Phương Pháp Nghiên Cứu: Nghiên Cứu Định Tính

133. Nina, P.V., và Tomislav, H. (2015), "The triad of job satisfaction, work engagement and employee loyalty – The interplay among the concepts", EFZG working paper series (Vol. 15), Zagreb, Croatia: Faculty of Economics and Business- University of Zagreb.

134. Nunnally, J.C., và Bernstein, I.H. (1994), Psychometric theory (3rd Ed.), New York: McGraw-Hill.

135. Pan WY (2005), A Study On The Personal Background, Motivation, And Job Satisfaction Of Museum Volunteers-A Case Study Of Kaohsiung Museum Of History, Master thesis, Graduate Institute of Education Administration, National Pingtung Normal University

136. Peterson, R.A. (1994), "A meta-analysis of Cronbach's coefficient alpha", Journal of Consumer Research, 2(2), 381-391.

137. Peter, A. B. (2016), The Impact Of Authentic Leadership Behavior On Employee Engagement And Organizational Ethical Culture In Nigeria, Nigeria

138. Pierro, A., Cicero, L., Bonaiuto, M., van Knippenberg, D., và Kruglanski, A.

W. (2005), "Leader group prototypicality and leadership effectiveness: The moderating role of need for cognitive closure", The Leadership Quarterly, 16(4), 503-516.

139. Pinder, C.C. (2008), Work motivation in organizational behavior, New York: Psychology Press.

140. Ramlall, S. (2004), "A review of employee motivation theories and their implications for employee retention within organizations", The Journal of American Academy of Business, 5(1/2), 52-63.

141. Rajyalakshmi, N., và Allada, V.K. (2012), "Role of internal marketing in job satisfaction of employees in commercial bank", Asian Journal of Research in Banking and Finance, 2(7), 16-33.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 219 trang tài liệu này.

142. Raykov, T., và Marcoulides, G.A. (2006), A first course in structural equation modeling, Mahwah, NJ: Erlbaum.

143. Raymond, M. (1989), "Adapting to technology and competition: A new industrial relations system for the 21st century", California Management Review, 31(2), 9-27.

144. Reave, L. (2005), "Spiritual values and practices related to leadership effectiveness", The leadership quarterly, 16(5), 655-687.

145. Rizwan, M., Tariq, M., Hassan, R., và Sultan, A. (2014), "A Comparative Analysis of the Factors Effecting the Employee Motivation and Employee Performance in Pakistan", International Journal of Human Resource Studies, 4(3), 35-49.

146. Robbins, S. P. Judge, T. A., Odendaal, A. và Roodt, G. (2009), Organisational Behaviour. Global and Southern African Perspective, 13th Edition, Cape Town: Pearson Education

147. Roberts, C. R. (2008), Army leadership and human resource processes to attract, retain, reward, and develop a civilian workforce, Capella University.

148. Rodríguez, S.B., và Escobar, I.D.L.F. (2009), Talents: the Key for Successful Organizations, (Master), Linnaeus University, Sweden.

149. Safiullah, A.B. (2015), "Employee Motivation and its Most Influential Factors: A study on the Telecommunication Industry in Bangladesh", World Journal of Social Sciences, 5(1), 79-92.

150. Schaufeli, W.B., và Bakker, A.B. (2004), "Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: a multi-sample study", Journal of Organizational behavior, 25(3), 293-315.

151. Schuler, R.S., Jackson, S.E., và Tarique, I. (2011), "Global talent management and global talent challenges: Strategic opportunities for IHRM", Journal of World Business, 46(4), 506-516.

152. Schumacker, R.E., và Lomax, R.G. (2016), A Beginner's Guide to Structural Equation Modeling: Fourth Edition, New York: Routledge.

153. Scullion, H., và Collings, D. (2010), Global talent management, Routledge.

154. Scullion, H., Collings, D.G., và Caligiuri, P. (2011), "Global talent management", Journal of World Business, 45(3), 105-108.

155. Serbana, A., và Andanut, M. (2014), "Talent Competitiveness and Competitiveness through Talent", Procedia Economics and Finance, 16, 506-511.

156. Sergio, R. P., Al-Rawahi, S. M. H., và Gernal, L. M. (2013), "Managing talent for competitive advantage: perspective from Gulf Cooperation Council nationals", Asian Journal of Business and Governance, 2(1), 125- 137.

157. Silvestro, R. (2002), "Dispelling the modern myth – Employee satisfaction and loyalty drive service profitability", International Journal of Operations và Production Management, 22(1), 30-49.

158. Singh, S., và Dixit, P.K. (2011), "Employee Retention :The Art of Keeping the People Who Keep You in Business", VSRD International Journal of Business và Management Research, 1(7), 441-448.

159. Skinner, B.F. (2014), Science and human behavior, Cambridge, Massachusetts: Pearson Education.

160. Slavich, J.A. (2011), "Talent Management: The key to economic recovery", South Carolina Business, 32(3), 24.

161. Smith, P.C., Kendall, L.M., và Hulin, C.L. (1969), The measurement of satisfaction in work and retirement: A strategy for the study of attitudes, Chicago, Illinois: Rand McNally.

162. Steenkamp, J.B.E.M., và Trijp, H.C.M. (1991), "The use of LISREL in validating marketing constructs", International Journal of Research in Marketing, 8, 283-299.

163. Sturgeon, J. (2006), "Springing for Training. Government Executive", Washington. 38 (12), 20.

164. Tansley, C. (2011), "What do we mean by the term "talent" in talent management?", Industrial and Commercial Training, 43(5), 266-274.

165. Tansley, C., Harris, L., Stewart, J., và Turner, P. (2011), Talent management: Understanding the dimensions - Change Agenda, London: Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD).

166. Tarique, I., và Schuler, R.S. (2010), "Global Talent Management: Literature review, interactive framework and suggestions for further studies", Journal of World Business, 3, 122-133.

167. Thorne, K., và Pellant, A. (2007), The Essential Guide to Managing Talent: How Top Companies Recruit, London: Kogan Page Publishers.

168. Towers Perrin (2003), Working Today: Understanding What Drives Emploee Engagement, The 2003 Towers Perrin Talent Report, US report

169. Towers Perrin (2005), Winning Strategies for a Global Workforce: Attracting, Retaining, and Engaging Employees for Competitive Advantage, Towers Perrin Global Workforce Study, Executive Report TP449-05, Towers Perrin, Stamford, CT

170. Tremblay, M. A., Blanchard, C. M., Taylor, S., Pelletier, L. G., và Villeneuve,

M. (2009), "Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale: Its value for organizational psychology research", Canadian Journal of Behavioural Science/Revue canadienne des sciences du comportement, 41(4), 213 -226

171. Turkyilmaz, A., Akman, G., Ozkan, C., và Pastuszak, Z. (2011), "Empirical study of public sector employee loyalty and satisfaction" Industrial Management và Data Systems, 111(5), 675-696.

172. Ulrich, D., Brockbank, W., Younger, J., Nyman, M., và Allen, J. (2009), HR Transformation: Building Human Resources From the Outside In: McGraw Hill Professional.

173. Ulrich, D., và Dulebohn, J.H. (2015), "Are we there yet? What's next for HR?", Human Resource Management Review, 25(2), 188–204.

174. Vroom, V.H. (1964), Work and motivation. San Francisco, CA: Jossey-Bass.

175. Williams, M. (2000), The war for talent: Getting the best from the best, London: Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD).

176. Willis-Shattuck, M., Bidwell, P., Thomas, S., Wyness, L., Blaauw, D., và Ditlopo, P. (2008), "Motivation and retention of health workers in developing countries: a systematic review", BMC health services research, 8(1), 247

177. Xiong, B., Skitmore, M., và Xia, B. (2014), "A critical review of structural equation modeling applications in construction research", Automation in Construction, 49, 59–70.

178. Yen, H.J., Hu, P.J.H., Hsu, S.H.Y., và Li, E.Y. (2016), "A Multilevel Approach to Examine Employees' Loyal Use of ERP Systems in Organizations", Journal of Management Information Systems, 33(2), 1-32.

179. Zhou, J., và Shalley, C. E. (2003), "Research on employee creativity: A critical review and directions for future research". In J. Martocchio (Ed.), Research in personnel and human resource management, 22, 165–217.

180. Zhou Y, Zhang Y và Montoro-Sánchez Á (2011), "Utilitarianism or romanticism: the effect of rewards on employees' innovative behaviour", International Journal of Manpower, 32(1), 81-98

PHỤ LỤC 1

NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH KHÁM PHÁ TIÊU CHÍ XÁC ĐỊNH NHÂN TÀI

Thiết kế nghiên cứu

1. Giới thiệu

Khái niệm “nhân tài” đã được nhắc đến rất nhiều trong cộng đồng khoa học và cuộc sống như vậy nhưng hiện vẫn chưa có một khái niệm chính thống và được chấp nhận rộng rãi về “nhân tài”. Vậy nhân tài là gì? Và tiêu chí nào để xác định nhân tài đặc biệt trong lĩnh vực ngân hàng? Tiếp đến cần khám phá những nhân tố ảnh hưởng đến việc duy trì nhân tài, nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm đề xuất mô hình điều chỉnh cho phù hợp với đặc thù của các NHTM tại Việt Nam

2. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu của nghiên cứu định tính là khám phá, điều chỉnh và bổ sung mô hình duy trì nhân tài, ứng dụng cho đặc thù NHTM tại Việt Nam

3. Phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính cho thấy thảo luận tay đôi, thảo luận nhóm tập trung là một trong các công cụ thích hợp để khám phá ra những nhân tố mới cho một chương trình nghiên cứu (Nguyễn Đình Thọ, 2013)

Chương trình thảo luận tay đôi, thảo luận nhóm được thực hiện với cán bộ quản lý NHTM (giám đốc NHTM) nhằm sáng tỏ một số vấn đề:

1. Quan niệm về nhân tài

2. Tiêu chí nào để xác định nhân tài tại các NHTM

3. Những nhân tố nào ảnh hưởng đến việc duy trì nhân tài

Dàn bài thảo luận:

PHẦN 1: GIỚI THIỆU

Kính chào anh/chị,

Tôi tên là Nguyễn Ngọc Mai, là nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh doanh của Trường Đại học Lạc Hồng. Hiện nay, tôi đang làm luận án tốt nghiệp với đề tài “Duy trì nhân tài tại các ngân hàng thương mại ở Việt Nam ” để phân tích thực trạng công tác duy trì nhân tài tại các ngân hàng thương mại (NHTM) ở Việt Nam và đề xuất các gợi ý để giúp Lãnh đạo các ngân hàng này có thể duy trì nhân tài

trong giai đoạn hiện nay. Vì vậy, kính mong anh/chị dành chút ít thời gian trao đổi thảo luận một cách khách quan. Tôi xin cam đoan rằng những thông tin và ý kiến mà anh/chị cung cấp sẽ được giữ bí mật và chỉ được sử dụng cho mục đích tham khảo để hoàn thành luận án này.

Thời gian dự kiến là 90 phút. Tôi hy vọng nhận được sự hợp tác nhiệt tình của anh/chị

PHẦN 2: NỘI DUNG THẢO LUẬN

1. Một vài định nghĩa về nhân tài và tiêu chí xác định nhân tài

Thorne & Pellant (2007) lập luận rằng một nhân tài là một người có khả năng ở trên người khác và không cần phải cố gắng hết sức để sử dụng nó, họ nổi trội một cách dễ dàng; tức là một người tài năng có một thế mạnh nào đó mà người khác muốn đạt tới trong khả năng của mình.

Nguyễn Minh Phương (2010) cho rằng nhân tài là người có những phẩm chất, năng lực vượt trội để có thể đảm nhiệm một công việc hay một lĩnh vực hoạt động khó khăn, phức tạp và đạt kết quả, hiệu quả, chất lượng rất cao, có khi cao nhất trong một phạm vi nào đó. Họ là người có trí tuệ cao, tri thức rộng, kỹ năng nghề nghiệp điêu luyện, có lý tưởng chính trị, mục đích sống phù hợp với xu thế phát triển của xã hội và có động cơ sống trong sáng vì xã hội.

Theo C. Tansley (2011), nhân tài trong tổ chức là một số cá nhân có năng lực đặc biệt mà trên đó thành công của tổ chức phụ thuộc vào một số cá nhân đó, và từ đó, tổ chức xác định cách thức quản lý đặc biệt với các cá nhân đó

Trần Văn Ngợi (2015) cho rằng nhân tài phải có sự kết hợp giữa những đặc điểm mang tính bẩm sinh (tố chất) như có trí tuệ phát triển, có năng lực tư duy, tiếp thu nhanh, có trí nhớ tốt, phản xạ nhanh, linh hoạt, v.v... và những phẩm chất được hình thành nhờ có quá trình rèn luyện, tu dưỡng, học tập, tiếp thu từ xã hội, cộng đồng như có kỹ năng giao tiếp tốt; tinh thần trách nhiệm cao; ham học hỏi, khám phá, v.v...

Davis & c.s. (2016) cho rằng nhân tài thường có những tiêu chí như: có khả năng làm việc tốt trong vai trò được giao, có khả năng xử lý sự thay đổi, có khả năng học tập liên tục, họ có tính cách của một nhà lãnh đạo

Anh ( Chị) có nhận xét gì về nội dung các định nghĩa trên? Tiêu chí nào để xác định một nhân tài trong ngân hàng? Các nhân tố nào tác động đến việc duy trì nhân tài tại ngân hàng?

………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………… Trong buổi thảo luận hôm nay, chúng ta sẽ xoay quanh nội dung về duy trì

nhân tài, và những tiêu chí để xác định nhân tài

1. Anh/Chị có cần nhân tài làm việc cho ngân hàng của mình không?

…………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………

2. Vì sao Anh/ Chị cần nhân tài làm việc trong ngân hàng?

…………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………

3. Theo Anh/Chị một nhân tài thường có những yếu tố/ tiêu chí nào để xác định?

…………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………

4. Trong các yếu tố Anh/Chị nêu thì tiêu chí nào là quan trọng nhất?

…………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………