dạy các chương trình đạo tạo một cách phù hợp, mang tính thực tiễn cao và tạo sự hứng thú dành cho nhân viên để đáp ứng kì vọng, nhu cầu của họ trong công việc.
2.4.3.2.2. Đánh giá của nhân viên về nhóm nhân tố Đội ngũ giảng viên giảng dạy
Bảng 2.10: Đánh giá của nhân viên về “Đội ngũ giảng viên giảng dạy”
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | Giá trị kiểm định (Test Value) | Giá trị trung bình (Mean) | Sig. (2- tailed) | |
% | % | % | % | % | ||||
Đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn cao và thường xuyên cập nhật kiến thức | 3,1 | 6,2 | 19,2 | 37,7 | 33,8 | 4 | 3,93 | 0,444 |
Giảng viên giảng dạy hiệu quả, dễ hiểu, nhiệt tình. | 0,8 | 6,9 | 26,2 | 36,2 | 30,0 | 4 | 3,88 | 0,141 |
Bài giảng thực tế, thiết kế thu hút, hấp dẫn | 3,8 | 8,5 | 26,2 | 33,8 | 27,7 | 4 | 3,73 | 0,005 |
Tài liệu được giảng viên cung cấp đầy đủ, cập nhật nhiều kiến thức mới | 0,8 | 10,0 | 23,8 | 38,5 | 26,9 | 4 | 3,81 | 0,026 |
Được thực hành ngay trong qúa trình đào tạo và công việc | 3,8 | 6,2 | 20,8 | 36,2 | 33,1 | 4 | 3,88 | 0,217 |
Nhìn chung, anh/chị hài lòng về đội ngũ giảng viên giảng dạy | 2,3 | 7,7 | 20,8 | 39,2 | 30,0 | 4 | 3.87 | 0.141 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Tình Hình Tài Sản Và Nguồn Vốn Của Công Ty Giai Đoạn 2017-2019 -
Quy Trình Đào Tạo Của Công Ty Cổ Phần Dệt May 29/3 -
Hình Thành Thang Đo Dựa Trên Mô Hình Nghiên Cứu Đề Xuất -
Một Số Giải Pháp Nhằm Hoàn Thiện Và Nâng Cao Hiệu Quả Công Tác Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Dệt May 29/3 -
Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt May 29/3 - 11 -
Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt May 29/3 - 12
Xem toàn bộ 98 trang tài liệu này.
(Nguồn: Kết quả điều tra xử lý của tác giả năm 2020)
- Trong các nhận định thuộc nhóm yếu tố “Đội ngũ giảng viên giảng dạy”, ta thấy nhận định “Đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn cao và thường xuyên cập nhật kiến thức” được đánh giá cao nhất với 37,7% đồng ý và 33,8% rất đồng ý. Ngược lại, nhận định “Bài giảng thực tế, thiết kế thu hút, hấp dẫn” được đánh giá thấp nhất với tỉ lệ đồng ý và rất đồng ý lần lượt là 33,8% và 22,7%. Nhìn chung, nhân viên đánh giá cao chất lượng đội ngũ giảng viên giảng dạy của công ty, đáp ứng được kì vọng và nhu cầu của nhân viên về các buổi học, nhưng có một vài hạn chế đến từ các giáo án, bài giảng còn khá khô khan, chưa thật sự hấp dẫn đối với họ.
Giả thiết:
+ Hₒ: µ = 4 (Sig. 2-tailed > 0,05): Nhân viên đồng ý với các nhận định trên.
+ H₁: µ ≠ 4 (Sig. 2-tailed < 0,05): Dựa vào giá trị trung bình để đánh giá mức độ đồng ý của nhân viên về nhận định trên.
Từ kết quả của bảng ta thấy 2 nhận định có mức ý nghĩa Sig. (2-tailed) < 0,05 đó là “Bài giảng mang tính thực tế cao được thiết kế đẹp mắt, hấp dẫn” và “Tài liệu được giảng viên cung cấp đầy đủ, cập nhật nhiều kiến thức mới hữu ích” (bác bỏ Hₒ, chấp nhận H₁ ). Do v ậy, nghiên cứu sẽ dựa vào giá trị trung bình của các nhận định này để đưa ra đánh giá về mức độ đồng ý của nhân viên.
Ngoài ra, kết quả từ bảng trên cũng cho ta 4 nhận định có mức ý nghĩa Sig. (2- tailed) > 0.05 (bác bỏ H₁ , ch ấp nhận Hₒ) nên nghiên cứu sẽ không dựa vào giá trị trung bình của 3 nhận định này để đưa ra kết luận hay nói cách khác thì nhân viên đã đồng ý với các nhận định này.
- Nhận định “Bài giảng mang tính thực tế cao được thiết kế đẹp mắt, hấp dẫn” chưa nhận được sự đồng ý từ nhân viên (Mean = 3,73). Họ cho rằng, dù đội ngũ nhân viên đạt chất lượng chuyên môn cá nhân cao nhưng chất lượng bài giảng truyền đạt đến nhân viên vẫn chưa cao, kiến thức còn mang tính lý thuyết khá nhiều chưa thật sự khiến nhân viên cảm thấy hứng thú. Ngoài ra, cách truyền đạt và các “slide” trình chiếu theo như những chia sẻ của nhân viên vẫn chưa nổi bật, đủ hấp dẫn với họ. Do đó, công ty cần xem xét lại vấn đề này để có những giải pháp khắc phục nhằm nâng cao chất lượng bài giảng hơn, đảm bảo hài hòa giữa lý thuyết và thực tiễn trong công việc.
- Nhận định “Tài liệu được giảng viên cung cấp đầy đủ, cập nhật nhiều kiến thức mới hữu ích” (Mean = 3,81). Nhân viên cho rằng, các tài liệu đọc hiểu và tham khảo trong các chương trình đào tạo vẫn chưa có sự mới mẻ nhất định, hầu như các kiến thức trong đó nhân viên đã từng đọc qua vào những lần đào tạo trước đó khiến họ vẫn chưa hứng thú, hào hứng. Vì vậy, công ty không ngừng tìm kiếm các kiến thức mới liên quan đến ngành may để kịp thời bổ sung, cung cấp đến nhân viên của mình đáp ứng kì vọng, nhu cầu của họ trong công việc.
Nhận xét, nhìn chung thì nhân viên đã hài lòng với chất lượng đội ngũ giảng viên giảng dạy của công ty. Thật vậy, giảng viên giảng dạy tại các chương trình đào tạo và phát triển dành cho nhân viên đều là những nhân viên kì cựu, kinh nghiệm
thăng tiến trong công ty và có thâm niên làm việc từ lâu, do đó những kiến thức ngành nghề và kinh nghiệm làm việc đã giúp ích nhiều cho đội ngũ nhân viên hiện tại. Mặc dù, chất lượng giảng viên là tốt nhưng giáo án giảng dạy, các chương trình đào tạo còn mang tính lý thuyết khá nhiều chưa mang tính thực tiễn, ứng dụng cao. Đòi hỏi, công ty cần xem xét lại vấn đề này có những giải pháp phù hợp để nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với nhóm yếu tố này.
2.4.3.2.3. Thống kê và đánh giá cảm nhận của nhân viên về nhóm nhân tố Sự ứng dụng sau đào tạo
Bảng 2.11: Thống kê và đánh giá cảm nhận của nhân viên về “Sự ứng dụng sau đào tạo”
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | Giá trị kiểm định (Test Value) | Giá trị trung bình (Mean) | Sig. (2- tailed) | |
% | % | % | % | % | ||||
Chương trình đào tạo giúp anh/chị vận dụng tối đa khả năng để chủ động nâng cao hiệu quả làm việc | 3,1 | 6,9 | 30,0 | 24,6 | 35,4 | 4 | 3,82 | 0,066 |
Chương trình đào tạo giúp anh/chị hòa đồng với đồng nghiệp để nhận biết điểm mạnh, điểm yếu của bản thân | 5,4 | 8,5 | 26,9 | 36,2 | 23,1 | 4 | 3,63 | 0,000 |
Chương trình đào tạo giúp anh/chị vận dụng thành thục kỹ năng nghiệp vụ để áp dụng hiệu quả trong công việc | 2,3 | 11,5 | 22,3 | 33,1 | 30,8 | 4 | 3,78 | 0,024 |
Anh/chị có thể hướng dẫn cho đồng nghiệp khác như người điển hình | 3,1 | 17,7 | 26,9 | 38,5 | 13,8 | 4 | 3,42 | 0,000 |
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu bằng SPSS 20.0)
Giả thiết:
+ Hₒ: µ = 4 (Sig. 2-tailed > 0,05): Nhân viên đồng ý với các nhận định trên.
+ H₁: µ ≠ 4 (Sig. 2-tailed < 0,05): Dựa vào giá trị trung bình để đánh giá mức độ đồng ý của nhân viên về nhận định trên.
Từ kết quả của bảng ta thấy 3 nhận định có mức ý nghĩa Sig. (2-tailed) < 0,05 (bác bỏ Hₒ, chấp nhận H₁ ). Do v ậy, nghiên cứu sẽ dựa vào giá trị trung bình của các nhận định này để đưa ra đánh giá về mức độ đồng ý của nhân viên.
Ngoài ra, kết quả từ bảng trên cũng cho ta 1 nhận định có mức ý nghĩa Sig. (2- tailed) > 0,05 đó là “Chương trình đào tạo giúp anh/chị vận dụng tối đa khả năng để chủ động nâng cao hiệu quả làm việc” (bác bỏ H₁ , ch ấp nhận Hₒ) nên nghiên cứu sẽ không dựa vào giá trị trung bình của nhận định để đưa ra kết luận hay nói cách khác thì nhân viên đã đồng ý với các nhận định này.
- Nhận định “Chương trình đào tạo giúp anh/chị hòa đồng với đồng nghiệp để nhận biết điểm mạnh, điểm yếu của bản thân” chưa nhận được sự đồng ý từ nhân viên (Mean = 3.63). Thật vậy, nhân viên cho rằng, xuyên suốt trong các buổi đào tạo thì hầu như không cho nhiều khoảng thời gian dành cho việc ứng dụng thực hành, làm việc nhóm, thi đấu tương tác với nhau mà gần như chỉ nghe giảng viên giảng dạy và ghi ghép. Đa số nhân viên cho rằng, sau khi kết thúc các chương trình đào tạo, phát triển từ công ty thì vẫn chưa thể áp dụng ngay lập tức mà phải cần thời gian làm quen khá dài, do đó một số người đã quay trở về cách làm cũ của mình – những thao tác mà họ đã quen sử dụng trước đó, các khóa học vẫn chưa giúp họ nhận ra được điểm mạnh, điểm yếu của bản thân được. Do, đó công ty cần phải điều chỉnh, thay đổi giáo án giảng dạy để nhân viên cảm thấy hứng thú, nâng cao tinh thần đoàn kết và tăng tính tương tác sau các buổi học.
- Nhận định “Anh/chị có thể hướng dẫn cho đồng nghiệp khác như người điển hình” chưa nhận được sự đồng ý từ nhân viên (Mean = 3.42). Nhân viên cho rằng, lượng kiến thức từ chương trình đào tạo là nhiều nhưng tính ứng dụng ngay lập tức vào công việc là chưa cao. Vì vậy, để thấu hiểu áp dụng đã khá là khó khăn với bản thân mỗi người chứ chưa nói đến việc hỗ trợ, hướng dẫn người khác đặc biệt là các khóa học về việc áp dụng công nghệ mới vào dây chuyển sản xuất sản phẩm may mặc.
- Nhận định “Chương trình đào tạo giúp anh/chị vận dụng thành thục kỹ năng nghiệp vụ để áp dụng hiệu quả trong công việc” chưa nhận được sự đồng ý (Mean = 3,78). Như đã nói ở trên, ứng dụng từ các chương trình đào tạo gần như là chưa đáp ứng được kì vọng (theo suy nghĩ của nhân viên đã trải nghiệm các khóa học nghiệp vụ của công ty), do đó họ vẫn sử dụng những thao tác quen thuộc với họ từ trước, nên không thể nói chương trình đào tạo giúp nhân viên vận dụng thành thục kỹ năng nghiệp vụ.
- Nhận xét, nhân viên vẫn chưa hài lòng về yếu tố ứng dụng làm việc sau đào tạo (Mean = 3,52). Thật vậy, theo suy nghĩ của đa số bộ phận nhân viên trong công ty thì các chương trình đào tạo, phát triển còn “nặng nề” về mặt lý thuyết vẫn chưa mang tính thực tiễn, ứng dụng cao đặc biệt áp dụng công nghệ trong dây chuyền may chưa mang tính hiệu quả nên chưa đáp ứng được kì vọng, nhu cầu làm việc của nhân viên, họ mong muốn những khóa đào tạo cần phải mang tính ứng dụng tức thời cao, sáng tạo và thuận tiện hơn để phục vụ cho công việc.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương
2.4.3.2.4. Đánh giá của nhân viên về nhóm yếu tố Kết quả làm việc
Bảng 2.12: Đánh giá của nhân viên về “Kết quả làm việc”
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | Giá trị kiểm định (Test Value) | Giá trị trung bình (Mean) | Sig. (2- tailed) | |
% | % | % | % | % | ||||
Kết quả thu được từ nội dung các chương trình đào tạo giúp anh/chị thể hiện kiến thức chuyên môn tốt hơn | 1,5 | 9,2 | 15,5 | 25,4 | 48,5 | 4 | 4,10 | 0,289 |
Kết quả thu được từ chương trình đào tạo giúp anh/chị áp dụng kỹ năng giải quyết công việc hiệu quả hơn | 1,5 | 12,3 | 15,4 | 32,3 | 38,5 | 4 | 3,94 | 0,519 |
Kết quả thu được từ chương trình đào tạo giúp anh/chị lập kế hoạch để đạt mục tiêu tốt hơn | 7,7 | 6,9 | 20,8 | 32,3 | 32,3 | 4 | 3,75 | 0,018 |
Kết quả thu được từ chương trình đào tạo giúp anh/chị phát triển năng lực cá nhân | 3,8 | 8,5 | 22,3 | 34,6 | 30,8 | 4 | 3,80 | 0,038 |
Kết quả thu được từ chương trình đào tạo giúp anh/chị hiểu biết để tham vấn trong công việc nhiều hơn | 2,3 | 12,3 | 16,2 | 29,2 | 40,0 | 4 | 3,92 | 0,437 |
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu bằng SPSS 20.0)
Giả thiết:
+ Hₒ: µ = 4 (Sig. 2-tailed > 0,m05): Nhân viên đồng ý với các nhận định trên.
+ H₁: µ ≠ 4 (Sig. 2-tailed < 0,05): Dựa vào giá trị trung bình để đánh giá mức độ đồng ý của nhân viên về nhận định trên.
SVTH: Trần Minh Huy 62
Từ kết quả của bảng ta thấy 3 nhận định có mức ý nghĩa Sig. (2-tailed) < 0,05 (bác bỏ Hₒ, chấp nhận H₁ ). Do v ậy, nghiên cứu sẽ dựa vào giá trị trung bình của các nhận định này để đưa ra đánh giá về mức độ đồng ý của nhân viên.
Ngoài ra, kết quả từ bảng trên cũng cho ta 3 nhận định có mức ý nghĩa Sig. (2- tailed) > 0,05 (bác bỏ H₁ , ch ấp nhận Hₒ) đó là “Kết quả thu được từ nội dung các chương trình đào tạo giúp anh/chị thể hiện kiến thức chuyên môn tốt hơn”, “Kết quả thu được từ chương trình đào tạo giúp anh/chị áp dụng kỹ năng giải quyết công việc hiệu quả hơn” và “Kết quả thu được từ chương trình đào tạo giúp anh/chị hiểu biết để tham vấn trong công việc nhiều hơn” nên nghiên cứu sẽ không dựa vào giá trị trung bình của nhận định để đưa ra kết luận hay nói cách khác thì nhân viên đã đồng ý với các nhận định này. Đây là điều đáng mừng cần công ty duy trì và phát huy, về mặt kiến thức bồi dưỡng, kỹ năng xử lý các tình huống phát sinh và lý thuyết về máy móc và sản phẩm thì phần nào công ty đã làm khá tốt giúp cho nhân viên am hiểu thêm nhiều kiến thức mới đem lại kết quả tích cực. Nhưng, công ty chỉ mới thành công một nữa, còn một nữa chặng đường khác mang tên “tính thực tiễn”. Các khóa học, chương trình đào tạo truyền đạt đến nhân viên phải được mang tính thực tiễn cao, có thể áp dụng ngay lập tức vào công việc ngay sau đó thì mới mang lại hiệu quả cao, gia tăng năng suất làm việc. Do đó, công ty cần xem xét và điều chỉnh chuẩn bị các kiến thức cho nhân viên của mình một cách phù hợp, mang tính thực tiễn cao.
- Nhận định “Kết quả thu được từ chương trình đào tạo giúp tôi phát triển tối đa năng lực cá nhân” vẫn chưa nhận được sự đồng ý từ nhân viên. Theo quan điểm của họ, các chương trình đào tạo của công ty còn “dày” lý thuyết vẫn chưa mang tính thực tiễn cao, do đó kết quả thu được với nhân viên chỉ mang tính chất tham khảo chứ họ chưa áp dụng được trong công việc ngay sau các buổi học. Hầu như, nhân viên chỉ làm việc với kỹ năng nghiệp vụ của bản thân là chính nên không thể nói các chương trình đạo giúp họ phát triển tối đa năng lực cá nhân.
- Nhận định “Kết quả thu được từ chương trình đào tạo giúp anh/chị lập kế hoạch để đạt mục tiêu tốt hơn” chưa nhận được sự đồng ý từ nhân viên. Thật vậy, nhân viên cho rằng các chương trình đào tạo, phát triển hầu hết chỉ nói đến những vấn đề trọng điểm mang tính “vĩ mô” như kiến thức sản phẩm, thị hiếu khách hàng,
công nghệ máy móc trang thiết bị, đào tạo quản lý… chứ chưa hề nói những vấn đề mang tính cá nhân như: phải làm thế nào để có thu nhập tốt? phải làm thế nào để có thể thăng tiến trong công việc? phải làm thế nào để trở thành một nhân viên xuất sắc của công ty?...Do đó, sau các buổi học thì nhân viên vẫn chưa thể định hướng, lập kế hoạch để đạt mục tiêu tốt hơn cho mình.
- Nhận xét, nhìn chung trong điều tra mẫu thì số lượng nhân viên hài lòng về nhóm yếu tố này vẫn chiếm số lượng lớn hơn nhân viên không hài lòng. Để nâng cao sự hài lòng của nhân viên về nhóm yếu tố này cần phải nâng cao chất lượng các chương trình đào tạo, phát triển một cách phù hợp, nó phải mang tính ứng dụng thực tiễn cao thì mới đem lại hiệu quả làm việc tốt đáp ứng được kì vọng, nhu cầu của nhân viên đối với công việc của họ.
2.5. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3.
Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 trong những năm qua đã thực hiện tốt công tác nâng cao trình độ chuyên môn, kĩ năng nghề nghiệp và phẩm chất cho nhân viên mỗi năm cho công ty, góp phần cải thiện chất lượng lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh cho công ty. Bên cạnh thành công đạt được thì vẫn còn một số hạn chế. Để tăng cường hiệu quả chương trình đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian tới cần xem xét những mặt ưu, nhược điểm để đưa ra những giải pháp kịp thời.
2.5.1. Những kết quả đạt được
Thành công trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự cố gắng và hợp tác của ban lãnh đạo và của toàn bộ công nhân viên của công ty. Qua phân tích số liệu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 từ năm 2017 đến năm 2019, nhận được một số kết quả như sau:
- Công ty xem đào tạo nguồn nhân lực luôn gắn liền với chiến lược và mục tiêu của công ty. Kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ phục vụ cho hoạt động kinh doanh lâu dài của công ty.
- Dựa vào đòi hỏi của thực tiễn của hoạt động kinh doanh để xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo về sản phẩm dịch vụ, về