Đào tạo nhân lực tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: So sánh ưu và nhược điểm của đào tạo trong công việc và ngoài công việc 20

Bảng 1.2. Mô hình đánh giá của Donald Kirkpatrick 25

Bảng 2.1: Nhân lực của Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường 32

giai đoạn 2018-2020 32

Bảng 2.2. Tổng hợp nhu cầu đào tạo của Viện năm 2020 35

Bảng 2.3: Danh sách nhân viên được đào tạo năm 2020 39

Bảng 2.4: Các chương trình đào tạo giai đoạn 2018-2020 41

Bảng 2.5: Số lượng người tham gia đào tạo theo các loại hình cử đi học giai đoạn 2018 - 2020 44

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 113 trang tài liệu này.

Bảng 2.6. Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường giai đoạn 2018 - 2020 46

Bảng 2.7: Kế hoạch chi phí đào tạo lao động giai đoạn 2018 - 2020 49

Bảng 2.8. Kết quả đánh giá đào tạo nâng cao năng lực bản thân 50

Bảng 2.9. Bảng thống kê số lượng đề tài thực hiện qua các thời kỳ của Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường 52

Bảng 2.10. Bảng thống kê số lượng công trình thực hiện qua các thời kỳ của Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường 52

Bảng 2.11. Tác động trước đào tạo và sau đào tạo của Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường tính đến năm 2020 54

Bảng 2.12: Đánh giá phương pháp đào tạo hiệu quả đối với cán bộ Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường 55

Bảng 2.13: Nhân lực của Viện chia theo nhóm tuổi 59

Bảng 2.14: Nhân lực của Viện theo giới tính 60

Bảng 2.15: Nhân lực của Viện theo trình độ chuyên môn 60

Sơ đồ 2.1. Bộ máy tổ chức tại Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường 31

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật trên toàn thế giới, các nước ngày càng phụ thuộc, tương tác lẫn nhau trên nhiều lĩnh vực nên đã tạo ra quá trình toàn cầu hoá. “Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật thì NNL là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất của không chỉ quốc gia mà còn đối với mọi DN bởi vì con người là yếu tố cốt lõi có thể tạo ra vốn vật chất và vốn tài chính. Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào. Điều này, không chỉ đúng trên bình diện toàn xã hội mà đối với mỗi DN thì cũng không thể tách rời khỏi yếu tố con người.

Toàn cầu hóa, hội nhập nền kinh tế thế giới và đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước là yêu cầu quan trọng của đất nước ta trong giai đoạn hiện nay, đây được xem là cơ hội và cũng là thách thức đối với một nền kinh tế đang phát triển như nước ta. Để vượt qua được các thách thức này thì chúng ta cần phải khai thác và phát huy mọi nguồn lực như: tài nguyên thiên nhiên, nhân lực, nguồn vốn, khoa học và công nghệ…

Trải qua nhiều năm xây dựng và phát triển, Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường đã từng bước xây dựng cho mình một bộ máy phụ trách công tác tác quản trị Nhân lực với các chính sách và chiến lược Nhân lực cụ thể, trong đó công tác đào tạo là chủ chốt. Qua nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động chung của Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường, tác giả nhận thấy công tác đào tạo nhân lực luôn giữ một vai trò quan trọng đối với sự phát triển của Viện. Tuy nhiên, công tác đào tạo vẫn chưa thực sự hiệu quả như: Cán bộ chuyên trách công tác đào tạo nhân lực của Viện là một chuyên viên chưa qua đào tạo đúng chuyên ngành, trình độ đào tạo chuyên môn nhân lực của Viện còn chưa cao. Ngoài ra, chương trình đào tạo của Viện cũng còn nhiều bất cập, nhiều ngành nghề đào tạo chưa phù hợp với yêu cầu về nội dung và công việc, thiết bị cần cho học tập còn thiếu, ý thức học tập của người nhân lực chưa cao... Do đó, nhu cầu đào tạo chuyên môn và nâng cao chất

lượng đào tạo nhân lực là rất cao.”

“Với chiến lược xem nhân lực là yếu tố hàng đầu, cùng với sự mở rộng đầu tư thêm trang thiết bị hiện đại thì công tác đào tạo nhân lực của Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường đặc biệt quan trọng. Vì vậy, Viện cần phải quan tâm đến vấn đề này nhằm giữ chân nhân lực, nâng cao chất lượng nhân lực của Viện. Đào tạo giúp người lao động ngày một nâng cao trình độ chuyên môn cũng như tiếp thu được những tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại. Như vậy, việc đào tạo là thật sự cần thiết và không thể thiếu được trong tổ chức, đòi hỏi Viện phải có chiến lược đào tạo phù hợp.

Do đó, việc đào tạo nhân lực của Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường là thực sự cần thiết và có ý nghĩa quyết định đến sự tồn tại và phát triển của Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường hiện nay và trong tương lai. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề nêu trên, tôi đã lựa chọn đề tài “Đào tạo nhân lực tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường” làm luận văn thạc sĩ của mình.”

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

“Trong những năm qua, vấn đề đào tạo nhân lực đã có nhiều báo cáo khoa học, giáo trình, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí của nhiều tác giả đề cập. Các công trình nghiên cứu đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của đào tạo nhân lực, trong đó có nhân lực trong doanh nghiệp, tổ chức; đồng thời đưa ra những kiến nghị khoa học về các định hướng và giải pháp đối với vấn đề này. Có rất nhiều công trình nghiên cứu và các bài viết về đào tạo NNL, trong số đó có một số nghiên cứu điển hình như:

- Giáo trình “ Kinh tế nguồn nhân lực” của tác giả PGS.TS. Trần Xuân Cầu, NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân (2018). Cuốn sách giới thiệu tổng quan về nhân tố con người trong phát triển kinh tế - xã hội. Giáo trình đã chỉ ra tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định tăng trưởng kinh tế

- Giáo trình "Quản trị nhân lực" của tác giả TS. Nguyễn Quốc Tuấn, đồng tác giả: TS. Đoàn Gia Dũng, TS. Đào Hữu Hòa, Th.S Nguyễn Thị Loan, Th.S Nguyễn Thị Bích Thu, Th.S Nguyễn Phúc Nguyên, NXB Thống Kê (2006). Cuốn sách giới

thiệu tổng quan về quản trị nhân lực. Cuốn sách đã đề cập rất rõ ràng về quy trình đào tạo nhân lực và cách tiến hành đào tạo.

- Giáo trình "Quản trị Nhân lực" của tác giả Trần Kim Dung, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh (2010). Giáo trình đã đề cập đến các khái niệm một cách rõ ràng, bao quát cho ta hiểu hơn về đào tạo nhân lực.”

- “Đào tạo nhân lực phục vụ cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” Tác giả Nguyễn Thanh, NXB Sức khỏe nghề nghiệp và môi trường (2005). Cho ta một cái nhìn tổng thể về tình hình đào tạo nhân lực, và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

- Bài viết “Một số vấn đề về đào tạo và đào tạo nhân lực” của tác giả Võ Xuân Tiến, Đại học Đà Nẵng, được đăng trên tạp chí Khoa học và công nghệ số 5 (40), năm 2010. Trong bài viết đề cập đến các khái niệm cơ bản như nhân lực, đào tạo nhân lực, đào tạo nhân lực,… và các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực. Đọc bài viết ta có thể hiểu rõ hơn về công tác đào tạo nhân lực như thế nào.

- Giáo trình “Quản trị học” của tác giả PGS.TS. Lê Thế Giới, đồng tác giả: TS. Nguyễn Xuân Lãn, Th.S Nguyễn Phúc Nguyên, Th.S Nguyễn Thị Loan, NXB Tài Chính (2007). Giáo trình giúp ta hiểu hơn về cách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp và tổ chức, và nắm bắt kịp thời những biến động về nhân lực.

- Luận văn thạc sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế Tỉnh Quảng Nam” của Hoàng Thanh Tùng (2017). Luận văn đã nêu khá đầy đủ về vai trò quan trọng và tiến trình đào tạo nhân lực ngành y tế tại tỉnh Quảng Nam, đưa ra những ý kiến đóng góp hay cho sự phát triển công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành y tế tại Tỉnh Quảng Nam.

- Luận văn thạc sĩ: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam chi nhánh Thanh Miện – Hải Dương” của Nguyễn Thị Ngọc Mai (2018). Luận văn đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận có liên quan đến công tác đào tạo nhân lực, đồng thời đưa ra một số giải pháp mới cho việc đào tạo nhân lực tại Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam chi nhánh Thanh Miện – Hải Dương nói riêng và hệ thống Ngân hàng

nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt nam nói chung.

“Các giáo trình, các báo cáo khoa học, các bài viết, luận văn, các công trình nghiên cứu nói trên đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của đào tạo nhân lực - gồm 3 giai đoạn cơ bản là: đánh giá nhu cầu đào tạo, xây dựng và triển khai chương trình đào tạo, đánh giá đào tạo; đồng thời đã nêu được thực trạng và đưa ra những giải pháp để đào tạo nhân lực. Các tác giả nghiên cứu những lĩnh vực khác nhau và đưa ra những giải pháp khác nhau để phù hợp với tổ chức của mình. Tuy đã nói rất nhiều về công tác đào tạo nhân lực, nhưng mỗi đơn vị tổ chức có mỗi đặc điểm riêng, chính vì vậy công tác đào tạo nhân lực tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường phải được xem xét một cách cụ thể, có hệ thống cơ sở lý luận vững chắc và bám sát vào thực trạng của Viện để đưa ra những giải pháp, nhằm tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, và quản lý nhân lực tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường.”

3. Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa và tổng hợp các vấn đề về lý luận liên quan đến việc đào tào nhân lực trong Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường.

- Tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác đào tào nhân lực tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường thời gian qua.

- Đề xuất các giải pháp thiết thực và mang lại hiệu quả cho việc đào tạo nhân lực tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng: Đề tài tập trung nghiên cứu một số nội dung của đào tạo nhân lực tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường.

Phạm vi: Tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường năm 2018-2020.

5. Phương pháp nghiên cứu

Trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm:

- Phương pháp thu thập số liệu và nghiên cứu tài liệu: Thực hiện thu thập, tìm hiểu, nghiên cứu số liệu thứ cấp. Luận văn chủ yếu sử dụng nguồn số liệu được

cung cấp từ Phòng Hành chính nhân lực, Phòng Kế hoạch tổng hợp, Phòng Tài chính - Kế toán của tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường.

Ngoài những tài liệu được cung cấp trực tiếp tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường, còn có các tài liệu, văn bản khác từ các cơ quan quản lý Nhà nước, sách báo, mạng internet.

- Phương pháp khảo sát thực tế: thực hiện bằng phương pháp khảo sát thông qua bảng hỏi.

+ Mục đích khảo sát: Để thu thập số liệu sơ cấp thể hiện quan điểm, đánh giá của nhân lực về hoạt động đào tạo nhân lực của Viện.

+ Đối tượng khảo sát: Nhân viên trong Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường.

+ Quy mô khảo sát: Luận văn đã tiến hành điều tra 45 phiếu khảo sát cho nhân viên tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường. Phát ra 45 phiếu, thu về 45 phiếu, có 40 phiếu hợp lệ.

+ Nội dung khảo sát: Khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực và các hoạt động đào tạo nhân lực tại Viện như: Môi trường làm việc; Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên; Lương thưởng và phúc lợi; Bố trí, sử dụng lao động; Sự hứng thú trong công việc; Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; Sự công nhận đóng góp cá nhân; Chương trình đào tạo nhân viên; Trang thiết bị - không khí làm việc... Nội dung chi tiết của phiếu khảo sát (Phụ lục).

Các phiếu điều tra khảo sát được thu thập, tổng hợp, xử lý, tính toán số học các tỷ lệ (trên MS Excel) đưa ra các bảng biểu để phân tích định tính và định lượng.

- Phương pháp xử lý số liệu:

+ Phương pháp tổng hợp: Phương pháp này dựa trên sự nghiên cứu các tài liệu, các báo cáo có liên quan, tổng hợp từ các giáo trình, các công trình nghiên cứu trước đó đã công bố, sách báo, tạp chí và các trang website.

+ Phương pháp thống kê, phân tích: thống kê những ưu điểm, hạn chế trong đào tạo nhân lực tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường, sau đó phân tích nguyên nhân của các hạn chế tồn tại. Từ đó, đưa ra những giải pháp pháp hoàn thiện

công tác đào tạo nhân lực tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường.

+ Phương pháp so sánh: dựa trên những dữ liệu đã thu thập được tiến hành so sánh công tác đào tạo nhân lực tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường các năm từ 2018 đến 2020 để làm rõ được kết quả mà Viện đã đạt được và điều mà Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường chưa làm tốt trong hoạt động này.

6. Bố cục của đề tài

Ngoài phần mở đầu, mục lục, tài liệu tham khảo, phụ lục đề tài chia làm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực

Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường

Chương 3: Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC‌

1.1.KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

1.1.1. Các khái niệm

1.1.1.1. Khái niệm nhân lực

“Nhân lực” với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước đã đề cập đến khái niệm nhân lực với các góc độ khác nhau.

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc (2003): “Nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.

Theo David Begg (2002): “Nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”.

Theo Phạm Minh Hạc (2012): “Nhân lực là tổng thể các tiềm năng nhân lực của một nước hoặc một địa phương, tức nhân lực được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc nhân lực nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu nhân lực, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH - HĐH”.

Theo Nguyễn Tiệp (2014): “Nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng nhân lực, không phân biệt người dó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nhân lực xã hội.”

Theo Nguyễn Hữu Dũng (2015): “Nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do