Kết Quả Tuyển Dụng Ở Công Ty Tnhh Mtv Quản Lý Và Phát Triển Nhà Hà Nội Theo

khỏe, thể lực tốt nhất để hoàn thành công việc.

Phương pháp tuyển dụng: Công ty đánh giá năng lực ứng viên bằng cách:

- Kiểm tra bằng hình thức thi trắc nghiệm: Bài thi này sẽ giúp nhà tuyển dụng nắm được các chỉ số thông minh, khả năng tư duy, đặc trưng tâm lí của ứng viên,…

- Kiểm tra bằng hình thức thi tự luận: Bài thi này sẽ đưa ra các câu hỏi lý thuyết để kiểm tra năng lực, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, đánh giá khả năng phân tích, tổng hợp của ứng viên. Bên cạnh đó, các câu hỏi tình huống trong bài sẽ dùng để đánh giá kinh nghiệm, khả năng tư duy trong giải quyết vấn đề của ứng viên.

- Phỏng vấn: Để tìm hiểu thêm thông tin về ứng viên, từ đó có cái nhìn cụ thể về họ, đánh giá ngoại hình, tướng mạo, tiềm năng, tính cách của ứng viên. Tìm hiểu thêm về kiến thức, trình độ, kỹ năng, năng lực, khả năng đặc biệt, kinh nghiệm, phong thái làm việc của ứng viên để đánh giá xem ứng viên có đủ khả năng đảm đương công việc không. Cung cấp thêm những thông tin cần thiết mà hai bên quan tâm.

- Thử việc: Đây là khoảng thời gian để nhân viên làm quen với Công ty, công việc, thể hiện năng lực của bản thân, thể hiện mức độ phù hợp của mình với công việc, làm căn cứ để Công ty đưa ra quyết định tuyển dụng.

Có thể thấy, quá trình kiểm tra, đánh giá năng lực của ứng viên được Công ty thực hiện khá kỹ càng, mục đích chính là đánh giá chính xác nhất năng lực của ứng viên, chọn được ứng viên phù hợp nhất, đảm bảo họ thực hiện tốt công việc, đảm bảo chất lượng chung của NNL toàn Công ty.

Tiếp nhận và định hướng: giúp nhân viên mới hiểu rõ hơn về Công ty cũng như những nhiệm vụ, công việc mà mình được giao, giúp nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập với môi trường làm việc mới, nhanh chóng bắt kịp với công việc và tiến độ làm việc chung của đơn vị mình.

Bảng 2.9: Kết quả tuyển dụng ở Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội theo các tiêu chí giai đoạn 2014 – 2016

Tiêu chí

2014	Tỷ lệ (%)	2015	Tỷ lệ (%)	2016	Tỷ lệ (%)
Tính chất công việc	Nhân viên văn phòng	18	52,95	9	42,86	15	39,47
Tính chất công việc	Nhân viên kinh doanh	16	47,05	12	57,14	23	60,53
Giới tính	Nam	22	64,7	9	42,86	23	60,53
Giới tính	Nữ	12	35,3	12	57,14	15	39,47
Trình độ học vấn	Trên đại học	1	2,9	2	9,52	2	5,26
	Đại học	20	58,82	10	47,61	25	65,79
	Cao đẳng	11	32,35	5	23,8	6	15,79
	Trung cấp và sơ cấp	2	5,88	4	19,04	5	13,16
Số năm kinh nghiệm làm việc trong lĩnh việc bất động sản	Chưa có kinh nghiệm	26	76,47	12	57,14	23	60,53
	Có từ 1đến 3 năm kinh nghiệm	6	17,64	5	23,823	10	26,31
	Có từ 3 năm kinh nghiệm trở lên	2	5,88	4	19,04	5	13,16
Tổng số lao động được tuyển dụng		34	100	21	100	38	100

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 127 trang tài liệu này.

( Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)

Qua bảng khảo sát cho thấy được nhân lực tuyển dụng theo:

+Tính chất công việc: Theo khối nhân viên văn phòng năm 2014 Công ty tuyển mới 18 người ( chiếm 52,95%) và tăng lượng nhân lực tuyển dụng lên 9 người ( chiếm 42,86%) vào năm 2015 do công ty giai đoạn này đang thục hiện chính sách hoàn chỉnh đội ngũ nhân lực. Khi đã đạt được một số thành quả nhất định thì theo định biên nhân sự, Công ty tuyển dụng thêm 15 người vào năm 2016. Cùng với đó là khối nhân viên kinh doanh theo tình hình bất động sản và nền kinh tế khủng hoảng thì tỷ lệ tuyển mới theo đó có xu hướng tăng từ 16 người năm 2014 lên 23 người năm 2016.

+Giới tính: Do đặc thù công việc liên quan đến bất động sản nên công ty chủ yếu tuyển dụng nam giới. Nữ giới chỉ phụ trách các việc văn phòng và một số ít nằm trong đội ngũ kinh doanh nên hàng năm không tuyển mới nhiều. Tỷ lệ

Nam/Nữ xấp xỉ 64,7%/35,3% năm 2014 xuống còn 60,53%/39,47%.

+Trình độ học vấn: Nhân lực trong công ty chủ yếu là kỹ sư Xây dựng, thuộc các trường ĐH Xây dựng, ĐH Kiến trúc, Cử nhân kinh tế thuộc các trường đào tạo kinh tế khu vực miền Bắc. Tỷ lệ nhân lực có bằng đại học, cao đẳng chiếm tỷ trọng lớn trong công ty, cụ thể từ năm 2014 đến 2016 nhân lực tuyển dụng mới có bằng đại học tăng từ 20 lên 25 người , cao đẳng giảm 6 người. Lý do là lao động có bằng ĐH, CĐ do đào tạo ồ ạt của các trường ĐH nên thất nghiệp nhiều, dễ tuyển.

+ Kinh nghiệm công tác trong lĩnh vực bất động sản: Chính sách của công ty là tuyển dụng đội ngũ nhân viên trẻ , năng động, sinh viên mới ra trường nên những nhân lực tuyển dụng mới chủ yếu là người chưa có kinh nghiệm trong lĩnh vực bất động sản. Tỷ lệ này chiếm 76,47% ở năm 2014 và giảm xuống còn 60,53% năm 2016.

Qua những phân tích trên, nhìn chung, hoạt động tuyển dụng của Công ty được xây dựng tương đối hoàn chỉnh, việc thực hiện luôn tuân thủ theo đúng quy trình, đảm bảo khách quan công bằng, tuyển dụng đúng người, đúng việc. Hiệu quả của công tác tuyển dụng được thể hiện qua các số liệu: 5% lao động bỏ việc, chuyển công tác trong năm 2016 (theo số liệu Phòng Tổ chức

- Hành chính); tỷ lệ lao động hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn mặt hạn chế” và “không hoàn thành nhiệm vụ” có xu hướng giảm; kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm sau cao hơn năm trước. Điều này chứng tỏ hoạt động tuyển dụng của Công ty đã phần nào đem lại được hiệu quả tích cực, góp phần nâng cao chất lượng NNL của Công ty.

Để đánh giá về hoạt động tuyển dụng của Công ty, tác giả đã tiến hành điều tra bằng phiếu bảng hỏi để lấy ý kiến của người lao động .

2.3.3.Chính sách đào tạo

Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triền Nhà Hà Nội xác định: để nâng cao chất lượng NNL tại Công ty trước hết phải nâng cao năng lực của từng cá nhân, trong đó nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn là vô cùng cần thiết. Do đó, Công ty luôn khuyến khích và tạo điều kiện cho mọi CBCNV

phát triển toàn diện về cả năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm không chỉ thông qua công việc, mà còn qua đào tạo, tự đào tạo và trao đổi kiến thức. Kế hoạch đào tạo được Phòng Tổ chức – Hành chính xây dựng hàng năm dựa trên nhu cầu công việc và đề xuất của lãnh đạo các phòng ban.

Các hoạt động đào tạo của Công ty trong thời gian qua bao gồm:

- Tập huấn, bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ: Hàng năm Công ty mời các chuyên gia trong trong ngành về tập huấn, bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ cho nhân viên.

- Đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn: Công ty hỗ trợ kinh phí học tập cho nhân viên khi họ đi đào tạo nâng cao về kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ để đáp ứng nhu cầu công việc.

- Đào tạo lực lượng cán bộ kế cận: ưu tiên nguồn lực để đào tạo cán bộ nòng cốt trở thành lực lượng quản lý, lãnh đạo kế cận, phục vụ nhu cầu phát triển dài hạn của Công ty.

- Đào tạo các kỹ năng mềm cần thiết (Tiếng Anh, tin học văn phòng, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng quản lý, lãnh đạo,…): Công ty liên kết với các trung tâm đào tạo những kỹ năng mềm, tổ chức các lớp đào tạo cho CBCNV Công ty.

Công ty chỉ tuyển dụng khi có nhu cầu, luôn tuyển đúng người đúng việc, tuyển dụng - đề bạt thăng tiến dựa vào năng lực chứ không dựa vào quan hệ. Công ty xây dựng cho mình bộ hồ sơ năng lực nhân viên tương đối hoàn chỉnh, đây là cơ sở để thực hiện các chính sách nhân sự trong Công ty. Do đó, việc bố trí, sử dụng lao động luôn được thực hiện công khai, minh bạch, dễ dàng nhận được sự đồng thuận của toàn thể CBCNV.

Bảng 2.10 : Kết quả đào tạo, bồi dưỡng lao động tại công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội theo trình độ đào tạo

thời kỳ 2014 - 2016

Đơn vị tính: Lượt người

STT

Nội dung đào tạo	Số người tham gia đào tạo, bồi dưỡng			Thay đổi năm 2016 so với năm 2014
Nội dung đào tạo	2014	2015	2016	+ / – (%)
1	Chuyên môn nghiệp vụ	66	84	57	-13,63
2	Tin học	12	10	12	0
3	Ngoại ngữ	4	2	2	-50
Tổng số		82	96	71	-13,41

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)

Hàng năm, công ty vẫn tổ chức đào tạo nội bộ và cử cán bộ đi học các chương trình đào tạo nghiệp vụ chuyên môn trong và ngoài nước. Ban lãnh đạo công ty rất chú trọng việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho CBCNV của công ty. Năm 2014-2016 tỷ lệ được đi đào tạo nghiệp vụ theo chính sách của công ty liên tục gia tăng, cụ thể , năm 2014 có 82 người, năm 2015 có 96 người và năm 2016 giảm còn - 13,41% tương đương 71 người so với tổng số CBCNV làm về chuyên môn do quy mô nhân sự thu hẹp và nhân lực tuyển mới giảm.

Theo kết quả khảo sát điều tra về đánh giá mức độ phù hợp với công việc được giao của người lao động, có 85% nhân viên cảm thấy công việc của mình đã phù hợp với năng lực, 13% cảm thấy chưa phù hợp tuy nhiên không cần thiết thay đổi, 2% cảm thấy chưa phù hợp và cần phải thay đổi. Trong số 2% cảm thấy chưa phù hợp và cần phải thay đổi chủ yếu là lao động trẻ dưới 30 tuổi. Qua số liệu trên có thể thấy: việc sắp xếp, bố trí lao động trong Công ty là tương đối hợp lý, đúng người đúng việc, cần tiếp tục phát huy trong những giai đoạn sắp tới.

Để đánh giá chất lượng, hiệu quả các khóa đào tạo do MDC tổ chức, tác giả đã tiến hành điều tra bằng phiếu bảng hỏi và thu được kết quả như sau:

Bảng 2.11: Đánh giá của người lao động về hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực của công ty

Đơn vị tính: Số phiếu, %

Mức độ hài lòng với các yếu tố

Tiêu chí đánh giá

Tổng

Điểm TB

Số phiếu

Công ty cung cấp các chương trình đào tạo cần thiết cho công việc

7,37

11,58

15,26

31,58

34,21

393

3,85

Nhân viên hài lòng với cơ hội được đào tạo trong công ty

5,26

8,42

5,26

46,32

34,74

393

3,92

Các chương trình đào tạo của công

ty có hiệu quả tốt

8,42

25,89

21,05

36,11

10,53

393

3,30

Nhân viên hài lòng với các

chương trình đào tạo của công ty

7,37

9,47

21,05

48,42

13,68

393

3,62

Nguồn: Khảo sát của tác giả

Số liệu bảng 2.11 cho thấy người lao động khá hài lòng về các chương trình đào tạo tại công ty với mức đánh giá trung bình về mức độ hài lòng là 3,62. Tỷ lệ người trả lời “rất hài lòng” chiếm 13,68% và con số này là 48,42% đối với câu trả lời “hài lòng”. Người lao động đánh giá mức độ hài lòng về các khía cạnh: họ được “Công ty cung cấp các chương trình đào tạo cần thiết cho công việc (TB=3,85) trong khi có tới 34,21% số người được hỏi hoàn toàn đồng ý và 31,58% số người được hỏi đã đồng ý với nhận định này”. “Các chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt” cũng là một tiêu chí nhận được sự nhất trí cao

của NLĐ với điểm trung bình cao nhất (TB = 3,30),có tới 46,64% người được hỏi “hoàn toàn đồng ý” và “đồng ý” với nhận định này.

Tuy nhiên vẫn có một tỷ lệ không nhỏ cho rằng các chương trình đào tạo của công ty chưa thực sự hiệu quả (53,36%). Điều này, đòi hỏi lãnh đạo Tổng công ty cũng như Ban tổ chức nhân sự, đặc biệt là bộ phận phụ trách đào tạo nghiên cứu xây dựng nội dung, chương trình đào tạo phù hợp hơn để công tác đào tạo phát triển nhân lực của Tổng công ty đem lại hiệu quả cao hơn nữa.

2.3.4.Chính sách sử dụng

Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển Nhà Hà Nội chưa có chính sách riêng về thuyên chuyển, luân chuyển lao động trong quy định của công ty. Kết quả công tác này là những quyết định mang tính chất hành chính mà không có sự chia sẻ thông tin và tham gia của người lao động. Chịu trách nhiệm đề xuất và thực hiện thuyên chuyển, luân chuyển lao động là cán bộ quản lý trực tiếp.

Tại công ty hiện nay không có những vị trí thuyên chuyển, luân chuyển lao động thường niên. Hoạt động này chỉ diễn ra khi có đơn từ khiếu nại về hiệu quả, thái độ công việc của người lao động và thay đổi lãnh đạo cấp cao. Vì thế những đợt thuyên chuyển, luân chuyển lao động thường tạo tâm lý không tốt cho người lao động. Ngoài ra, công ty cũng thường xuyên thuê đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và giảng viên đào tạo nội bộ đến các đơn vị thành viên để đào tạo, nâng cao trình độ cho cán bộ, công nhân viên ở các đơn vị thành viên. Cụ thể, năm 2016 công ty đã thuê 4 cán bộ làm công tác đào tạo và 07 cán bộ tham gia đào tạo, giảng dạy.

Để lấy ý kiến người lao động về công tác quy hoạch và sử dụng cán bộ, tác giả đã tiến hành điều tra bằng phiếu bảng hỏi và thu được kết quả như sau:

Bảng 2.12: Đánh giá của người lao động về phân công công việc

Đơn vị tính: Số phiếu,%

Mức độ hài lòng với các yếu tố

Tiêu chí đánh giá

Tổng

Điểm TB

Số phiếu

Quy hoạch và sử dụng nhân lực phù hợp, tạo

cơ hội và phát triển năng lực bản thân

6,12

15,69

9,77

43,26

25,16

90,42

321

3,77

Công ty thực hiện thuyên chuyển lao động vào những vị trí phù hợp nhằm phát huy khả năng, sở trường của

người lao động

19,56

21,05

6,32

44,21

8,46

96,01

361

3,09

Phân công công việc rõ ràng, hợp lý

5,22

19,81

8,89

55,83

10,05

95,32

387

3,56

Khảo sát của tác giả

Bảng 2.12 cho thấy: Phần lớn người lao động của Công ty được Ban Lãnh đạo thực hiện công tác quy hoạch và sử dụng nhân lực phù hợp, tạo cơ hội và phát triển năng lực bản thân lao động với mức điểm trung bình là 3,77. Trong đó, có tới 68,42% số người được hỏi trả lời “hoàn toàn đồng ý” và “đồng ý” với nhận định cho rằng “quy hoạch và sử dụng nhân lực phù hợp, tạo cơ hội và phát triển năng lực bản thân”. Bên cạnh đó, các hoạt động phân công công việc và thuyên chuyển lao động cũng được người lao động đánh giá cao. Cụ thể, phân công rõ ràng, hợp lý có điểm trung bình là 3,56 với ý kiến “hoàn toàn đồng ý ” và “đồng ý” chiếm tới 65,88%; Công ty thực hiện thuyên chuyển người lao động vào những vị trí phù hợp nhằm phát huy khả năng, sở trường của người lao động có điểm trung bình là 3,09. Trong đó, có 52,67% ý kiến “hoàn toàn đồng ý” và “đồng ý” cho rằng Công ty thực hiện thuyên chuyển người lao động vào những vị trí phù hợp nhằm phát huy khả năng, sở trường của người lao động.