Xác Định Nhu Cầu Đào Tạo Tại Đơn Vị, Tổ Chức

sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị nhân lực thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn“.”

“Nhân lực là tổng thể các tiềm năng nhân lực của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực, tâm lực) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển.

“Nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá.

Như vậy, từ các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng nhân lực đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.

Khái niệm "nhân lực" (Human Resources) được hiểu như khái niệm "nguồn lực con người". Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi nhân lực, có khả năng nhân lực và những người ngoài độ tuổi nhân lực có tham gia nhân lực - hay còn được gọi là nhân lực. Bộ phận của nhân lực gồm toàn bộ những người từ độ tuổi nhân lực trở lên có khả năng và nhu cầu nhân lực được gọi là lực lượng nhân lực.

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nhân lực là nguồn cung cấp sức nhân lực cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng lao động giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi nhân lực mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.

Vì vậy, theo tác giả: Nhân lực là tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người đã,

đang và sẽ huy động vào quá trình nhân lực sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.”

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 113 trang tài liệu này.

Với tư cách là tiềm năng nhân lực của mỗi vùng, miền hay quốc gia thì nhân lực là tài nguyên cơ bản nhất.

1.1.1.2. Khái niệm đào tạo

“Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình. Hiểu một cách cụ thể hơn, đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc.

Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.

“Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.

Đào tạo lao động là một loại hoạt động có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi nhân cách, trình độ và nâng cao năng lực con người.

Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp.

Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo lao động là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý... Từ đó, đào tạo có thể được hiểu như sau:”

Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.

“Đào tạo nhân lực là một quá trình cung cấp cho người lao động cách nghĩ, thông tin và kỹ năng giúp họ nâng cao hiệu suất công việc, nên trọng điểm của công tác này là bằng phương pháp và lý luận có hệ thống khơi dậy toàn bộ tiềm lực của người lao động trong tổ chức giúp họ nắm chắc tiền đồ và tài năng của mình. Nó không chỉ hướng dẫn cho người lao động mới vào việc hay đem đến cho những người lao động còn thiếu kỹ năng một cơ hội học tập, mà nó còn là sự phát triển của tổ chức, phù hợp với triết lý kinh doanh và chiến lược của tổ chức đó.

Đào tạo nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách, năng lực của người được đào tạo.

Đào tạo nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể, vì đào tạo nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất.”

Như vậy, ta có thể khái quát được khái niệm đào tạo nhân lực từ những quan điểm trên “Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, kỹ năng cụ thể cho người lao động, giúp họ có được năng lực cần thiết nhằm thực hiện có hiệu quả mục tiêu của tổ chức”.

1.1.2. Mục đích của đào tạo nhân lực

“Mục đích chung của đào tạo nhân lực là sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tốt hơn.

Trong mọi hoạt động của tổ chức, công tác đào tạo nhân lực nhằm:

- Cập nhập các kiến thức và kỹ năng mới cho nhân viên.

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên nhờ vào các kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ mới, khuyến khích họ thực hiện công việc tốt hơn.

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời nhờ sự hướng dẫn các phương pháp quản

lý mới phù hợp hơn với môi trường kinh doanh.”

1.1.3. Vai trò của đào tạo nhân lực

“Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và tác giả Nguyễn Ngọc Quân trình bày trong cuốn Giáo trình “Quản trị nhân lực” do Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân xuất bản năm 2007 đã nêu:

“Vai trò đào tạo nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nhân lực hiện có và nâng cao tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.”

Có thể thấy rằng đào tạo nhân lực là vấn đề mà bất kỳ một tổ chức nào muốn phát triển và cạnh tranh đều phải quan tâm đúng mức.

Thứ nhất, đối với tổ chức, đào tạo nhân lực có vai trò quan trọng thể hiện ở

chỗ:

Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc. Nâng cao chất lượng thực hiện công

việc. Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Duy trì và nâng cao chất luợng nhân lực. Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát.”

“Tạo ra được lợi thế cạnh tranh trong đơn vị, tổ chức. Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý vào đơn vị, tổ chức.

Thứ hai, đối với người lao động, vai trò của đào tạo nhân lực thể hiện ở: Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động. Tạo ra sự gắn bó đối giữa người lao động và doanh nghệp, tổ chức của họ. Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tưong lai.

Tạo cho người lao động có cách nhìn mới, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động.”

1.2. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

1.2.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo

1.2.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo tại đơn vị, tổ chức

“Việc đào tạo là rất cần thiết cho tổ chức nhưng không phải cho bất kỳ ai đi đào tạo cũng mang lại kết quả tốt và hơn nữa, nó còn phụ thuộc vào kinh phí bỏ ra. Chính vì vậy phải xác định nhu cầu đào tạo xem khi nào, ở bộ phận nào, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu người. Nhu cầu lao động được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thực hiện và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng của người lao động.”

Một đơn vị, tổ chức khi muốn xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu sau:

- Đơn vị, tổ chức thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào (phân tính đơn vị, tổ chức)?

- Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để để thực hiện tốt các công việc đề ra (phân tích tác nghiệp)?

- Điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ lao động trong tổ chức là gì (phân tích nhân viên)?

+ Phân tích đơn vị, tổ chức

“Phân tích đơn vị, tổ chức cần đánh giá được các chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên mà môi trường của tổ chức.

Phân tích đơn vị, tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu chí của đơn vị, tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện các công việc, chi phí lao động, kỷ luật lao động, vắng mặt hay thuyên chuyển… Công việc trên sẽ giúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của đơn vị, tổ chức và sự cần thiết áp dụng đào tạo để nâng cao chất lượng đội ngũ lao động. Mặc dù các chỉ số trên chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố, nhưng đơn vị, tổ chức cần đánh giá được khả năng ảnh hưởng tới mục tiêu do nhân viên không được đào tạo đầy đủ.

Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, đơn vị, tổ chức cần xác định những chức vụ trống. Nếu tổ chức áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, thì cần phải có những dự kiến về chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được các kỹ năng theo yêu cầu của công việc. Nếu tuyển dụng từ bên ngoài, tổ chức cần nghiên cứu kỹ lưỡng thị trường lao động và các biện pháp cần thiết để có thể tuyển đúng người đúng việc.

Phân tích trong môi trường tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm, tình cảm, niềm tin của nhân viên đối với tổ chức và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt trong môi trường tổ chức.”

+ Phân tích tác nghiệp

“Phân tích tác nghiệp là xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp hơi giống phân tích công việc tuy nhiên với phân tích tác nghiệp, đối tượng nhắm đến là nhân viên, định hướng nhân viên chứ không phải là định hướng công việc. Phân tích tác nghiệp tập trung xác định các yếu tố cần thiết để nhân viên có thể làm việc hiệu quả hơn. Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu với nhân viên.”

+ Phân tích nhân viên

“Loại phân tích này chú trọng lên các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định rằng ai là người cần thiết được đào tạo các kỹ năng, kiến thức và quan điểm nào cần thiết trong quá trình đào tạo và phát triển. Tổ chức chỉ nên chú trọng vào vào đối tượng thực sự cần thiết được đào tạo. Việc đào tạo theo kiểu phong trào lôi kéo cả những người không có nhu cầu hay không cần thiết sẽ làm lãng phí về tài chính, thời gian của tổ chức và nhân viên. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên.”

1.2.1.2. Xác định mục tiêu đào tạo

Tức là xác định kết quả hy vọng đạt được sau khi chương trình được thực hiện. Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo và phát triển:

- Phải xuất phát từ nhu cầu.

- Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá. Nội dung của mục tiêu:

- Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo.

- Số luợng và cơ cấu học viên.

- Thời gian đào tạo.

1.2.1.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo

“Thực hiện chương trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối tượng được cho đi đào tạo. Trước hết, người đó phải nằm trong số nhu cầu cần đào tạo, sau đó xem xét động cơ học tập của họ có muốn được tham gia khoá đào tạo hay không? Tuy nhiên, cũng phải xem xét đến khả năng học tập của từng người lao động, có thể do trình độ thấp hoặc tuổi cao nên không có khả năng tiếp thu bài học thì không nên lựa chọn. Và cuối cùng là dự đoán việc thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động tới đâu. Nếu thấy có khả quan thì lựa chọn.”

1.2.2. Tổ chức đào tạo

“Để tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, tổ chức, cơ quan cần có một bộ phận được phân công nhiệm vụ cụ thể, đảm bảo từng cá nhân được giao việc thực hiện đào tạo theo đúng kế hoạch đã đặt ra, phù hợp với chi phí, xác định những người cần được đào tạo và cử đi theo từng đợt đào tạo nhất định.

Mỗi một chương trình đào tạo được xác định thời gian, địa điểm cụ thể. Căn cứ chương trình đào tạo mời các giảng viên phù hợp. Thực hiện các thủ tục để tổ chức đào tạo từ mời giảng viên ứng với mỗi nội dung đào tạo, chuẩn bị tài liệu, các công văn, quyết định, biểu mẫu liên quan.

Trong suốt quá trình đào tạo cần theo dõi, điểm danh, tiến độ học tập của học viên, chất lượng giảng dạy của giảng viên. Giám sát và kiểm tra xuyên suốt chương trình đào tạo, lắng nghe đóng góp ý kiến của học viên cũng như của giảng viên để có thể thay đổi, bổ sung chương trình đào tạo cho phù hợp và đạt hiệu quả tốt nhất.”

1.2.2.1. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Sau khi xác định được đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo, đi xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng cần đào tạo cũng như mục tiêu đào tạo.

Xác định các chương trình đào tạo bao gồm:

- Số lượng các bài học và môn học cần phải học.

- Thời lượng của từng môn học, bài học.

- Thứ tự của từng môn học.

Sau đó xác định xem, phương pháp đào tạo nào là phù hợp với yêu cầu dặt ra cũng như phù hợp về mặt kinh phí của tổ chức.”

a. Xây dựng chương trình đào tạo

“Chương trình đào tạo là một hệ thống các bài giảng và môn học được truyền dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và trong thời gian bao lâu qua đó chúng ta có thể lựa chọn được phương pháp đào tạo thích hợp nhất.

Sau đây là các bước thiết kế một hoạt động đào tạo:

Bước 1: Tiến hành đánh giá năng lực và trình độ của người lao động bằng các bài kiểm tra trước khi bắt đầu chương trình đào tạo.”

Bước 2: Xem xét công việc hiện tại và công việc sẽ được đảm nhận sau khi tiền hành xong hoạt động đào tạo.

Bước 3: Kiểm tra trình độ chuyên môn, năng lực của người lao động có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc mới hay không.

Bước 4: Kiểm tra nội dung của hoạt động đào tạo có phù hợp với công việc mới.

Bước 5: Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất với tổ chức.

Bước 6: Chọn giáo trình, tài liệu và các thiết bị cần thiết cho hoạt động đào tạo.

Bước 7: Lên thời gian cho hoạt động đào tạo.

b. Các phương pháp đào tạo

Hiện tại có rất nhiều phương pháp đào tạo cho tổ chức vì vậy tuỳ vào từng yêu cầu cụ thể hay đặc tính của công việc mà tổ chức có thể chọn cho mình một hình thức thích hợp nhất. Các phương pháp đào tạo chủ yếu được áp dụng phổ biến.