký nội quy lao động. Theo Báo cáo tình hình thực hiện nhiệm vụ năm 2012 và phương hướng, nhiệm vụ trọng tâm năm 2013 của Sở lao động Thương binh và xã hội Đà Nẵng, trong năm 2012, Sở đã thông báo công nhận nội quy lao động cho 71 đơn vị trên thành phố [30]. Đối với những nội quy lao động có nội dung trái pháp luật, cơ quan nhà nước có thẩm quyền cũng đã có văn bản hướng dẫn để đơn vị có hướng sửa đổi nội quy lao động. Chẳng hạn như trong bản nội quy lao động của Công ty Honda Việt Nam gửi