Mục Tiêu, Phạm Vi, Câu Hỏi Và Đối Tượng Nghiên Cứu‌

Văn hoá doanh nghiệp quan trọng là thế, nhưng đối với các doanh nghiệp trong lĩnh vực khách sạn lại càng quan trọng, do bởi đặc tính kinh doanh đặc thù của ngành nên việc xây dựng nền văn hoá doanh nghiệp trong môi trường khách sạn là thực sự rất cần thiết. Tác giả nhận thấy việc xây dựng nề văn hoá doanh nghiệp tại các khách sạn là việc cần thiết và cần được quan tâm.

Việc nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp vào môi trường văn hóa cụ thể tại các khách sạn 4 sao trên địa bàn TP.HCM, để từ đó xác định các thành phần văn hóa ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên là rất quan trọng. Kết quả nghiên cứu sẽ giúp sẽ giúp các nhà quản trị khách sạn từng bước xây dựng, điều chỉnh cho định hướng phát triển văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh cho các doanh nghiệp. Đó là các lý do hình thành đề tài: “Các yếu tố văn hoá doanh nghiệp tác động đến sự gắn kết với doanh nghiệp của nhân viên tại các khách sạn 4 sao tại Thành phố Hồ Chí Minh”.

1.3 Mục tiêu, phạm vi, câu hỏi và đối tượng nghiên cứu‌

1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu‌

Tìm hiểu các yếu tố thuộc văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp.

Tìm hiểu mức độ tác động của các nhân tố văn hoá doanh nghiệp tới sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp.

Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất các giải pháp nhằm tăng mức độ gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp.

Với giả định mức lương tại các khách sạn thực hiện nghiên cứu không thay đổi khi nghiên cứu được thực hiện.

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu‌

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 112 trang tài liệu này.

Phạm vi nghiên cứu:

Các số liệu nghiên cứu trong thời gian 5 năm từ năm 2012 đến năm 2016 tại các khách sạn 4 sao trên địa bàn TP. HCM với giả định rằng yếu tố thu nhập là không thay đổi.

Thời gian nghiên cứu:

Nghiên cứu này được thực hiện trong thời gian từ tháng 3 đến tháng 8 năm 2017

1.3.3 Câu hỏi nghiên cứu‌

Các yếu tố của văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp là gì?

Văn hoá doanh nghiệp có mối liên hệ với sự gắn kết của nhân viên với các khách sạn 4 sao hay không?

Mức độ tác động của các nhân tố này sự gắn kết của nhân viên với các khách sạn 4 sao như thế nào?

Các giải pháp nào để gia tăng mức độ gắn kết của nhân viên với khách sạn 4 sao?

1.3.4 Đối tượng nghiên cứu‌

Nghiên cứu này được thực hiện tại các khách sạn 4 sao ở TP. HCM.

Đối tượng nghiên cứu là văn hóa doanh nghiệp các khách sạn 4 sao ở TP. HCM và thái độ gắn kết của nhân viên tại khách sạn thông qua việc khảo sát các nhân viên đang làm việc trong các khách sạn 4 sao tại TP.HCM.

1.4 Dữ liệu và Phương pháp nghiên cứu‌

1.4.1 Dữ liệu nghiên cứu‌

Luận văn sử dụng nguồn dữ liệu gồm:

Dữ liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp về tình hình kinh tế xã hội ở TP. HCM. Tình hình hoạt động của các khách sạn 4 sao tại TP.HCM trong 5 năm qua (2012 – 2016) được thu thập từ các thống kê của sở du lịch TP.HCM. Ngoài ra tác giả còn sử dụng số liệu từ các nghiên cứu được tiến hành trước đó bởi các chuyên gia.

Dữ liệu sơ cấp: Điều tra, khảo sát một số quản lý, nhân viên đang làm việc tại các khách sạn 4 sao trên địa bàn TP.HCM, để thực hiện nghiên cứu định lượng.

1.4.2 Phương pháp nghiên cứu‌

Nghiên cứu định tính: Dựa trên các tài liệu đã nghiên cứu từ các chuyên gia và việc kế thừa các nghiên cứu khảo sát về văn hoá doanh nghiệp đặc biệt là văn hoá khách sạn tác động đến sự gắn kết với khách sạn của nhân viên. Từ đó xây dựng bảng khảo sát và chọn mẫu.

Nghiên cứu định lượng: Sau khi nghiên cứu định tính sẽ tiến hành nghiên cứu định lượng và lượng hoá các yếu tố văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn kết với khách sạn của nhân viên. Phương pháp nghiên cứu là trình bày về phương pháp lấy mẫu, phương pháp phân tích, xác định thang đo và bảng câu hỏi điều tra. Sau đó tiến hành phân tích các yếu tố văn hoá doanh nghiệp, khách sạn tác động đến sự gắn kết của nhân viên bằng phương pháp thống kê mô tả, phương pháp độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis), các phương pháp kiểm định sự khác biệt và phân tích hồi quy với sự hỗ trợ của phần mềm phân tích thống kê SPSS 20.

1.5 Tổng quan tài liệu nghiên cứu‌

1.5.1 Các nghiên cứu trong nước.‌

Nghiên cứu: “ Tác động của văn hoá tổ chức đến sự gắn bó của người lao động tại các khách sạn 3 sao ở Nha Trang, Khánh Hoà” của tác giả Bùi Hồng Chuyên, luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Nha Trang năm 2014. Tác giả đã lựa chọn mô hình nghiên cứu của Recardo và Jolly (1997) dựa trên 8 khía cạnh của văn hoá tổ chức. Tác giả chọn 5 khía cạnh đó là: (1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) phần thưởng và sự công nhận,

(3) làm việc nhóm, sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị, (4) sự tham gia và trao quyền. Bên cạnh đó, tác giả bổ sung thêm 2 khía cạnh mới trong nghiên cứu của bản thân đó là: thông tin liên lạc và môi trường làm việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 khía cạnh văn hoá tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến các quyết định cam kết gắn bó với tổ chức đó là: phần thưởng và sự công nhận, sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị, giao tiếp trong tổ chức, làm việc nhóm, thông tin liên lạc và môi trường làm việc. Theo kết quả nghiên cứu của đề tài, yếu tố tham gia và trao quyền không có tác động đến sự cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức.

Một số học giả lại có hướng nghiên cứu mở rộng hơn khi tiến hành nghiên cứu những nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến ý thức gắn bó của nhân viên đối với tổ chức, cụ thể như học giả Trần Kim Dung được xem là người có nhiều nghiên cứu về hành vi tổ chức và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Nghiên cứu: “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí

Minh” (Trần Kim Dung, 1999) cho thấy nhân viên có mức độ hài lòng chung trong doanh nghiệp là trên trung bình (3,52/5). Với bốn nhóm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng là: (1) Công việc: được tính trung bình là 3,76/5; (2) môi trường không khí làm việc (3,74/5); (3) cơ hội đào tạo thăng tiến (3,53/5); và (4) thu nhập (3,48/5). Tuy nhiên kết quả hồi quy cho thấy yếu tố ảnh hưởng lớn nhất tới sự hài lòng của nhân viên lại là môi trường không khí làm việc trong doanh nghiệp. Yếu tố ảnh hưởng ít nhất đến sự hài lòng của nhân viên là cơ hội đào tạo, thăng tiến. Ngoài ra, nhân viên có trình độ văn hoá, chức vụ và tuổi cao thường có mức độ hài lòng cao hơn.

“Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó của nhân viên: Trường hợp của công ty hệ thống thông tin FPT” thực hiện bởi Thạc sĩ Trương Hoàng Lâm và Tiến sĩ Đỗ Thị Thanh Vinh (2012), trường Đại học Nha Trang. Nghiên cứu được thực hiện dựa trên mô hình lý thuyết của Ricardo and Jolly (1997) với 8 biến văn hóa tổ chức tác động đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên: giao tiếp trong công ty; Đào tạo và phát triển; Phần thưởng và sự công nhận; Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến; Làm việc nhóm; Định hướng và kế hoạch tương lai; Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị; Hiệu quả của việc ra quyết định.

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có 7 yếu tố tác động đến cam kết gắn bó của nhân viên trong công ty, tất cả 7 yếu tố đều tác động tích cực và liên quan mật thiết đến sự cam kết gắn bó của nhân viên trong công ty, trong đó yếu tố ” Làm việc nhóm” là quan trọng nhất, nếu nhân tố này phát triển mạnh mẽ theo chiều hướng tích cực thì mức độ cam kết gắn bó, lòng trung thành của nhân viên trong công ty càng gia tăng. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng chỉ trừ nhân tố “Định hướng kế hoạch tương lai” là không ảnh hưởng gì đến mức độ cam kết gắn bó với công ty. Tuy nhiên điều này xảy ra có thể do dữ liệu trong nghiên cứu chưa đủ kiểm chứng mối tương quan tuyến tính giữa biến độc lập với biến phụ thuộc, cần được xem xét so sánh trong những nghiên cứu khác với nhiều quan sát hơn.

1.5.2 Các nghiên cứu trên thế giới‌

Văn hóa tổ chức, được thể hiện trong một loạt các hoạt động nguồn nhân lực, là một yếu tố dự báo quan trọng của sự thành công của tổ chức. Đã có nhiều nghiên cứu

trên thế giới tiến hành và công bố về vai trò và giá trị của văn hóa tổ chức trong các tổ chức và tác động của nó trên kết quả khác nhau của tổ chức trong vòng 50 năm qua, đặc biệt là cho các số liệu như bán hàng; giữ chân nhân viên; năng suất; sự hài lòng của khách hàng; và lợi nhuận: Campbell, Dunnette, LawlerWeick, 1970; Forehand & Gilmer, 1974; Glick, 1985; Hellriegel & Slocum, 1974; Jame Jones, 1974; Joyce Slocum, 1979; Litwin& Stringer, 1968; Naylor, Pritchard &Ilegen, 1980; Payne & Pugh, 1976; Schneider & Reichers, 1983; Tagiuri Litwin, 1968; Woodman & King.

Abbas Ali Rastegar & Somaye Aghayan (2012) đã nghiên cứu ảnh hưởng của “Văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó trong tổ chức Đào tạo và giáo dục Damghan” - Một thành phố của tỉnh Semnan, Iran. Nghiên cứu đã cho thấy một mối tương quan mạnh giữa văn hóa hỗ trợ và cam kết gắn bó của nhân viên trong tổ chức. Kết quả hoàn toàn tương quan cho thấy: (1) tương quan tích cực giữa cam kết gắn bó và văn hóa hỗ trợ, sáng tạo; và (2) không có ý nghĩa mối tương quan giữa văn hóa quan liêu và cam kết gắn bó của nhân viên tổ chức. Bên cạnh đó, biến nhân khẩu học không có tác động đáng kể trên cam kết gắn bó với tổ chức ngoại trừ giới tính. Kết quả cho thấy nam giới có cam kết gắn bó lớn hơn so với phụ nữ. Mối tương quan cao giữa văn hóa hỗ trợ và sáng tạo với cam kết cho thấy rằng làm việc trong một môi trường phù hợp, nơi mà nhân viên có thể thể hiện khả năng, tài năng của mình, và có quyền để có một vai trò trong việc ra quyết định có thể tăng cam kết gắn bó của họ với tổ chức. Mặt khác, một văn hóa quan liêu với môi trường phân cấp và chia ngăn có thể có tác động tiêu cực trên các cam kết gắn bó của nhân viên. Nghiên cứu này xác nhận rằng văn hóa tổ chức là tiền đề quan trọng của sự cam kết gắn bó với tổ chức.

Nghiên cứu của Ooi Keng Boon và Veeri Arumugam (2006) nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức tại các công ty sản xuất các chất bán dẫn tại 3 bang Perak, Penang và Melaka ở Malaysia. Hai tác giả chỉ tập trung khai thác bốn trong tám khía cạnh văn hóa doanh nghiệp của Ricardo & Jolly (1997) đó là: Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và sự công nhận, Giao tiếp trong tổ chức, Làm việc theo nhóm ảnh hưởng như thế nào đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động.

Kết quả phân tích nhân tố và kiểm định Cronbach Alpha đều đạt yêu cầu, cụ thể độ tin cậy của bốn yếu tố văn hóa doanh nghiệp được thể hiện như sau : giao tiếp trong tổ chức (0,77), đào tạo và phát triển (0,79), phần thưởng và sự công nhận (0,85), và làm việc theo nhóm (0,78) và tất cả bốn yếu tố này đều có ý nghĩa thống kê ảnh hưởng đến quyết định cam kết gắn bó với tổ chức dù ở những mức độ khác nhau.Từ mô hình hồi qui của nghiên cứu cũng đã chỉ ra rằng Giao tiếp trong tổ chức được xem là một yếu tố văn hóa doanh nghiệp chủ đạo ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Nghiên cứu này rất phù hợp với nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng giao tiếp trong tổ chức là yếu tố rất quan trọng để nâng cao sự cam kết của nhân viên (Varona, 1996). Điểm hạn chế của nghiên cứu này là các tác giả chỉ mới tập trung nghiên cứu bốn trong tám yếu tố văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động. Liệu rằng trong bốn yếu tố văn hóa doanh nghiệp còn lại nó có tác động như thế nào đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động, thuận chiều hay nghịch chiều, có ảnh hưởng lớn hơn bốn yếu tố đã được các tác giả nghiên cứu hay không thì chưa được đề cập đến.

Nghiên cứu “Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và cam kết gắn bó với tổ chức” của O. Manetje và N. Martins, đăng trên Southern African Business Review Volume 13 Number 1, 2009 là một cuộc điều tra về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và cam kết gắn bó với tổ chức trong một tổ chức sản xuất động cơ ở Nam Phi. Nghiên cứu được thực hiện trên một mẫu 371 người tham gia. Cuộc khảo sát được tiến hành bằng cách sử dụng các dụng cụ đo lường thu thập dữ liệu trong nghiên cứu này là các bảng câu hỏi Văn hóa tổ chức (OCQ) và quy mô cam kết tổ chức (OCS), mục đích để xác định mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và cam kết của tổ chức, dựa trên các biến văn hóa tổ chức theo cách tiếp cận của Harrison (1993), vì nó phân loại văn hóa tổ chức thành bốn kích thước của nền văn hóa có thể tương quan với các cam kết gắn bó với tổ chức: văn hóa thành tích, văn hóa sức mạnh, văn hóa vai trò, văn hóa hỗ trợ. Kết quả cho thấy văn hóa thành tích liên quan đáng kể (p<0,01) với cam kết gắn bó tình cảm (p = 0,0021); văn hóa sức mạnh liên quan đáng kể (p<0,01) với cam kết gắn bó tình cảm(p = 0,0009) và cam kết gắn bó nghĩa vụ (p = 0,0025); văn hóa vai trò liên

quan đáng kể (p <0,01) đến tất cả các kích thước của cam kết: cam kết gắn bó tình cảm (p = 0,0002), cam kết gắn bó tiếp tục (p = 0,0087) và cam kết gắn bó nghĩa vụ (p = 0,0005); văn hóa hỗ trợ liên quan đáng kể (P <0,01) kích thước cam kết tình cảm (p = 0,0014). Ý nghĩa khác của nghiên cứu này là các tổ chức cần đánh giá nền văn hóa của họ và cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động trước khi cố gắng thay đổi hoặc đổi mới nền văn hóa tổ chức của họ. Điều này sẽ cho phép các tổ chức tạo ra văn hóa tổ chức ưa thích để hỗ trợ cam kết gắn bó tình cảm. Nó cũng xuất hiện từ yếu tố nghiên cứu văn hóa sức mạnh sẽ dẫn đến cam kết nghĩa vụ và cam kết tiếp tục, trong đó tập trung vào cam kết gắn bó của nhân viên dựa vào các chi phí, nghĩa vụ của người lao động để ở lại với tổ chức. Điều này cho thấy tổ chức nên tạo ra một văn hóa doanh nghiệp đảm bảo sự phát triển của cam kết tình cảm. Nếu tổ chức không làm như vậy, nó sẽ ảnh hưởng đến tổ chức cam kết tổng thể, như thể hiện trong các tài liệu nghiên cứu. Một nghiên cứu khác của Nadaraj Naicker: “Văn hóa tổ chức và cam kết gắn bó của nhân viên” (2008) được thực hiện tại nhà máy giấy Nampak tissue tại Nam Phi nhằm nghiên cứu văn hóa hiện tại của tổ chức, văn hóa ưa thích của tổ chức và mức cam kết gắn bó hiện tại của người lao động. Nghiên cứu được thực hiện với một mẫu 52 người lao động làm việc toàn thời gian tại Nampak tissue, với bảng câu hỏi gồm 3 phần (i) phần thông tin tiểu sử, (ii) phần văn hóa tổ chức và (iii) phần cam kết của nhân viên. Trong đó câu hỏi văn hóa tổ chức dựa trên nền tảng các câu hỏi văn hóa tổ chức phát triển bởi Harrison (1992) và câu hỏi cam kết gắn bó bao gồm các câu hỏi dựa trên ba mức độ cam kết gắn bó theo mô hình đề xuất của Meyer và Allen (1990). Ba mức độ đó là: cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục và cam kết nghĩa vụ. Kết quả nghiên cứu cho thấy người được hỏi trong nghiên cứu bày tỏ ý kiến khác nhau đối với sự tồn tại của văn hóa quyền lực, văn hóa vai trò, văn hóa thành tích và văn hóa hỗ trợ. Tuy nhiên sự tồn tại của văn hóa thành tích đã được xếp hạng cao nhất và văn hóa thành tích được đánh giá cao tại tổ chức. Văn hóa thành tích có giá trị trung bình cao nhất là 3,00 là do thực tế rằng những người nghiên cứu nhận thấy rằng có một sự hiện diện mạnh mẽ của nền văn hóa thành tích hiện tại trong tổ chức. Ngoài ra văn hóa hỗ trợ cũng được đánh giá cao. Phát hiện này suy luận rằng các nhân viên của công ty này tin tưởng vào các

giá trị, niềm tin của tổ chức và giao tiếp cởi mở. Phân tích các câu hỏi đánh giá cam kết gắn bó của người lao động, đã chỉ ra rằng nhân viên không có một tình cảm gắn bó mạnh mẽ; Nhà máy Giấy Nampak tissue và họ không chắc chắn về việc liệu họ sẽ tiếp tục làm việc cho công ty này. Điều này là rõ ràng, từ nghiên cứu đã phát hiện ra rằng các nhân viên làm việc cho công ty bởi nghĩa vụ chứ không phải do mong muốn của họ. Các mức cam kết chỉ ra một lực lượng lao động sẽ rời khỏi công ty nếu có một cơ hội làm việc tại một tổ chức khác.

Nghiên cứu: “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty chất bán dẫn ở Malaysia” của tác giả Veeri Arumugam (2006). được thực hiện theo mô hình Ricardo & Jolly (1997) khảo sát trên một mẫu 190 biến quan sát tại một công ty sản xuất chất bán dẫn của Malaysia, tuy nhiên nghiên cứu chỉ sử dụng 4 biến văn hóa tổ chức: Giao tiếp; Làm việc nhóm; Đào tạo và phát triển; Phần thưởng và sự công nhận. Kết quả nghiên cứu cho thấy 4 khía cạnh văn hóa tổ chức đều có ảnh hưởng tích cực đáng kể đến sự cam kết của nhân viên. Theo tác giả Ricardo & Jolly (1997) Meyer & Allen (1990) đã lập luận và kiểm chứng thực tiễn rằng: văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức. Tuy nhiên nghiên cứu được thực hiện tại một công ty với mẫu quan sát không nhiều nên chưa mang tính khái quát và đại diện.

1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu‌

Đề tài có ý nghĩa thực tiễn trong việc nghiên cứu về tác động của văn hóa doanh nghiệp lên thái độ tích cực cam kết gắn bó với khách sạn của nhân viên được thể hiện qua các điểm sau:

Kết quả nghiên cứu giúp cho các nhà quản trị thấy được mối tương quan giữa các khía cạnh văn hóa khách sạn và mức độ gắn bó với tổ chức của nhân viên. Từ đó, các nhà quản trị đưa ra định hướng phát triển văn hóa theo hướng tích cực nhằm mục đích giữ được nhân viên đặc biệt là những nhân viên giỏi vì họ chính là tài sản, lợi thế cạnh tranh đồng thời là một trong những nhân tố quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển bền vững của khách sạn trong môi trường cạnh tranh khốc liệt và thay đổi nhanh chóng hiện nay.

Xem toàn bộ nội dung bài viết ᛨ