Tuyên Truyền, Giáo Dụcnâng Cao Đạo Đức Của Cán Bộ Công Chức, Xây Dựng Văn

công tác cho công chức. Để việc lập kế hoạch sử dụng công chức đạt mục đích, cần thực hiện tốt công tác phân loại đánh giá CC, phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức bộ máy và căn cứ vào năng lực, sở trường, sức khỏe để lựa chọn, bố trí, sắp xếp, đề bạt, bổ nhiệm. Đối với từng nhóm CC cần có kế hoạch sử dụng khác nhau, như:

Kế hoạch đề bạt, bổ nhiệm CC vào vị trí cao hơn, kế hoạch này cũng giống như quy hoạch công chức lãnh đạo nhưng phạm vi của kế hoạch này là ngắn hạn.

Kế hoạch giải quyết thủ tục, chế độ, chính sách cho CC khi đến tuổi nghỉ hưu và công chức không đủ sức khỏe, không đảm đương được công việc hiện tại.

Kế hoạch bố trí, phân công lại công tác cho công chức có kết quả làm việc chưa đáp ứng yêu cầu, giảm sút tinh thần trách nhiệm trong công việc. Cùng với kế hoạch này là việc điều động, luân chuyển công chức theo quy định của Chính phủ nhằm tránh tham nhũng, lãng phí và trì trệ và làm cho công chức có nhiều kinh nghiệm công tác hơn.

Ở mỗi kế hoạch cần cụ thể được về mặt thời gian, kinh phí và những vướng mắc cần giải quyết để có cơ sở tổng hợp và lập kế hoạch ở phạm vi rộng hơn và cuối cùng là kế hoạch chung cho cả ĐNCC của Cơ quan Bộ Xây dựng.

Bố trí sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức phù hợp nhằm phát huy được năng lực, sở trường của từng cán bộ, công chức:

Xây dựng nguyên tắc bố trí, sắp xếp công việc phù hợp với khả năng, trình độ của công chức là khâu rất quan trọng, công chức có được bố trí đúng khả năng, trình độ mới có điều kiện phát huy khả năng để hoàn thành nhiệm vụ được giao, để nhận được thù lao xứng đáng với công sức họ bỏ ra. Từ đó, tạo nên sự thoải mái trong lao động, tạo động lực cho công chức, viên chức hăng say làm việc, là tiền đề sáng tạo công việc.

Việc bố trí sắp xếp cán bộ, công chức phải đảm bảo tiêu chuẩn, phù hợp với năng lực, sở trường của từng cán bộ, công chức, phải căn cứ nhu cầu công tác của

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 157 trang tài liệu này.

từng đơn vị và trình độ, chuyên môn, năng lực của từng cán bộ, công chức. Thực hiện quản lý cán bộ theo khối lượng và chất lượng công việc được giao.

- Về tuyển dụng công chức của Cơ quan Bộ Xây dựng

Để thực hiện được mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới, Cơ quan Bộ Xây dựng cần tuyển dụng công chức vào các vị trí thực sự cần thiết, phải lựa chọn được những người có chuyên ngành đào tạo, sở trường, năng lực phù hợp với vị trí cần tuyển dụng.

Có thể nói rằng công tác tuyển dụng là một quy trình trong việc nhìn nhận, đánh giá con người để khai thác được trí tuệ, năng lực của họ. Đối với bên dùng người phải trau dồi cho mình những khả năng để nhận biết đâu là con người có năng lực, đạo đức, phong cách tốt để chọn lựa và mời họ về giúp việc cho mình, mặt khác cũng cần phải có trí tuệ để không máy móc khi sử dụng con người.

Để nâng cao trình độ công chức ngành Xây dựng, đáp ứng yêu cầu về quản lý và thực hiện công vụ trong bối cảnh nền kinh tế thế giới thay đổi khó lường, cần phải nâng dần trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức theo hướng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ chuyên sâu. Vì vậy, cùng với đẩy mạnh đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ, công chức, cần nâng cao chất lượng ngay từ khi tuyển dụng công chức theo hướng phân loại để áp dụng phù hợp, cụ thể:

- Công tác tuyển dụng phải bảo đảm công khai, dân chủ, công bằng.

- Tuyển dụng nhân sự phải căn cứ vào nhu cầu công việc, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ của vị trí cần tuyển.

- Đối với công chức tuyển dụng mới, cần tăng tỷ lệ số người tốt nghiệp đại học chính quy; Nâng dần điều kiện về ngoại ngữ, tin học để đảm bảo đáp ứng yêu cầu công việc trong thời kỳ hội nhập kinh tế.

- Kiến nghị Bộ Nội vụ khi giao chỉ tiêu tuyển dụng cho từng đơn vị cần quy định rõ chuyên ngành tốt nghiệp phù hợp đối với chức năng, nhiệm

vụ để lựa chọn thí sinh có năng lực, trình độ chuyên môn phù hợp đăng ký dự thi.

- Đẩy mạnh công tác tinh giản biên chế, cho thôi việc đối với những cán bộ năng lực, trình độ yếu kém; có liên quan đến tệ nạn xã hội … thiếu tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật kém cũng như sức khoẻ không đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ được giao để tuyển dụng cán bộ mới có trình độ đại học thay thế.

3.2.2. Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng công chức

Đào tạo là một phần quan trọng trong chiến lược nhân sự, góp phần hỗ trợ và đạt được những mục tiêu của mình. Đào tạo là phương thức khiến cán bộ CC thay đổi tiêu chuẩn về kiến thức, năng lực và kinh nghiệm cần thiết để đạt được chiến lược và mục tiêu của Ngành Xây dựng. Vì đào tạo là con đường chính phát triển con người, chiến lược của Ngành Xây dựng cần tập trung vào mảng này bằng cách tăng cường ngân sách đào tạo. Hoạt động đào tạo phải đóng góp rõ ràng và mạnh mẽ cho mục tiêu, kế hoạch của Ngành.

Để phát triển Ngành Xây dựng đến năm 2020, tham gia quá trình hội nhập quốc tế, công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm mục tiêu xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức Cơ quan Bộ Xây dựng có đạo đức, phẩm chất, có năng lực và trình độ chuyên môn cao nhằm thực hiện thắng lợi mà Chính phủ giao. Cụ thể là chỉ đạo việc lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng hàng năm, tạo thời gian cho cán bộ, công chức học tập. Việc đào tạo, bồi dưỡng không chỉ về chuyên môn nghiệp vụ mà cần có kế hoạch luân chuyển, điều động, luân phiên công việc để đảm bảo làm một việc, biết nhiều việc. Bên cạnh đó tập trung nguồn nhân lực, tăng cường, đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng. Tập trung xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng trên cơ sở các nội dung chủ yếu sau:

Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ về lĩnh vực Xây dựng.

Đào tạo, bồi dưỡng về các kỹ năng mềm như: kỹ năng lãnh đạo, quản lý cho cán bộ lãnh đạo các cấp thuộc đối tượng theo phân cấp.

Cải thiện và nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học cho công chức.

Trong thời kỳ hội nhập, yêu cầu về ngoại ngữ và trình độ tin học rất cần thiết đối với đội ngũ cán bộ công chức nhằm tiếp cận và vận hành thành thạo các phần mềm hỗ trợ nghiệp vụ. Theo đó Cơ quan Bộ Xây dựng cần mở rộng các lớp học để nâng cao khả năng ngoại ngữ và tin học cho cán bộ, công chức. Xây dựng kế hoạch và cử cán bộ, công chức có năng lực chuyên môn và ngoại ngữ tốt theo học tại các khóa đào tạo ngắn hạn ở nước ngoài, khuyến khích cán bộ tự học hỏi nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học cho chính bản thân mình để phục vụ cho hoạt động chung của ngành được hiệu quả.

“Số lượng Cơ quan Bộ Xây dựng được đào tạo tuy nhiều nhưng vẫn còn bất cập về cơ cấu và chất lượng. Việc học tập của CC Cơ quan Bộ Xây dựng mang tính tự phát, phụ thuộc vào điều kiện, nhu cầu hoặc ý thích của CC chứ chưa căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh hay quy hoạch và nhu cầu của tổ chức về kinh tế. Để khắc phục những bất cập, hạn chế này cần phải lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, theo các bước:

Một là, xác định rõ kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng không chỉ là quy hoạch mà là công việc của sau quy hoạch. Dựa trên quy hoạch tạo nguồn CC để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng một cách hợp lý.

Hai là, phân tích rõ thực trạng CC Cơ quan Bộ Xây dựng để làm rõ về số lượng, chất lượng, cơ cấu của ĐNCC này, trên cơ sở quy định của Bộ Nội vụ và dựa vào quy hoạch nhằm xác định những mặt còn yếu và mặt cần bổ sung cho ĐNCC Cơ quan Bộ Xây dựng để đưa vào kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm. Đây chính là công việc nhằm xác định nhu cầu cần đào tạo, bồi dưỡng cho công chức. Việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần dựa trên yêu cầu công việc, hiện trạng vốn có của ĐNCC Cơ quan Bộ Xây dựng, cần thực hiện có căn cứ để dự báo cụ thể, chính xác đảm bảo tính khoa học, tính thống nhất và tính khả thi.

Ba là, trên cơ sở kế hoạch chung cần xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho từng lĩnh vực, xác định nhu cầu cụ thể của từng lĩnh vực của Ngành Xây dựng… còn những mặt nào yếu và thiếu cần đào tạo ngay, đối tượng CC Cơ quan Bộ Xây dựng nào được ưu tiên đào tạo và đào tạo ở đâu, hình thức đào tạo như thế nào, nguồn tài chính dự kiến ….

Bốn là,Sau khi xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải báo cáo Lãnh đạo Bộ để phê duyệt nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả thi hành.

“Xây dựng và thực hiện đồng bộ cơ chế, chính sách về đào tạo, bồi dưỡng gắn kết chặt chẽ giữa đào tạo, quản lý và sử dụng CC, đổi mới, tổ chức thực hiện tốt chính sách ưu đãi, khuyến khích người có năng lực; chăm lo, quan tâm tích cực đến ĐNCC Cơ quan Bộ Xây dựng đang làm việc hiện nay; đồng thời khen thưởng, kỷ luật nghiêm minh.

Việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng từ nay đến 2020 phải trên cơ sở dự báo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá đúng thực trạng, khả năng đáp ứng của ĐNCC Cơ quan Bộ Xây dựng, công chức trong quy hoạch và dự nguồn kế cận trước yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và nhiệm vụ của ngành; bám sát tiêu chuẩn ngạch, bậc, chức danh. Đặc biệt phải gắn đào tạo, bồi dưỡng với bổ nhiệm, sử dụng, đánh giá, luân chuyển, bố trí công việc. Các cấp uỷ Đảng và chính quyền không giới thiệu để bầu cử, đề bạt, bổ nhiệm những công chức ngại học tập, ít cập nhật kiến thức, chưa đủ trình độ lý luận, chuyên môn, nghiệp vụ hoặc chưa đáp ứng theo yêu cầu về tiêu chuẩn chức danh CBCC.

3.2.3. Tăng cường kiểm tra, giám sát công chức

Phát huy vai trò giám sát đối với CC và hoạt động công vụ, đảm bảo quyền dân chủ cơ sở để dân thực hiện quyền kiểm tra, giám sát hoạt động công vụ, đảm bảo quyền dân chủ cơ sở để cán bộ thanh tra nhân dân thực hiện kiểm tra, giám sát hoạt động công vụ. Hoàn thiện cơ chế quản lý và làm rõ thẩm quyền quản lý từng loại cán bộ, công chức của từng cấp. Ban thanh tra nhân dân kiên quyết xử lý nghiêm và kịp thời công bằng những sai phạm của

cán bộ công chức có hành vi vi phạm đạo đức công vụ. Với những hành vi gây nhũng nhiễu, phiền hà về thủ tục hành chính trong giải quyết công việc của nhân dân, đặc biệt các trường hợp tái phạm, có tổ chức, có tình tiết nghiêm trọng cần phải được xử lý kiên quyết, nghiêm chế độ tự phê bình và phê bình trong tất cả các cơ quan hành chính các cấp nhằm đề cao giá trị đạo đức, sự hướng thiện của con người, ngăn ngừa, hạn chế sa sút, suy thoái đạo đức.

Ngoài ra, cần tiến hành rà soát, bổ sung, sửa đổi các quy định nội bộ về quy trình, thủ tục hành chính không còn phù hợp, gây phiền hà cho việc tiếp nhận và xử lý công việc của công dân, kiên quyết loại bỏ những khâu trung gian, thủ tục rườm rà, chồng chéo, những loại giấy tờ không cần thiết, công khai hóa, minh bạch hóa các quy định về trình tự, thủ tục hành chính nhằm tránh tình trạng cán bộ, công chức lợi dụng kẽ hở từ những quy định của pháp luật và vận dụng tùy tiện vào trong giải quyết công việc.

Trong công việc nếu không có sự kiểm tra định kỳ về trình độ chuyên môn, kết quả công việc đã đạt được trong một khoảng thời gian nhất định mà chỉ dựa vào những báo cáo trên giấy tờ một cách quan liêu thì sẽ không bao giờ đánh giá chính xác về năng lực thực sự của công chức. Khi đánh giá không đúng với năng lực thực sự sẽ khiến cho công chức có thể chủ quan cho mình đã có đủ năng lực đảm nhiệm công việc không cần cố gắng thêm nữa, ngược lại người lao động cũng có thể thấy chưa được đánh giá đúng thực lực trong khi đã làm rất tốt công việc và đem lại nhiều lợi ích cho đơn vị mình. Nếu quan điểm, tiêu chí không rõ ràng, chưa gắn với chức trách nhiệm vụ và kết quả hoàn thành công việc của cán bộ công chức sẽ dấn tới kết quả đánh giá không được chính xác.

Cơ quan Bộ Xây dựngtrong những năm qua đã có sự kiểm tra, giám sát kịp thời, đầy đủ và có chế độ thi đua khen thưởng tương đối tốt, đó là những yếu tố đã khuyến khích lòng ham mê trong công việc và rèn luyện nâng cao trình độ của cán bộ CC trong cơ quan. Bên cạnh đó công tác này cũng lộ

những hạn chế nhất định và đã ảnh hưởng không nhỏ đến xây dựng ĐNCBCC của Cơ quan Bộ Xây dựng.

Để thực hiện tốt công tác kiểm tra, giám sát thì Cơ quan Bộ Xây dựng cần có các giải pháp sau:

Một là,ngoài tiêu chí quy định, cơ quan cần phải xây dựng được tiêu chí đánh giá CC một cách đầy đủ, khách quan và phù hợp với từng công việc nói riêng và phù hợp với cả Cơ quan Bộ Xây dựng nói chung.

Hai là, Xây dựng và thực hiện cơ chế kiểm tra, giám sát chặt chẽ: cơ chế đó phải làm cho các CC tự kiểm tra, giám sát nhau, CC quản lý kiểm tra, giám sát nhân viên của mình, và ngược lại nhân viên cũng kiểm tra, giám sát CC quản lý tuân theo các tiêu chí đã được công khai đưa ra bàn bạc và thống nhất trong cơ quan.

Ba là, phải có đánh giá công khai, khách quan thường kỳ có thể hàng tháng, hàng quý hoặc giữa năm, cuối năm....

Đánh giá phân loại cán bộ, công chức: Việc đánh giá cán bộ, công chức là khâu rất quan trọng của công tác cán bộ nên cần thiết phải xây dựng tiêu thức đánh giá cán bộ phù hợp, sát thực làm cơ sở cho công tác quy hoạch; đào tạo, bồi dưỡng; bổ nhiệm; bổ nhiệm lại; thi đua khen thưởng và kỷ luật cán bộ, công chức. Căn cứ chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị, xây dựng bản mô tả công việc đối với từng vị trí công tác cụ thể; xây dựng hệ thống chỉ tiêu đánh giá cán bộ công chức, xếp loại công chức, đảm bảo tính rõ ràng, tính khách quan trong đánh giá cán bộ. Quy định rõ quyền hạn, trách nhiệm hành chính và trách nhiệm vật chất của cán bộ trên từng vị trí công tác.

3.2.4. Tuyên truyền, giáo dụcnâng cao đạo đức của cán bộ công chức, xây dựng văn hóa công sở

Nâng cao phẩm chất đạo đức tác phong của CC là một trong những mục tiêu quan trọng, phẩm chất trung thực, thật thà trong chuyên môn cũng như trong cuộc sống hàng ngày, trong mỗi quan hệ với đồng nghiệp, cơ quan là một trong những đánh giá vô cùng cần thiết đối với hiệu quả của một đơn vị.

Để làm tốt việc này các đơn vị trong Cơ quan Bộ Xây dựng đã thực hiện những giải pháp:

CC không ngừng tu dưỡng, rèn luyện đạo đức cách mạng, tích cực học tập nâng cao trình độ, năng lực, chịu học biết học và học có hiệu quả; luôn bám sát thực tiễn, vận dụng kiến thức vào thực tiễn đồng thời kiên trì tích lũy kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng công tác, rèn luyện bản lĩnh và năng lực lãnh đạo, quản lý, khả năng hợp tác, tổ chức thực hiện và chịu sự trách nhiệm; kiên quyết đấu tranh chống lại dốt nát, nghèo đói, thói hư tật xấu, lười biếng, đố kỵ, lối sống buông thả và sa đọa.

Tạo môi trường xã hội lành mạnh, điều kiện làm việc tốt nhất và chế độ đãi ngộ cán bộ, công chức thỏa đáng thu hút người có tài có đức.

Theo đó, sớm tập trung và triển khai các nội dung mới của Luật cán bộ công chức trong ngành; xác định rõ giải pháp đồng bộ và lộ trình thực hiện đảm bảo tính khả thi, hiệu quả; tập trung xây dựng vị trí việc làm và cơ cấu công chức theo chức năng; giai đoạn tới cần tiếp tục nghiên cứu, hoàn thiện xác định vị trí, việc làm và cơ cấu công chức theo yêu cầu công việc để phân công, bố trí cán bộ, công chức phù hợp, rõ trách nhiệm, thẩm quyền của từng cá nhân trong thực thực thi công vụ;

Xây dựng tiêu chuẩn cán bộ theo từng lĩnh vực công tác, từng vị trí công việc, đảm bảo tính chuyên nghiệp để có căn cứ đánh giá, phân loại và bồi dưỡng cán bộ. Tạo tiền đề quy hoạch, luân chuyển, sử dụng, đánh giá, đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong Cơ quan Bộ Xây dựng.

Thực hiện tốt kỷ luật kỷ cương công vụ sẽ góp phần đạt được các nhiệm vụ và mục tiêu của đơn vị và đặc biệt là để thực hiện việc tăng cường kỷ luật kỷ cương khi thi hành công vụ trong Cơ quan Bộ Xây dựng.

Xây dựng một môi trường văn hóa công sở lành mạnh tích cực tạo ra những dấu ấn đặc trưng, góp phần nâng cao chất lượng phục vụ và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua ý thức trách nhiệm của CC.