Tạo Điều Kiện Cho Các Đồng Nghiệp Có Tình Cảm Thực Sự Với Ngân Hàng, Với

đối xử với mình khi lãnh đạo tạo được môi trường làm việc công bằng và chuyên nghiệp. Từ đó cho dù ngân hàng khác đang thu hút nhân tài nhưng họ cũng không mấy quan tâm, họ sẽ toàn tâm đề xuất những cải tiến nhằm đem lại hiệu quả làm việc cao cho ngân hàng

5.2.4.2 Tạo điều kiện cho các đồng nghiệp có tình cảm thực sự với ngân hàng, với công việc

Nhân tài có thể trung thành với ngân hàng xuất phát từ tình cảm thực sự của họ. Họ sẽ ở lại với ngân hàng cho dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn, các chế độ hấp dẫn hơn. Dựa trên kết quả khảo sát đã cho thấy mức độ đồng ý cao của các nhân tài đối với ý kiến “Tôi biết nhiều ngân hàng khác hiện đang thu hút nhân tài, nhưng tôi không rời bỏ tổ chức này” với giá trị trung bình

3.20. Họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi (Yen và cộng sự, 2016). Chính vì xuất phát từ tình cảm họ sẽ ít có suy nghĩ rời khỏi ngân hàng mình đang làm việc cho dù có nhận được lời mời hấp dẫn hơn từ các ngân hàng khác. Bên cạnh đó cần khơi gợi sự sáng tạo để giải quyết các vấn đề phát sinh trong ngân hàng nhưng sáng tạo trong khuôn khổ cho phép đúng quy định. Cần khuyến khích sáng kiến kinh nghiệm, sáng kiến đóng góp cho việc nâng cao hiệu quả làm việc, hiệu quả kinh doanh cho ngân hàng vì ý kiến “Tôi thường đề xuất những cải tiến nhằm mang lại hiệu quả cao cho ngân hàng” là ý kiến được đồng ý thấp nhất trong thang đo lòng trung thành. Các nhân tài sẽ thể hiện mình thông qua việc thường đề xuất những cải tiến phù hợp, nhằm đem lại hiệu quả cao cho ngân hàng. Chính vì lý do đó, nhà quản lý cần tạo điều kiện tối đa cho họ phát huy, không để những ý kiến hay, ý kiến sáng tạo có hiệu quả vì lý do gì đó mà không được áp dụng góp phần cho hiệu quả của ngân hàng.

5.2.5 Hàm ý về việc thiết lập chính sách đãi ngộ không phân biệt đối với tất cả nhân tài

Điểm khác biệt và đặc biệt của nghiên cứu này là không có sự khác biệt về các biến nhân khẩu học và việc duy trì nhân tài tại các NHTM. Chính vì thế, các NHTM cho dù quy mô ra sao, quyền sở hữu nhà nước, cổ phần hay có vốn nước ngoài, việc duy trì nhân tài là tất yếu, không phân biệt tuổi tác, giới tính là nam hay nữ. Cho dù là ở độ tuổi nào cũng có thể là nhân tài của ngân hàng. Để xây dựng một chính sách duy trì nhân tài cho ngân hàng tốt hơn, các NHTM cần lưu ý đến việc không phân

biệt trình độ học vấn của những nhân viên ngay từ lúc mới vào làm tại ngân hàng, họ sẽ được đào tạo để phát huy hết khả năng, tiềm năng để góp phần cho sự phát triển của ngân hàng. Như phân tích trong bảng 4.19 cho thấy kinh nghiệm làm việc tuy là quan trọng trong lĩnh vực ngân hàng, nhưng nhân tài cho dù là mới vào hoặc đã có kinh nghiệm làm việc thì cũng cần có chính sách đồng bộ chung, tránh phân biệt trong việc đối xử và đào tạo cho tương lai của họ và tương lai của ngân hàng.

Hiện tại ở Việt Nam, dù là NHTM lớn hay nhỏ thì cũng cần có nhân tài, như đã phân tích trong chương 4 không có sự phân biệt về quyền sở hữu ngân hàng trong việc duy trì nhân tài. Nhân tài dù ở NHTM nào cũng cần có những chính sách phù hợp để họ cảm thấy có giá trị của mình ở ngân hàng đó, cho dù nơi khác có thu hút hơn họ cũng không từ bỏ ngân hàng của mình đang làm để đi qua nơi khác. Thực trạng tại Việt Nam cho thấy đối với các NHTM lớn thu hút nhân tài dễ dàng hơn các NHTM nhỏ, nhưng để duy trì nhân tài thì dù NHTM lớn hay nhỏ, mỗi ngân hàng đều cần có chính sách động viên riêng. Theo phỏng vấn các chuyên gia ngân hàng thảo luận kết quả nghiên cứu của luận án, để duy trì nhân tài tại các NHTM nhỏ, cần tạo chính sách đãi ngộ để nhân tài luôn có cảm giác tự hào về nơi mình đang làm. Mặc dù là NHTM nhỏ, nhưng cách đối xử của cấp trên đối với các nhân tài như người trong gia đình, để họ có cảm giác thân thuộc như chính ngôi nhà của mình mà ra sức xây dựng và phát triển. Bên cạnh đó, chính bằng sự tận tâm của nhà quản lý làm cho nhân tài sẽ không rời bỏ ngân hàng mình cho dù ngân hàng khác có đề nghị mức lương hấp dẫn hơn.