Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế

90.00%

80.00%

70.00%

60.00%

50.00%

40.00%

30.00%

20.00%

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 256 trang tài liệu này.

10.00%

0.00%

TỔNG SỐ

TRUNG

ƯƠNG

MIỀN BẮC

MIỀN TRUNG

MIỀN NAM

Có Không

Đồ thị 2.10: Kết quả điều tra về quy định độ tuổi tuyển dụng

b) Về nâng ngạch công chức:

Từ năm 1993 đến năm 1998, cùng với sự "đóng băng" về biên chế trong các cơ quan nhà nước, là sự "dậm chân tại chỗ" đối với cơ cấu công chức trong các cơ quan nhà nước. Công chức ở các cơ quan nhà nước không có cơ hội để thăng tiến về mặt chức nghiệp (dù đã hội đủ các tiêu chuẩn, điều kiện quy định). Hệ quả là cơ cấu các ngạch công chức không được cải thiện, đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ được giao.

Sau khi Pháp lệnh cán bộ, công chức được ban hành năm 1998, việc thực hiện cơ chế tuyển dụng công chức qua thi cạnh tranh và thi nâng ngạch công chức từ ngạch thấp lên ngạch cao hơn đã tạo ra cơ sở pháp lý để cải thiện cơ cấu công chức trong các cơ quan nhà nước. Tuy nhiên, việc xây dựng phương pháp xác định cơ cấu các ngạch công chức trong cơ quan nhà nước đến nay chưa thực hiện được. Do đó, khi tổ chức các kỳ thi nâng ngạch, các cơ quan chưa xác định được chỉ tiêu dự thi. Phương pháp chung hiện nay khi phân bổ chỉ tiêu dự thi là căn cứ vào nhu cầu đề nghị của các cơ quan là chủ yếu, có cân đối đến tổng thể đội ngũ công chức cả nước và khả năng của cơ quan tổ chức kỳ thi (nhiều khi mang tính chủ quan của các Bộ, ngành và địa phương và vẫn mang dấu ấn của cơ chế "xin cho" trước đây). Từ năm 1998, các Bộ được Chính phủ giao quản lý ngạch theo ngành đã tổ chức nhiều đợt

thi nâng ngạch cho công chức vào các ngạch: chuyên viên chính; chuyên viên cao cấp; thanh tra viên chính; thanh tra viên cao cấp; kiểm soát viên chính hải quan; kiểm soát viên chính thuế; .....

Theo quy định hiện nay, công chức muốn được tham dự kỳ thi nâng ngạch phải có đủ điều kiện, tiêu chuẩn quy định và phải được cơ quan quản lý công chức cử dự thi. Việc xét cử công chức dự thi phải dựa trên cơ sở nhu cầu ngạch công chức của cơ quan, vị trí công tác của công chức, phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực, khả năng phát triển, kết quả hoàn thành nhiệm vụ của công chức. Bản thân công chức dự thi phải đạt tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch dự thi, có đủ văn bằng, chứng chỉ đào tạo, bồi dưỡng, đạt hệ số lương tối thiểu quy định đối với từng ngạch dự thi. Do chưa thực hiện cơ chế cạnh tranh trong thi nâng ngạch nên công chức dự thi chỉ dự đợt thi kiểm tra nếu đạt yêu cầu quy định thì được bổ nhiệm vào ngạch dự thi. Thực hiện theo cơ chế này, công chức dự thi phải qua 2 giai đoạn: giai đoạn 1 là phải được cơ quan xem xét cử đi dự thi; giai đoạn 2 là phải đạt kết quả các phần thi kiểm tra đã quy định.

Sau gần 8 năm thực hiện việc tổ chức thi nâng ngạch cho công chức, các Bộ, ngành và địa phương theo thẩm quyền được giao đã tổ chức hàng trăm kỳ thi nâng ngạch cho công chức ở hầu hết các lĩnh vực chuyên ngành như hành chính, quản lý thị trường, hải quan, thuế, thanh tra, ngân hàng....

Đối với ngạch chuyên viên và tương đương, từ năm 1998 đến năm 2003 các Bộ, ngành và địa phương đã tổ chức được trên 100 kỳ thi với số lượng công chức tham gia là 5.481 người, số người đạt kết quả và đã được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên và tương đương là 5.287 người 4].

Do thi nâng ngạch của chúng ta hiện nay chưa mang tính cạnh tranh như thi tuyển, nên công chức dự thi chỉ cần đạt kết quả theo quy định và không có môn thi nào dưới 55 điểm (tính theo thang điểm 100) là đạt yêu cầu và được bổ nhiệm vào ngạch dự thi.

Qua khảo sát điều tra xã hội học về một số vấn đề liên quan đến tổ chức thi nâng ngạch công chức, cho thấy kết quả cụ thể như sau:

- Có nên tổ chức thi nâng ngạch công chức theo hướng cạnh trạnh

không? Với cách lựa chọn là "Có" hoặc "Không", trong tổng số 1.687 người trả lời chỉ có 46% người trả lời là "có", còn 54% người trả lời "không". (Xem Đồ thị 2.11).

- Về vấn đề có nên phân công cho một cơ quan chuyên trách tổ chức thi nâng ngạch công chức hay không? Trong tổng số người được phỏng vấn, có 66,8% người trả lời là "Có" và 32% người trả lời "Không". (Xem đồ thị 2.12).

Đồ thị 2.11: Kết quả điều tra về thi cạnh tranhhay không cạnh tranh trong thi nâng ngạch

Đồ thị 2.12: Kết quả điều tra về việc có hay không cócơ quan chuyên trách tổ chức thi nâng ngạch

100

2.2.2.4.Về sử dụng công chức:

Trong hệ thống thể chế quản lý công chức hiện nay, nội dung này bao gồm các quy định về bố trí, phân công công tác, chuyển ngạch, nâng ngạch, đào tạo, bồi dưỡng, điều động, biệt phái, bổ nhiệm, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm; kéo dài thời gian làm việc đối với công chức.

Trước hết, trong quy định về công tác sử dụng công chức thì trước hết là các quy định về bố trí, phân công công tác, điều động, biệt phái, chuyển ngạch. Các quy định này hiện nay đã xác định rõ trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức chịu trách nhiệm bố trí, phân công, giao nhiệm vụ cho công chức, bảo đảm các điều kiện cần thiết để công chức thi hành nhiệm vụ, công vụ và thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức. Việc bố trí, phân công công chức phải bảo đảm phù hợp giữa nhiệm vụ được giao với ngạch công chức được bổ nhiệm. Công chức ở ngạch nào thì bố trí công việc phù hợp với ngạch đó. Việc quy định các nguyên tắc bổ trí, phân công công tác và trách nhiệm của người đứng đầu trong quá trình thực hiện công tác này là cần thiết và rất quan trọng vì nó có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả hoạt động của cơ quan và phát huy được tối đa khả năng của nguồn nhân lực được giao quản lý.

Việc điều động công chức phải căn cứ vào nhu cầu công tác của cơ quan và trình độ năng lực của công chức. Song song với việc điều động công chức sang vị trí công tác có chuyên môn nghiệp vụ khác thì phải chuyển ngạch cho công chức phù hợp với vị trí mới. Khi có yêu cầu về công vụ như có nhiệm vụ đột xuất, cấp bách mà chưa thể điều động được công chức; hoặc có những công việc chỉ cần giải quyết trong một thời gian nhất định, nhà nước cũng quy định công chức có thể được cử biệt phái đến làm việc có thời hạn ở cơ quan khác. Thời hạn cử biệt phái mỗi lần không quá ba (3) năm.

Thứ hai, là các quy định thuộc nội dung của công tác sử dụng công chức về việc thay đổi vị trí công tác, chuyển đổi vị trí công tác. Theo các quy định hiện nay thì công chức được phân công nhiệm vụ mới không phù hợp với ngạch công chức đang giữ thì phải chuyển ngạch cho phù hợp với vị trí công tác và chuyên môn nghiệp vụ được giao. Khi chuyển ngạch cho công chức

101

phải đảm bảo phù hợp với cơ cấu ngạch công chức của cơ quan và đảm bảo tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch. Tuy nhiên, thực tế hiện nay qua kiểm tra, vẫn còn cơ quan chưa thực hiện nghiêm việc bố trí công tác phù hợp với ngạch chức danh công chức được bổ nhiệm, vẫn còn tình trạng công chức làm nhiệm vụ tham mưu hoạch định chính sách nhưng lại bổ nhiệm các ngạch của công chức làm nhiệm vụ thừa hành, thực thi pháp luật hoặc ngược lại.

Bên cạnh thực hiện việc chuyển ngạch cho công chức do thay đổi vị trí công tác, vấn đề chuyển đổi vị trí công tác đối với một số chức danh, một số lĩnh vực quản lý trong các cơ quan nhà nước cũng đang được đặt ra sau khi Quốc hội ban hành Luật phòng, chống tham nhũng. Theo quy định của Luật này thì để phòng, chống tham nhũng, cần phải quy định thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với một số vị trí, một số lĩnh vực trong các cơ quan nhà nước, đặc biệt là trong các cơ quan thừa hành, chấp hành pháp luật như thuế, hải quan, kiểm lâm, quản lý thị trường, cấp phép, quản lý dự án.... Tuy nhiên, hiện nay vấn đề này đang trong quá trình xây dựng quy định chi tiết của Chính phủ nên mặc dù Luật phòng, chống tham nhũng đã có hiệu lực nhưng vẫn chưa có quy định chi tiết về nội dung này.

Thứ ba, là quy định về công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm công chức lãnh đạo. Đối với mỗi cơ quan nhà nước, công tác bổ nhiệm thông qua việc cử công chức giữ một chức vụ lãnh đạo thông qua quyết định của người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền là một việc hết sức quan trọng. Vì công chức lãnh đạo giữ vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hiệu quả, hiệu lực của hoạt động công vụ do đội ngũ công chức thực hiện trong mỗi cơ quan HCNN. Song song với việc bổ nhiệm là việc giải quyết miễn nhiệm, từ chức hoặc luân chuyển đối với công chức lãnh đạo. Trước đây, cơ chế kế hoạch hóa tập trung đã để lại tư duy trong xây dựng đội ngũ công chức lãnh đạo là "có vào mà không có ra", "có lên mà không có xuống", dẫn đến sự trì trệ, ỷ lại của không ít công chức lãnh đạo, không ít trường hợp nảy sinh sự an phận, thiếu sức phấn đấu, vươn lên. Làm giảm xút hiệu lực, hiệu quả của hoạt động công vụ, trong khi quản lý nền kinh tế thị trường và thực hiện cải cách HCNN ngày một đòi hỏi cao hơn ở người lãnh

102

đạo, quản lý. Vì vậy, trong quá trình xây dựng hệ thống thể chế quản lý công chức, năm 2003 Thủ tướng Chính phủ đã có Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg ngày 19/2/2003 ban hành Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm công chức lãnh đạo. Trong đó đã quy định các nguyên tắc thực hiện; trách nhiệm và thẩm quyền của các cấp và các cơ quan; trình tự và điều kiện bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, xử lý đối với các trường hợp miễn nhiệm, từ chức. Đặc biệt, chế độ bổ nhiệm theo quy chế này đã quy định thời hạn mỗi lần bổ nhiệm là năm (5) năm. Hết thời hạn giữ chức vụ bổ nhiệm phải được xem xét bổ nhiệm lại hoặc không bổ nhiệm lại. Cơ chế này đã thay đổi tư duy về công tác bổ nhiệm, đề bạt trước đây, lãnh đạo là có lên có xuống, có vào có ra. Việc thực hiện chế độ bổ nhiệm có thời hạn đã có tác dụng rất lớn đối với việc nâng cao chất lượng, năng lực, phẩm chất và tính năng động của đội ngũ công chức lãnh đạo. Khi hết thời hạn bổ nhiệm, công chức lãnh đạo phải được xem xét bổ nhiệm lại hoặc không bổ nhiệm lại. Nếu hoàn thành tốt nhiệm vụ, có uy tín trong cơ quan... thì cấp có thẩm quyền tiếp tục bổ nhiệm lại vào vị trí lãnh đạo. Nếu bị đánh giá không hoàn thành được chức trách, nhiệm vụ được giao hoặc không không đủ uy tín để thực hiện vai trò lãnh đạo, vi phạm kỷ luật... thì cấp có thẩm quyền không tiến hành xem xét bổ nhiệm lại.

Trên cơ chế bổ nhiệm này, hầu hết các Bộ, ngành và địa phương đã nghiêm túc thực hiện và đưa công tác bổ nhiệm, luân chuyển, ... công chức lãnh đạo vào nề nếp. Cụ thể là việc xem xét, lựa chọn công chức bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo đều dựa trên nhu cầu, nguồn quy hoạch và đều căn cứ vào tiêu chuẩn chung cũng như các tiêu chuẩn cụ thể phù hợp với tính chất, đặc điểm của ngành và của địa phương. Việc lập hồ sơ cá nhân; kê khai tài sản; xác định và đối chiếu tuổi công chức với quy định về tuổi bổ nhiệm; sức khoẻ... đều thực hiện theo quy định. Hết thời hạn bổ nhiệm, mọi công chức lãnh đạo đều thực hiện việc bổ nhiệm lại hoặc không bổ nhiệm lại theo quy định. Trong thời gian từ năm 2002 đến năm 2005, chúng ta có thể thấy kết quả thực hiện quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm đối với công chức lãnh đạo ở 19 Bộ, ngành và 23 tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương ở bảng số 5: Tổng hợp 3 năm thực hiện việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm công chức lãnh đạo.

103

Trong quá trình thực hiện, một số vấn đề nảy sinh trong thực tiễn như: khi bổ nhiệm lại có lấy phiếu tín nhiệm nữa không? Hồ sơ bổ nhiệm lại có phải làm lại từ đầu không hay là chỉ bổ sung, cập nhật thêm các tài liệu mới, như khen thưởng, kỷ luật; văn bằng, chứng chỉ mới đạt được; .... ? Thời hạn bổ nhiệm là bao nhiêu năm thì phù hợp? Độ tuổi bổ nhiệm có quy định mức trần như hiện nay không?.... là những vấn đề cần nghiên cứu để sửa đổi, bổ sung.

Điều tra khảo sát về vấn đề này, có thể trích từ báo cáo một số kết quả thu được như sau:

- Tiêu chuẩn đánh giá lựa chọn bổ nhiệm công chức vào vị trí lãnh đạo: Có 2 phương án để lựa chọn: Theo tiêu chuẩn chung của chức danh lãnh đạo và theo tiêu chuẩn phù hợp với chức danh lãnh đạo cụ thể. Trong tổng số 1.687 phiếu thu được, có 1.680 ý kiến, trong đó có 22,17% chọn theo tiêu chuẩn chung của chức danh lãnh đạo; 77,42% chọn theo tiêu chuẩn phù hợp với chức danh lãnh đạo cụ thể. Biểu đồ sau mô tả tỷ lệ % các ý kiến:

Đồ thị 2.13: Kết quả điều tra về việc lựa chọn bổ nhiệm công chức lãnh đạo theo tiêu chuẩn chung hay tiêu chuẩn cụ thể

- Nội dung đánh giá người được bổ nhiệm: Trong tổng số người trả lời, số người lựa chọn nội dung đánh giá công chức theo phương án "Đánh giá quá trình thực hiện nhịêm vụ" chiếm đến 87,43%

104

Đồ thị 2.14: Kết quả điều tra về việc đánh giá người được bổ nhiệm

- Về vai trò của người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm: Có 2 phương án để người được hỏi lựa chọn: Giữ vai trò quyết định; Chỉ là một ý kiến trong ban lãnh đạo. Trong tổng số 1.687 người được hỏi có 59,69% số người trả lời chọn phương án 1- (Giữ vai trò quyết định). Có 40,31% ý kiến trả lời chọn phương án 2- (Chỉ là một ý kiến trong ban lãnh đạo). Điều này thể hiện ở biểu đồ:

Đồ thị 2.15: Kết quả điều tra về vai trò người đứng đầu cơ quan trong bổ nhiệm công chức