cảm. Kết quả trả lời có thể không phản ảnh đúng nhận thức của người tham gia nghiên cứu. Để giải quyết vấn đề này, nhóm nghiên cứu đã thảo luận và tạo được sự đồng thuận về vấn đề nghiên cứu với các cán bộ. Điều này đã tạo tâm lý thoải mái cho đối tượng tham gia nghiên cứu. Mặt khác, người tham gia nghiên cứu không phải ghi và ký tên vào phiếu điều tra.
Việc thu thập thông tin chủ yếu qua bộ câu hỏi được thiết kế sẵn và tương đối dài nên có thể gặp sai số do thái độ hợp tác của đối tượng tham gia nghiên cứu. Để khắc phục vấn đề này, các điều tra viên đã giải thích rõ ràng mục đích và ý nghĩa của nghiên cứu, động viên sự tự nguyện tham gia. Các phiếu điều tra được điều tra viên kiểm tra ngay sau khi người tham gia hoàn thành việc tự điền vào phiếu phỏng để yêu cầu bổ sung những thông tin còn thiếu.
Để tránh sai sót trong quá trình nhập số liệu, chúng tôi đã nhập số liệu bằng phần mềm Epi Data, 1 người khác kiểm tra 10% số phiếu Phát vấn đã được nhập.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Adomi Esharenana E. (2006). Job rotation in Nigerian university libraries. Library Review, 55(1), 66-74. doi:doi:10.1108/00242530610641808
Allwood, J. M., & Lee, W. L. (2004). The Impact Of Job Rotation On Problem Solving Skills., Vol: 42, No: 5, 865-881. International Journal Of Production Research, 42(5), 865-881.
Azizi, N., Zolfaghari, S., & Liang, M. (2010). Modeling job rotation in manufacturing systems: The study of employee's boredom and skill variations. International Journal of Production Economics, 123(1), 69-85.
doi:https://doi.org/10.1016/j.ijpe.2009.07.010
Bennett B. (2003). Job rotation: Its role in promoting learning in organizations. Development and Learning in Organizations: An International Journal, 17(4), 7- 9. doi:doi:10.1108/14777280310698386
Bộ Chính Trị. (2012). Kết luận của Bộ Chính Trị về đẩy mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý đến năm 2020 và những năm tiếp theo.
Buelens, M., & Van den Broeck, H. (2007). An analysis of differences in work motivation between public and private sector organizations. Public Administration Review, 67(1), 65-74.
Campion, M. A., Cheraskin, L., & Stevens, M. J. (1994). Career Related Antecedents and Outcomes Of Job Rotation. The Academy Of Management Journal, 37(6), 1518- 1552.
Coşgel, M. M., & Miceli, T. J. (1999). Job Rotation: Cost, Benefits, and Stylized Facts.
Journal Of Institutional and Theoretical Economics, 155, 301-320.
Eguchi, K. (2005). Job Transfer And Influence Activities. Journal of Economic Behavior & Organization, 56, 187-197.
Eriksson, T., & Ortega, J. (2006). The Adoption Of Job Rotation: Testing The Theories.
Industrial And Labour Relations Review, 59(4), 653-667.
Friedrich, A., Kabst, R., Weber, W., & Rodehuth, M. (1998). Functional Flexibility: Merely Reacting or Acting Strategically? Employee Relations, 20(5), 504-523.
Gallagher, W. E., & Einhorn, H. J. (1976). Motivation Theory and Job Design. The Journal Of Business, 49(3), 358-373.
Gannon, M. J., & Brainin, U. (1971). Job Rotation And Employee Tenure Among Temporary Workers. The Academy Of Management Journal, 14(1), 142-144.
Gannon, M. J., Poole, B. A., & Prangley, R. E. (1972). Involuntary Job Rotation and Work Behavior. Personnel Journal.
Gomez, P. J., Lorente, J. J. C., & Cabrera, R. V. (2004). Training Practices And Organizational Learning Capability Relationships and Implications. Journal Of European Industrial Training, 28(4), 234-256.
Ho, W.-H., Chang, C. S., Shih, Y.-L., & Liang, R.-D. (2009). Effects of job rotation and role stress among nurses on job satisfaction and organizational commitment. BMC Health Services Research, 9, 8-8. doi:10.1186/1472-6963-9-8
Huang, H. J. (1999). Job Rotation From The Employees Poin Of View. Human Resource Management Review, 7(1), 75-85.
Jaturanonda, C., Nanthavanij, S., & Chongphaisal, P. (2006). A Survey Study On Weights Of Decision Criteria For Job Rotation In Thailand: Comparision Between Public and Private Sectors. The International Journal Of Human Resource Management, 17(10), 1834-1851.
Jorgensen, M. (2005). Characteristics Of Job Rotation In The Midwest US Manufacturing Sector. Ergonomics, 48(15), 1721-1733.
Karadimas, N. V., & Papastamatiou, N. P. (2000). Tools For Job Rotation Integrating Access To Vocational Training. , Vol: 8 No: 2, 37-44. I. J. Of Simulation, 8(2), 37-44.
Kuijer, P. P. F. M., Visser, B., & Kemper, H. C. G. (1999). Job Rotation As A Factor Reducing Physical Workload At A Refuse Collecting Department. Ergonomics, 42(4), 1167-1178.
Kurtuluş KAYMAZ. (2010). The Effects of Job Rotation Practices on Motivation: A Research on Managers in the Automotive Organizations. International Journal of Economics and Business Research.
Mann, G. (2006). A motive to serve: public service motivation in human resource management and the role of PSM in the nonprofit sector. Public Personnel Management, 35(1), 33-48.
McShane, S. L., & Steen, S. L. (2012). Canadian organizational behaviour (8th ed.).
United States: McGraw- Hill Ryerson Limited.
Morris, J. R. (1956). Job Rotation. The Journal Of Business, 29(4), 268-273. Mourdoukoutas, P., & Roy, U. (1994). Job Rotation and Public Policy: Theory With
Applications To Japan And The USA. International Journal Of Manpower, 15(6),
57-71.
Ofner, A. (1987). Keeping Your High Achievers Motivated. Management Solutions, 32(7), 35-39.
Ortega, J. (2001). Job Rotation As A Learning Mechanism. Management Science, 47(10), 1361-1370.
Saravani, S. S., & Abbasi, B. (2013). Investigating the influence of job rotation on performance by considering skill variation and job satisfaction of bank employees. Technological Gazette, 20(3), 473-478.
Tỉnh Ủy Bà Rịa - Vũng Tàu. (2016). Tổng kết công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý giai đoạn 2011-2015 và phương hướng những năm tiếp theo.
Umstot, D. D., Mitchell, T. R., & Bell, C. H. (1978). Goal Setting And Job Enrichment: An Integrated Approach To Job Design. The Academy Of Management Review, 3(4), 867-879.
Weerd-NederHof, P. C., Pacitti, P. J., Gomes, J. F. S., & Pearson, A. W. (2002). Tools For The Improvement Of Organizational Learning Processess In Innovation. Journal Of Workplace Learning, 14(8), 320-331.
PHỤ LỤC 1 PHIẾU ĐIỀU TRA
CHÍNH SÁCH LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ CỦA TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU
Có thể bạn quan tâm!
-
Thông Tin Chung Về Đối Tượng Nghiên Cứu -
Kết Quả Chỉ Số Mức Độ Quang Trọng Tương Đối (Rii) -
Đánh Giá Động Lực Làm Việc Với Chính Sách Luân Chuyển Cán Bộ Của Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu -
Hoàn thiện công tác luân chuyển cán bộ tại tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu - 8
Xem toàn bộ 68 trang tài liệu này.
Mã số phiếu điều tra:
Chào Anh/Chị!
Tôi tên Trần Tuấn Lĩnh, hiện đang công tác tại Ban Tổ chức Tỉnh Ủy tỉnh Bà Rịa
– Vũng Tàu; là học viên Cao học chuyên ngành Quản lý Công của Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Hiện nay tôi đang thực hiện luận văn Cao học với đề tài “Hoàn thiện công tác luân chuyển cán bộ tại tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” để nghiên cứu, đề xuất các giải pháp điều chỉnh và hoàn thiện chính sách luân chuyển cán bộ của tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu nhằm góp phần nâng cao động lực làm việc của cán bộ được luân chuyển của tỉnh trong thời gian tới.
Để hoàn thành luận văn này, tôi rất cần sự hỗ trợ của anh/chị. Sự giúp đỡ của anh/chị có ý nghĩa quan trọng đối với sự thành công của luận văn.
Rất mong anh/chị dành thời gian giúp tôi hoàn thành phiếu khảo sát sau đây. Tôi xin cam đoan rằng các thông tin thu thập sau đây chỉ nhằm phục vụ cho luận văn này mà không được sử dụng cho bất kỳ mục đích nào khác.
Xin chân thành cảm ơn sự hỗ trợ từ anh/chị!
PHẦN 1. THÔNG TIN CHUNG: Xin anh/chị vui lòng điền đầy đủ (hoặc đánh X vào ô tương ứng) các thông tin sau đây.
Câu 1. Tên cơ quan, đơn vị (huyện, sở, ngành, phòng, ban) mà anh/chị hiện đang công tác (không bắt buộc): ............................................................................................................
................................................................................................................................................
Câu 2. Giới tính của anh chị?
Nam |
Nữ |
Câu 3. Vị trí (chức danh) hiện tại của anh/chị trong cơ quan (tổ chức)?
Giám đốc, Phó giám đốc sở; Bí thư, phó Bí thư cấp ủy huyện, TP |
Chủ tịch, Phó chủ tịch HĐND, UBND huyện, TP |
Trưởng, phó phòng cấp tỉnh; Trưởng, phó phòng cấp huyện; |
Bí thư, Chủ tịch UBND cấp xã |
Câu 4. Độ tuổi của anh/chị?
Từ 30 tuổi trở xuống |
Từ 31 đến dưới 40 tuổi |
Từ 41 đến dưới 50 tuổi |
Trên 50 tuổi |
Câu 5. Tổng thời gian anh/chị đã tham gia làm việc (từ khi tuyển dụng đến nay)
Từ 5 năm trở xuống |
Từ 5 đến dưới 10 năm |
Từ 10 đến dưới 15 năm |
Trên 15 năm |
Câu 6. Tổng số lần anh/chị đã từng được luân chuyển công tác?
01 lần |
Từ 02 – 03 lần |
Trên 03 lần |
Câu 7. Lần gần nhất anh/chị được cơ quan luân chuyển công tác là vào năm: ................................
PHẦN 2: THÔNG TIN ĐÁNH GIÁ CỦA NGƯỜI ĐƯỢC KHẢO SÁT
Trong phần này, các phát biểu/nhận định được nêu lên là để đánh giá quá trình luân chuyển công tác thực tế của chính bản thân anh/chị. Do vậy sẽ không có ý kiến nào là đúng hay sai, tất cả ý kiến đánh giá đều có giá trị cho nghiên cứu này.
Với mỗi câu phát biểu/nhận định trong phần này, anh/chị vui lòng đánh dấu (X) vào một trong năm mức độ khác nhau theo thứ tự sau đây:
- Mức độ 1: Hoàn toàn không đồng ý
- Mức độ 5: Hoàn toàn đồng ý
Mức độ đồng ý | ||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
A. Yếu tố giảm sự đơn điệu trong công việc | ||||||
A1 | Luân chuyển công tác giúp loại bỏ tính rập khuôn của công việc cũ | |||||
A2 | Công việc mới sau luân chuyển giúp tôi tiếp cận với nhiều quy trình, nhiệm vụ mới | |||||
A3 | Công việc mới sau luân chuyển tạo cho tôi cảm giác thích thú và nhiều thử thách để khám phá | |||||
Mức độ đồng ý | ||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
A4 | Tôi sẽ rất thất vọng nếu công việc sau luân chuyển không khác nhiều so với công việc đang làm | |||||
B. Yếu tố tăng kiến thức, kỹ năng và năng lực | ||||||
B1 | Tôi dễ dàng thích nghi với những thay đổi trong công việc nhờ vào quá trình luân chuyển công tác | |||||
B2 | Tôi cần phải nỗ lực hơn vì hiểu được tác động của công việc đang làm đến các bộ phận khác nhờ quá trình luân chuyển công tác | |||||
B3 | Luân chuyển là cơ hội được đào tạo và phát triển năng lực chuyên môn từ quá trình làm việc thực tiễn | |||||
B4 | Luân chuyển là cơ hội được đào tạo và phát triển năng lực chuyên môn từ việc học hỏi kinh nghiệm | |||||
B5 | Tôi cảm thấy tự tin hơn trong xử lý công việc vì những kiến thức, kỹ năng mới học được sau luân chuyển công tác | |||||
C. Yếu tố phát triển những kỹ năng quản lý | ||||||
C1 | Luân chuyển tạo hứng khởi và định hướng phát triển công việc và kỹ năng quản lý trong tương lai | |||||
C2 | Luân chuyển giúp đưa ra những quyết định quản lý chính xác trong công việc dựa trên kinh nghiệm tích lũy từ nhiều lĩnh vực | |||||
D. Yếu tố xác định đúng vị trí việc làm | ||||||
D1 | Việc luân chuyển công giúp tôi xác định lĩnh vực công việc cho hiệu quả cao nhất trong tổ chức | |||||
D2 | Luân chuyển công tác tạo cho tôi sự hứng khởi và định hướng phát triển công việc trong tương lai | |||||
D3 | Luân chuyển giúp tôi cải thiện động lực và hiệu suất làm việc phù hợp với sự thay đổi và phát triển | |||||
D4 | Luân chuyển công việc giúp tôi đưa ra những giải pháp đề xuất mới hiệu quả, từ đó làm tăng cơ hội thăng tiến của bản thân trong tổ chức | |||||
E. Yếu tố phát triển các mối quan hệ xã hội | ||||||
E1 | Quá trình luân chuyển giúp tôi tạo được mối quan hệ rộng rãi, sự ủng hộ và đồng thuận từ đồng nghiệp | |||||
Mức độ đồng ý | ||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
E2 | Sự hỗ trợ, chia sẻ thông tin của các bộ phận liên quan sau quá trình luân chuyển được cải thiện đáng kể | |||||
E3 | Luân chuyển công tác giúp tạo ra sự gắn kết chặt chẽ hơn giữa các bộ phận khác nhau trong tổ chức | |||||
F. Yếu tố lãnh đạo trong luân chuyển | ||||||
F1 | Lãnh đạo hiểu rõ vai trò và trách nhiệm của cán bộ luân chuyển khi được luân chuyển công tác ở vị trí mới | |||||
F2 | Lãnh đạo luôn lắng nghe nguyện vọng của cán bộ luân chuyển về vị trí công việc mới khi phải luân chuyển công tác | |||||
F3 | Lãnh đạo luôn lắng nghe nguyện vọng của cán bộ luân chuyển về nơi làm việc mới khi phải luân chuyển công tác | |||||
G. Yếu tố công bằng khi luân chuyển | ||||||
G1 | Chính sách điều động/luân chuyển hiện nay tạo cảm giác thiếu công bằng trong việc chọn đối tượng điều động/luân chuyển công tác (R) | |||||
G2 | Chính sách điều động/luân chuyển công tác hiện nay tạo cảm giác thiếu công bằng trong việc xác định địa bàn điều động/luân chuyển công tác (R) | |||||
G3 | Chính sách điều động/luân chuyển hiện tại tạo cảm giác thiếu công bằng trong phân công nhiệm vụ mới (R) | |||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
R1 | Anh (chị) nỗ lực hết mình để thực hiện công việc bất chấp những khó khăn | |||||
R2 | Anh (chị) sẳn lòng đi làm sớm hơn hay ở lại trễ hơn để hoàn tất công việc | |||||
R3 | Anh (chị) thấy thật là thú vị khi tham gia vào công việc hiện tại | |||||
R4 | Anh (chị) sẽ làm việc chăm chỉ như bất kỳ người nào làm cùng công việc như anh chị |