DANH SÁCH BẢNG BIỂU VÀ HÌNH VẼ
------------
Tóm tắt cấu trúc bảng khảo sát cho nghiên cứu | 45 | |
Bảng 3.2: | Thang đo các biến trong mô hình nghiên cứu | 48 |
Bảng 4.1: | Thông tin mẫu khảo sát | 50 |
Bảng 4.2: | Thống kê mô tả biến | 53 |
Bảng 4.3: | Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha | 55 |
Bảng 4.4: | Kết quả kiểm định KMO và mức ý nghĩa | 56 |
Bảng 4.5: | Kết quả phân tích nhân tố | 57 |
Bảng 4.6: | Kết quả kiểm định KMO và mức ý nghĩa | 58 |
Bảng 4.7: | Kết quả phân tích nhân tố | 59 |
Bảng 4.8: | Ma trận hệ số tương quan | 59 |
Bảng 4.9: | Các thông số thống kê từng biến độc lập của mô hình | 60 |
Bảng 4.10: | Chỉ tiêu đánh giá sự phù hợp của mô hình | 62 |
Bảng 4.11: | Kiểm định độ phù hợp của mô hình | 62 |
Bảng 4.12: | Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết | 63 |
| ||
Hình 2.1: | Mô hình nghiên cứu đề xuất | 37 |
Hình 3.1: | Quy trình nghiên cứu | 42 |
Hình 4.1: | Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết | 64 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Nghiên cứu các yếu tố văn hoá doanh nghiệp tác động đến sự gắn kết với doanh nghiệp của nhân viên tại các khách sạn 4 sao tại thành phố Hồ Chí Minh - 1 -
Mục Tiêu, Phạm Vi, Câu Hỏi Và Đối Tượng Nghiên Cứu -
Cơ Sở Lý Thuyết Và Mô Hình Nghiên Cứu -
Nghiên cứu các yếu tố văn hoá doanh nghiệp tác động đến sự gắn kết với doanh nghiệp của nhân viên tại các khách sạn 4 sao tại thành phố Hồ Chí Minh - 5
Xem toàn bộ 112 trang tài liệu này.
Tỉ lệ giới tính và tuổi | 51 | |
Biểu đồ 4.2: | Thời gian công tác và loại hình doanh nghiệp | 52 |
Biểu đồ 4.3: | Phân tán phần dư và giá trị dự đoán của mô hình hồi quy bội | 65 |
Biểu đồ 4.4: | Biểu đồ Histogram phần dư chuẩn hóa | 66 |
DANH MỤC VIẾT TẮT
Diễn giải | |
TP.HCM | Thành phố Hồ Chí Minh |
EFA | Phân tích nhân tố: Exploratory Factor Analysis |
KMO | Phân tích nhân tố: Kaiser Mayer Olkin |
THPT | Trung học phổ thông |
GTTTC | Giao tiếp trong tổ chức |
ĐTPT | Đào tạo phát triển |
PTCN | Phần thưởng và công nhận |
LVN | Làm việc nhóm |
SCB | Sự công bằng |
SGK | Sự gắn kết |
MỤC LỤC
Lời cam đoan Lời cảm ơn Tóm tắt đề tài
DANH SÁCH BẢNG BIỂU VÀ HÌNH VẼ v
DANH MỤC VIẾT TẮT vii
Chương 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1
1.1 Đặt vấn đề 1
1.2 Tính cấp thiết của nghiên cứu 1
1.3 Mục tiêu, phạm vi, câu hỏi và đối tượng nghiên cứu 4
1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu 4
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 4
1.3.3 Câu hỏi nghiên cứu 5
1.3.4 Đối tượng nghiên cứu 5
1.4 Dữ liệu và Phương pháp nghiên cứu 5
1.4.1 Dữ liệu nghiên cứu 5
1.4.2 Phương pháp nghiên cứu 5
1.5 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 6
1.5.1 Các nghiên cứu trong nước. 6
1.5.2 Các nghiên cứu trên thế giới 7
1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu 11
1.7 Kết cấu của luận văn 12
Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 13
2.1 Cơ sở lý thuyết 13
2.1.1 Các khái niệm về khách sạn. 13
2.1.2 Khái niệm về kinh doanh khách sạn 18
2.1.3 Văn hoá doanh nghiệp. 20
2.1.4 Lý thuyết về cam kết gắn bó với tổ chức 30
2.2 Giới thiệu tổng quan về ngành 31
2.2.1. Tổng quan về ngành khách sạn 31
2.2.2. Vai trò của ngành khách sạn 32
2.3 Mô hình nghiên cứu 32
2.3.1 Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu 32
2.3.2 Mô hình nghiên cứu 33
Chương 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 40
3.1 Thiết kế nghiên cứu và quy trình nghiên cứu 40
3.1.1 Thiết kế nghiên cứu 40
3.1.2 Quy trình nghiên cứu 42
3.2 Xây dựng thang đo 42
3.3 Xử lý dữ liệu nghiên cứu 43
3.1.3 Cách thức thu thập và xử lý dữ liệu nghiên cứu 43
3.1.4 Mẫu nghiên cứu 46
Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 49
4.1 Mẫu nghiên cứu 49
4.1.1 Thống kê mô tả mẫu 49
4.1.2 Thống kê mô tả biến 52
4.2 Đánh giá các thang đo 54
4.2.1 Phân tích độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha 54
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 55
4.3 Hiệu chỉnh mô hình và các giả thuyết nghiên cứu 58
4.3.1 Phân tích tương quan hệ số Pearson 58
4.3.2 Phân tích hồi quy đa biến 59
4.3.3 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 60
4.3.4 Kiểm định sự phù hợp của mô hình 61
4.3.5 Kiểm định liên hệ tuyến tính 64
4.3.6 Kiểm định bằng biểu đồ Histogram 66
4.4 Thảo luận 66
Chương 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 68
5.1 Kết luận 68
5.2 Hàm ý chính sách 69
5.2.1 Giải pháp 69
5.2.2 Kiến nghị 70
5.3 Những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 73
TÀI LIỆU THAM KHẢO 75
PHỤ LỤC 79
Chương 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1.1 Đặt vấn đề
Trong quá trình toàn cầu hoá hiện nay, khi nền kinh tế thế giới ngày càng phát triển, đồng nghĩa với việc sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khách sạn ngày càng gay gắt hớn. Các doanh nghiệp không ngừng phát triển năng lực, tăng cường quản lý, tiết kiệm chi phí để nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Bên cạnh đó, sự gắn kết với tổ chức của nhân viên có vai trò rất quan trọng đối với các doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay. Khi nhân viên gắn kết với tổ chức sẽ làm tốt nhiệm vụ được giao góp phần hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Đây cũng là điều mà các doanh nghiệp luôn mong muốn đạt được từ nhân viên của mình.
Hiện nay, trong các khách sạn có hiện tượng chảy máu chất xám khiến nhân viên từ khách sạn này chuyển sang làm việc cho khách sạn khác, đặc biệt là các khách sạn của nước ngoài để có thu nhập và chế độ đãi ngộ cao hơn. Với thực trạng trên yêu cầu cấp thiết đặt ra cho các nhà quản trị các khách sạn là phải phát triển đội ngũ nhân sự bền vững, có năng lực cao để nắm bắt cơ hội của sự phục hồi và tăng trưởng của nền kinh tế thế giới. Cạnh tranh gay gắt về kinh tế giữa các khách sạn dẫn đến sự canh tranh không kém phần khốc liệt về quản lý nguồn nhân lực tại các khách sạn này.
Do đặc điểm kinh doanh của các khách sạn, cũng như tình hình kinh tế giai đoạn hiện nay, các công ty rất cần đội ngũ nhân viên trẻ, nhiệt huyết để đạt hiệu quả kinh doanh cao. Tuy nhiên, chính đội ngũ lao động trẻ, năng động này lại thường xuyên thay đổi nơi làm việc. Do đó, bài toán quản lý nguồn nhân lực tại các khách sạn trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Các khách sạn đang ra sức đẩy mạnh việc xây dựng các chính sách nhân sự để tạo môi trường làm việc tốt, giúp thu hút nhân tài, duy trì và phát huy tối đa năng lực cá nhân của nhân viên.
1.2 Tính cấp thiết của nghiên cứu
Trong những năm gần đây, khái niệm văn hóa công ty ngày càng sử dụng phổ biến. Nó được nhắc đến như một “tiêu chí quan trọng” khi nói về doanh nghiệp. Trong một doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp quy mô lớn, là một tập hợp những
con người khác nhau về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, tư tưởng văn hóa, chính sự khác nhau này tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp. Bên cạnh đó, với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa, đã hình thành yêu cầu bắt buộc các doanh nghiệp để tồn tại và phát triển phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và thay đổi cho phù hợp với thực tế. Vậy làm thế nào để Doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát huy mọi nguồn lực con người, là nơi làm gạch nối, nơi có thể tạo ra động lực tác động tích cực thúc đẩy sự phát triển của mỗi cá nhân người lao động trong tập thể vào việc đạt được các mục tiêu, chiến lược của tổ chức, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Và một ý nghĩa khác cũng không kém phần quan trọng đó chính là doanh nghiệp cần phải duy trì được nguồn nhân lực ổn định, hạn chế tối đa việc rời bỏ tổ chức của đội ngũ nhân viên đặc biệt là những nhân viên giỏi, tài năng. Điều này phù hợp với xu thế hiện nay khi mà chúng ta đang ở thời đại “thế giới phẳng” thì việc cạnh tranh dựa vào vốn tiền tệ, khoa học kỹ thuật công nghệ, tài nguyên thiên nhiên không còn là cạnh tranh năng lực cốt lõi. Thế giới đã bước vào thời kỳ cạnh tranh bằng vốn trí thức, bằng tài nguyên con người. Vì vậy, có thể nói việc cạnh tranh bằng nhân lực là quan trọng và là nhân tố tất yếu để đánh giá năng lực của một tổ chức, doanh nghiệp nào đó. Dựa trên thực tế đó, quan điểm quản trị hiện đại cũng đã dần thay đổi: Con người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành “sang” đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn”. Chính từ quan điểm xem nguồn nhân lực là tài sản nên doanh nghiệp cần phải xây dựng và duy trì một văn hóa tích cực tạo ra môi trường làm việc giúp cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Trong vài thập kỷ qua, văn hóa công ty là một chủ đề quan trọng trong nghiên cứu quản trị và doanh nghiệp do bởi khả năng của nó ảnh hưởng đến một loạt các kết quả mong đợi được xem xét trên khía cạnh tổ chức và cá nhân như sự cam kết, lòng trung thành, lý do rời bỏ tổ chức và sự thỏa mãn công
việc (Chow et al, 2001). Cũng có ý kiến nhất trí cho rằng văn hóa công ty là một triết lý quản trị và cách thức quản lý của các tổ chức để cải thiện hiệu quả và thực hiện công việc. Công trình nghiên cứu của Saeed và Hassan (2000) đã chứng minh rằng văn hóa công ty có khả năng ảnh hưởng đến tư tưởng, tình cảm, các hoạt động giao tiếp và thực hiện công việc trong tổ chức. Thực tế hiện nay, một số công ty nước ngoài hoạt động tại Việt Nam như Unilever, Pepsi và các doanh nghiệp trong lĩnh vực công nghệ thông tin, tài chính, ngân hàng, tương đối thành công trong lĩnh vực thu hút, sử dụng và duy trì lực lượng nhân viên nhất là những nhân viên giỏi đồng thời tạo ra lợi thế cạnh tranh về nhân lực vượt trội hơn so với các công ty trong nước. Có thể kể ra một vài nguyên nhân dẫn đến thành công này, đó là các yếu tố như khuyến khích sự cải tiến và sáng tạo, phát huy năng lực cá nhân, đánh giá cao tinh thần làm việc nhóm, thừa nhận các đóng góp của nhân viên đối với tổ chức, tạo nguồn quỹ cho đào tạo và phát triển, công khai rõ ràng kế hoạch xây dựng và phát triển nhân viên đồng thời quyết tâm trong việc thực hiện một cơ chế công bằng, v.v.
Hiện nay, cùng với xu thế cổ phần hóa và phát triển kinh tế tư nhân ở Việt Nam nói chung và thành phố Hồ Chí Minh nói riêng thì vai trò của văn hóa công ty ngày càng được xem trọng và đánh giá cao, nhất là theo xu thế ngày nay khi sự quan tâm của người lao động trong tổ chức không chỉ gồm các yếu tố về công việc, tiền lương, mà họ còn quan tâm đến yếu tố văn hóa công ty đặc biệt là đối với những nhân viên có năng lực, bản lĩnh, tài giỏi do bởi nó cũng là một trong những nhân tố ảnh hưởng đến quyết định tiếp tục ở lại hay rời bỏ tổ chức. Tuy nhiên, ở Việt Nam các nghiên cứu về mức độ ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó, trung thành của người lao động trong tổ chức hiện vẫn còn trong giai đoạn sơ khai. Vì thế, Tác giả mong muốn qua nghiên cứu này sẽ cung cấp thêm thông tin cho các nhà quản trị hiểu rõ hơn mối quan hệ giữa văn hóa công ty và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, từ đó có thể định hướng xây dựng văn hóa chứa đựng nhiều giá trị tích cực nhằm tạo ra một môi trường làm việc giúp người lao động trong tổ chức cảm thấy an tâm gắn bó và cam kết phát triển lâu dài cùng với doanh nghiệp.