- Nguồn bên ngoài: Người của đơn vị, tổ chức khác hay giáo viên trong các cơ sở đào tạo, hoặc nghệ nhân. Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn được người dạy giỏi cao, không bị ảnh hưởng đến quá trình hoạt động của đơn vị, tổ chức. Tuy nhiên, gây tốn kém chi phí và khó quản lý hơn.
Trước khi đào tạo cho học viên thì cũng cần phải đào tạo sơ qua cho giáo viên để họ hiểu được mục tiêu của chương trình đào tạo, biết được đối tượng đào tạo của họ là ai và hiểu rõ một số những thông tin cơ bản về tổ chức.”
1.2.3. Đánh giá đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo là việc xác định mức độ các hoạt động đào tạo đáp ứng được các mục tiêu đề ra ban đầu. Từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho các lần đào tạo tiếp theo. Hiệu quả của các khóa đào tạo thường được đánh giá qua 2 giai đoạn: giai đoạn nhận thức và giai đoạn vận dụng.”
1.2.3.1. Đánh giá giai đoạn nhận thức
“Học viên tiếp thu, học hỏi được những gì qua khóa đào tạo. Trước hết, đơn vị, tổ chức cần đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức: phản ứng, học thuộc hành vi và mục tiêu đạt được như sau:
+ Phản ứng của học viên: Đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo mà họ tham gia. Thông qua bảng câu hỏi điều tra để tìm hiểu xem họ có thích thú với chương trình không, nội dung chương trình và phương pháp đào tạo có phù hợp với thực tế công việc của họ không và phù hợp với nhu cầu phát triển nghề nghiệp không.
+ Mức độ nắm bắt của học viên: Các cán bộ, công nhân viên của đơn vị hoặc tổ chức khi tham dự khóa học cần được kiểm tra để xác định mức độ nắm bắt các kiến thức, kỹ năng đã được học và các vấn đề khác liên quan theo yêu cầu của khóa đào tạo.
+ Thay đổi nhận thức, hành vi: Phân công cán bộ theo dõi, nghiên cứu hành vi của nhân viên có sự thay đổi như thế nào, theo chiều hướng nào và ở mức độ nào khi tham gia khóa đào tạo.”
1.2.3.2. Đánh giá giai đoạn vận dụng
“Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học vào trong thực tế để thực hiện và hoàn thành công việc như thế nào. Tùy vào tình hình cụ thể và tính chất công việc tại đơn vị mà các nhà quản lý cần có những công cụ đo lường thích hợp về kết quả thực hiện công việc của người lao động trước và sau đào tạo. Điều này không chỉ phụ thuộc hết vào chất lượng của chương trình đào tạo mà còn tùy thuộc vào khả năng, mức độ nắm bắt và vận dụng của mỗi người học viên.
Ngoài ra đơn vị, tổ chức cũng cần quan tâm đến kết quả thu được những gì sau việc đầu tư vào chương trình đào tạo. Để thực hiện điều này, cần phải phân tích chi phí bỏ ra và lợi ích thu về sau đào tạo.
Để đánh giá những thay đổi của học viên, chúng ta có thể sử dụng mô hình đánh giá bốn cấp độ của Kirkpatrick để có được hiệu quả tốt nhất.”
Bảng 1.2. Mô hình đánh giá của Donald Kirkpatrick
Khía cạnh đánh giá | Vấn đề quan tâm | Công cụ | |
(1) | Phản ứng của học viên | Học viên có hài lòng với khóa học mà họ tham dự không? | Bảng câu hỏi |
(2) | Nhận thức | Học viên học được những gì từ khóa học? | Bài kiểm tra, tình huống giả định |
(3) | Hành vi | Học viên có ứng dụng được những gì mà họ tiếp thu từ khóa học vào công việc không? Hoặc sau khóa học nhân viên có nâng cao hiệu quả công việc của mình không | Đo lường về kết quả thực hiện công việc |
(4) | Kết quả | Đơn vị thu được gì từ việc đầu tư cho đào tạo | Phân tích chi phí bỏ ra và lợi ích đạt được |
Có thể bạn quan tâm!
-
Đào tạo nhân lực tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường - 2 -
Xác Định Nhu Cầu Đào Tạo Tại Đơn Vị, Tổ Chức -
So Sánh Ưu Và Nhược Điểm Của Đào Tạo Trong Công Việc Và Ngoài Công Việc -
Nhân Lực Của Viện Sức Khỏe Nghề Nghiệp Và Môi Trường Giai Đoạn 2018-2020 -
Xây Dựng Chương Trình Và Lựa Chọn Phương Pháp Đào Tạo -
Kế Hoạch Chi Phí Đào Tạo Lao Động Giai Đoạn 2018 - 2020
Xem toàn bộ 113 trang tài liệu này.
(Nguồn: Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, 2006)
“Qua bốn cấp độ đánh giá, hệ thống có thể cung cấp những thông tin có giá trị về mức độ hài lòng của học viên đối với khoá học, lượng kiến thức và kỹ năng họ
được tiếp thu, khả năng ứng dụng những gì họ được học vào công việc, và ảnh hưởng của các chương trình đào tạo đối với thành công của tổ chức. Những thông tin này giúp cho các nhà quản lý tổ chức hiệu quả hơn các chương trình đào tạo cũng như có biện pháp tốt hơn để nâng cao hiệu quả và chất lượng đào tạo.
Cấp độ 1 – Phản ứng: Đánh giá ở cấp độ này chủ yếu tìm hiểu phản ứng của học viên đối với khóa học họ tham dự. Thông qua phiếu thăm dò thường được phát vào cuối khóa học, học viên sẽ bày tỏ ý kiến của mình về những khía cạnh khác nhau của khóa học.
Cấp độ 2 – Đánh giá học tập: Cấp độ thứ hai trong hệ thống đánh giá liên quan đến kết quả học tập của học viên. Kết quả học tập được xác định dựa trên lượng kiến thức, kỹ năng, thái độ mà học viên tiếp thu được từ khoá học. Cấp độ này có thể tiến hành trong suốt khoá học và sử dụng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau (Bistriz, 1996) bao gồm bảng câu hỏi thăm dò ý kiến, khảo sát, quan sát, kiểm tra lý thuyết trên vệ sinh môi trường, kiểm tra thực hành, đánh giá theo nhóm, tự đánh giá.”
“Cấp độ 3 – Đánh giá hành vi: Khả năng và mức độ ứng dụng của những kiến thức và kỹ năng học viên đạt được từ khoá học vào công việc của họ là đối tượng đánh giá chủ yếu của cấp độ ba. Đánh giá ở cấp độ này tương đối phức tạp và khó thực hiện.
Cấp độ 4 – Đánh giá kết quả: Là đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua ảnh hưởng của nó với kết quả kinh doanh. Cấp độ này không tập trung vào ảnh hưởng của đào tạo đối với từng cá nhân mà nó tập trung vào ảnh hưởng chung của đào tạo đối với toàn bộ tổ chức. Cấp độ bốn là cấp độ khó thực hiện nhất, mất nhiều thời gian và đòi hỏi nhiều kinh phí nhất để thu thập, sắp xếp và phân tích các dữ liệu.”
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
1.3.1. Các nhân tố về môi trường bên ngoài
“Có nhiều nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực gồm: kinh tế - xã hội, tiến bộ khoa học kỹ thuật, thị trường lao động, giáo dục đào tạo, hội nhập quốc tế.
Nhân tố kinh tế - xã hội: Mỗi một hệ thống chính trị, luật pháp và các chính sách
xã hội có những yếu tố liên quan đến đào tạo nhân lực riêng. Kinh tế - xã hội càng phát triển thì nhà nước và xã hội càng đầu tư cho đào tạo nhân lực, tạo điều kiện và môi trường thuận lợi để đào tạo phát triển nhân lực. Đồng thời, khi nhân lực của quốc gia, địa phương, đơn vị, tổ chức được đào tạo chất lượng cao sẽ góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội. Trong mối quan hệ tương hỗ thì nhân tố này sẽ hỗ trợ nhân tố kia phát triển.
“Nhân tố tiến bộ khoa học công nghệ: Ngày nay thế giới đang trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, tạo ra nhiều thách thức đối với nhân lực; yêu cầu tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại về lực lượng lao động và thu hút nhân lực mới có chất lượng cao. Sự tiến bộ của khoa học - công nghệ ảnh hưởng lớn đến công tác phát triển, đào tạo nhân lực bởi nó làm tăng nhu cầu về nhân lực chất lượng cao, chủ yếu làm việc trí óc; nhân lực làm việc chân tay ngày càng giảm. Các ngành nghề mới xuất hiện nhiều hơn, yêu cầu nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo cũng phải thay đổi.
Nhân tố thị trường lao động: Hiện nay các tổ chức có sự cạnh tranh rất mạnh mẽ, để phát triển mỗi tổ chức đều có chính sách để thu hút nhân lực có chất lượng cao. Do vậy, đào tạo phát triển nhân lực có chất lượng cao nhưng đồng thời cũng phải có cơ chế sau đào tạo để đảm bảo cho công tác đào tạo phục vụ hoạt động của tổ chức. Tránh tình trạng chảy máu chất xám, gây lãng phí ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức.”
1.3.2. Các nhân tố về môi trường bên trong
“Do chiến lược phát triển của tổ chức: Mỗi một tổ chức có chiến lược phát triển nhất định, chiến lược này là cơ sở để đưa ra các kế hoạch hoạt động cụ thể trong đó có kế hoạch đào tạo nhân lực. Đó là căn cứ quan trọng để tổ chức thực hiện mục tiêu đào tạo nhân lực có trình độ phù hợp nhất.
Do các chính sách về nhân lực như tuyển dụng, phân bổ nhân lực… sẽ ảnh hưởng nhiều đến chiến lược đào tạo nhân lực. Với các tổ chức thực hiện bố trí, sắp xếp, phân công công việc hợp lý, có chính sách quy hoạch, đề bạt, thăng tiến công bằng, dựa vào năng lực, trình độ chuyên môn thực tế sẽ động lực cho người lao
động phấn đấu, cống hiến, tự rèn luyện và nâng cao hiệu quả làm việc. Người lao động được làm ở đúng vị trí phù hợp so với trình độ chuyên môn nghề nghiệp được đào tạo của họ sẽ phát huy được thế mạnh và khuyến khích họ tiếp tục tham dự các khóa đào tạo tiếp theo.
“Do sự quan tâm của người đứng đầu, đội ngũ quản lý và chính bản thân người lao động. Người đứng đầu là người trực tiếp chỉ đạo, quan điểm của người đứng đầu sẽ tác động đến chính sách đào tạo nhân lực. Người đứng đầu thực sự quan tâm đến sự phát triển chuyên môn, quan tâm đến đội ngũ lao động thì hiệu quả công tác đào tạo mới được nâng cao. Ngoài các khuyến khích tạo điều kiện từ tổ chức thì chính bản thân người lao động là yếu tố quyết định đến công tác đào tạo. Người lao động cần phải thực sự nhận thức được việc đào tạo, nâng cao trình độ năng lực bản thân là tiền đề cho họ phát triển được chính bản thân, nâng cao được vị trí của mình trong tổ chức.
Do khả năng tài chính của tổ chức: Tài chính là nhân tố ảnh hưởng đến hầu hết các hoạt động trong tổ chức. Khi có nguồn tài chính đầy đủ, được dự trù theo một kế hoạch chi tiết, đảm bảo cân đối thu chi sẽ giúp cho kế hoạch đào tạo được hoàn thiện tốt nhất, đảm bảo cho kế hoạch đào tạo triển khai có hiệu quả và không bị ngắt quãng.
Do nguồn tài chính của cá nhân: Bên cạnh việc hỗ trợ đào tạo của tổ chức để thực hiện đào tạo thì cá nhân vẫn phải chi trả nhiều chi phí khác. Đối với cơ quan nhà nước, nguồn thu nhập chủ yếu là từ lương, do đó với cán bộ trẻ thì nguồn tài chính của cá nhân có thể là một rào cản trong công tác đào tạo.
Do chính sách đãi ngộ cho người lao động: Đây là một vấn đề mà mỗi người lao động sau khi đào tạo luôn quan tâm. Một tổ chức có chính sách đãi ngộ trong và sau đào tạo tốt sẽ khuyến khích người lao động trong công tác đào tạo và ngược lại.”
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
“Căn cứ các tài liệu tham khảo của các tác giả cũng như một số tổ chức đã nghiên cứu về công tác đào tạo nhân lực, luận văn có nêu ra một số khái niệm về nhân lực và đào tạo nhân lực, làm rõ vai trò của đào tạo nhân lực để thấy tầm quan trọng của công tác này đối với mỗi tổ chức, mỗi quốc gia. Đồng thời, nghiên cứu các khung lý thuyết về công tác đào tạo nhân lực từ nội dung đến các phương pháp đào tạo cùng với các kinh nghiệm rút ra từ công tác đào tạo của một số nước, từ đó làm cơ sở để luận văn có hướng tiếp cận với các công tác đào tạo của Viện Sức khỏe nghề nghiệp và môi trường trong chương tiếp theo.”
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI VIỆN SỨC KHOẺ NGHỀ NGHIỆP VÀ MÔI TRƯỜNG
2.1. TỔNG QUAN VỀ VIỆN SỨC KHOẺ NGHỀ NGHIỆP VÀ MÔI TRƯỜNG
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Tên đầy đủ: VIỆN SỨC KHỎE NGHỀ NGHIỆP VÀ MÔI TRƯỜNG
Địa chỉ: 57 Lê Quý Đôn, Phường Bạch Đằng, Quận Hai Bà Trưng, Hà Nội Mã số thuế: 0100949810
Người ĐDPL: Doãn Ngọc Hải Ngày hoạt động: 24/04/1982
“Viện Sức khỏe nghề nghiệp và môi trường là một tổ chức trực thuộc và chịu sự quản lý của Bộ tế. Hiện nay Viện chính là cơ sở đầu ngành cấp quốc gia về sức khỏe, nghề nghiệp, vệ sinh môi trường và vệ sinh tại trường học.
Viện có tư cách pháp nhân hợp lý có con dấu riêng và chịu sự quản lý theo quy định của pháp luật. Mọi sai phạm, tắc trách gây nên hậu quả tùy từng mức độ mà xử phạt theo quy định hành chính, pháp luật của nhà nước.
Viện cũng chịu sự quản lý của nhà nước về khoa học, về y tế, về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Mọi hoạt động, sự kiện tổ chức đều mang tính cộng đồng, giải quyết mọi vấn đề, khúc mắc của người dân có nhu cầu về sức khỏe, nghề nghiệp và môi trường.
Là một tổ chức trực thuộc Bộ tế cho nên mọi hoạt động đều phục vụ cho mục đích cộng đồng, sức khỏe, nghề nghiệp và môi trường. Viện cũng có chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn riêng.
Chức năng chính của Viện là nghiên cứu khoa học, đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, chỉ đạo chuyên môn tuyến dưới. Chỉ đạo các hoạt động truyền thông về giáo dục sức khỏe, nghề nghiệp. 2.1.3.
Hợp tác quốc tế và cung cấp các dịch vụ khoa học kỹ thuật về sức khỏe, vệ sinh, nghề nghiệp, an toàn lao động, tâm sinh lý… Các vấn đề về phòng chống tai
nạn thương tích, có những đề xuất, ý kiến mới để nâng cao chất lượng cuộc sống của người dân về các lĩnh vực đảm nhận.”
2.1.2. Đặc điểm công tác tổ chức
Bộ máy tổ chức của Viện cũng đầy đủ mọi phòng ban. Mỗi phòng ban đảm nhiệm chức năng riêng biệt hỗ trợ lẫn nhau trong xử lý các vấn đề chung.
Sơ đồ 2.1. Bộ máy tổ chức tại Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường
Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính
Các ph ng nghiệp vụ chức năng:
- Phòng Tổ chức – Hành chính (bao gồm cả Bảo vệ chính trị nội bộ).
- Phòng Vật tư – Trang thiết bị.
- Phòng Tài chính – Kế toán.
Các khoa chuyên môn:
- Khoa Vệ sinh – n toàn lao động.
- Khoa Sức khỏe môi trường.
- Khoa Bệnh nghề nghiệp.
- Khoa Tâm sinh lý và Ecgonomi.