Căn cứ vào kết quả của các đánh giá trên, ta có thể xác định đầu tư cho việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức viên chức mang lại kết quả gì cho Ủy ban.
3.2.5 Đề xuất khác
3.2.5.1 Nâng cao chất lượng đời sống, giáo dục và đào tạo vùng dân tộc miền núi Để có được đội ngũ nhân lực chất lượng cao, giảm bớt gánh nặng cho Ủy ban trong việc đào tạo nhân lực mới tuyển dụng, cũng như nhằm mở ra cơ hội việc làm cho đồng bào dân tộc thiểu số, lãnh đạo Ủy ban có thể đề xuất Nhà nước hỗ trợ một số
chính sách nhằm nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo khu vực dân tộc miền núi.
- Khuyến khích dạy học bằng tiếng dân tộc cho học sinh các cấp ở những vùng dân tộc miền núi đồng nhất về các nhóm dân tộc, cùng sinh sống trong một vùng nhất định. Ưu tiên phân bổ ngân sách để thực hiện sát sao Nghị định 82/2010/NĐ-CP, quy định về việc dạy và học tiếng nói, chữ viết của dân tộc thiểu số trong các cơ sở giáo dục phổ thông và trung tâm giáo dục thường xuyên;
- Ban hành chính sách ưu đãi (cấp phí học tập, sinh hoạt…) cho các đối tượng học sinh là người dân tộc thiểu số vùng đặc biệt khó khăn đỗ thẳng vào các trường đại học công lập của cả nước;
- Từ đó Ủy ban chủ động phát hiện và lựa chọn trong đội ngũ cán bộ trí thức tiêu biểu hiện có, có học sinh sinh viên tài năng là người dân tộc thiểu số (ngay từ bậc tiểu học ở địa phương), có chính sách đãi ngộ thỏa đáng cho đi đào tạo bồi dưỡng trong nước và nước ngoài.
- Sửa đổi chính sách đào tạo nghề cho nông dân là người dân tộc thiểu số: đối với nhân lực chưa tốt nghiệp phổ thông được miễn phí đào tạo văn hóa trước khi đào tạo nghề; thực hiện miễn học phí, chi phí mua sách vở tài liệu, hỗ trợ sinh hoạt phí cho người theo đào tạo vì hầu hết họ là lao động chính, việc đi học ảnh hưởng rất lớn đến kinh tế, thu nhập chung của gia đình;
- Đổi mới công tác hướng nghiệp cho học sinh trong các trường Trung học cơ sở, Trung học phổ thông, trước hết là trong các trường Phổ thông dân tộc nội trú. Tăng cường sự phối hợp giữa ngành giáo dục- đào tạo và các ngành khác theo hướng cung cấp thông tin về thị trường lao động, định hướng phát triển kinh tế- xã hội quốc gia và
Ủy ban, tư vấn cho học sinh để giúp học sinh tự đánh giá được năng lực của mình và lựa chọn ngành nghề, định hướng nghề cho phù hợp.
- Thành lập trường đại học dân tộc để thực hiện chức năng đào tạo, bồi dưỡng đa ngành, đa lĩnh vực, đa loại hình (từ đào tạo nghề đến trung cấp chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học…) dành chủ yếu cho các đối tượng là người dân tộc thiểu số làm công tác dân tộc.
- Bổ sung các chính sách tăng cường sức khỏe sinh sản nhằm khuyến khích, hỗ trợ phụ nữ vùng sâu, vùng xa, vùng đặc biệt khó khăn đến khám thai định kỳ và sinh đẻ tại các cơ sở y tế thông qua hỗ trợ kinh phí đi lại, khám, tư vấn và cấp thuốc miễn phí cho sản phụ, hỗ trợ dinh dưỡng trong thời kỳ mang thai, trợ cấp kinh phí khi đẻ tại cơ sở y tế; hỗ trợ dinh dưỡng cho trẻ sơ sinh khi đến tiêm chủng các mũi theo quy định nhằm cải thiện và nâng cao tầm vóc, thể trạng cho người dân vùng dân tộc miền núi, trong đó ưu tiên các đối tượng là dân tộc thiểu số.
- Các chính sách cải thiện, nâng cao thể trạng cần kết hợp với khuyến khích trẻ em đến trường, thông qua việc cấp khẩu phần dinh dưỡng “bữa ăn học đường” và “uống sữa miễn phí” cho trẻ em vùng sâu, vùng xa, vùng đặc biệt khó khăn với ưu tiên cao dành cho học sinh từ bật học mầm non đến hết tiểu học.
- Đẩy mạnh giáo dục thể chất trong các trường dân tộc nội trú, tăng đủ cơ số giáo viên, phương tiện dạy học, giúp định hướng tốt ý thức chăm sóc phát triển thể chất của học sinh ngay từ khi ngồi trên ghế nhà trường.
3.2.5.2 Hoàn thiện các chính sách tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Ủy ban
- Ủy ban cần sửa đổi chính sách thi tuyển cán bộ công chức viên chức thuộc vùng dân tộc miền núi, đặc biệt là các tỉnh có tỷ lệ đồng bào dân tộc thiểu số cao, thay thế môn thi ngoại ngữ bằng môn tiếng dân tộc để tạo cơ hội nhiều hơn cho các sinh viên dân tộc thiểu số tốt nghiệp các ngành và cấp học phù hợp với yêu cầu công việc trong bộ máy hành chính của Ủy ban.
- Ban hành chính sách luân chuyển và thu hút cán bộ công chức viên chức vùng dân tộc miền núi, có quy định thời hạn luân chuyển cán bộ (luân chuyển công tác từ Ủy ban sang các tỉnh vùng dân tộc miền núi kém phát triển) coi đây là tiêu chí để bổ
nhiệm, đề bạt sau này nhằm trau dồi kinh nghiệm thực tế cho nhân lực tại Ủy ban; quy định về tỷ lệ, cơ cấu và chế độ tuyển dụng cán bộ dân tộc thiểu số đang sinh sống tại các địa phương có đông đồng bào dân tộc.
3.2.5.3 Nâng cao nhận thức của nhân lực trong Ủy ban về vai trò của đào tạo
Mức độ tác động của nhận thức cá nhân tác động đến hiệu quả đào tạo không hề thấp. Trên thực tế, đây là một nhân tố gắn liền với sự tự tin của nhân lực, tự tin mình có thể học tập và phát triển, tự tin về năng lực của mình và điều này giúp cho tinh thần học tập, tư duy học tập được tốt hơn. Trên thực tế chỉ cần tự tin và dành được 50% thành công trong bất kỳ công việc nào.
Có 4 cách để phát triển được sự tự tin vào năng lực của nhân lực:
- Tổ chức các chương trình đào tạo thay đổi tư duy, thúc đẩy lòng tự tin và yếu tố tự tôn trong mỗi cán bộ công chức viên chức. Nếu như cách giảng dạy thông thường chỉ đánh vào yếu tố kiến thức, kỹ năng thì các khóa đào tạo “mindset” sẽ giúp cán bộ công chức viên chức nhìn nhận lại con đường mình đã qua, những cơ hội mình đã bỏ lỡ và mục tiêu trong thời gian sắp tới từ đó định hình thái độ cần có đối với tương lai của bản thân. Chính sự nhìn nhận những được và mất của quá khứ, những bài học kinh nghiệm những thuyết phục bằng lời nói, bằng giáo cụ trực quan để cán bộ công chức viên chức thấy mình có thể làm nhiều hơn, làm tốt hơn những gì mình thể hiện. Đó là cách tăng cường sự tự tin ngay tức thời tuy nhiên nó cần được duy trì thường xuyên hoặc thúc đẩy thường xuyên bằng nhiều biện pháp khác nhau.
- Chuyển những người chưa tự tin vào nhóm đồng nghiệp tích cực hoặc trong khoá đào tạo sẽ đưa họ vào nhóm những người tự tin. Khi quan sát một người nào khác thực hiện một nhiệm vụ hoặc xử lý một tình huống có thể giúp nhân lực thực hiện các nhiệm vụ tương tự bằng cách bắt chước và nếu họ thành công trong việc thực hiện một nhiệm vụ, họ có thể sẽ nghĩ rằng thành công thật tuyệt vời và công việc không phải là quá khó. Quan sát những người tương tự để giúp mình thành công sẽ làm tăng niềm tin của cán bộ công chức viên chức rằng họ có thể làm chủ một hoạt động tương tự. Một cách làm tương tự là giao việc cho cán bộ công chức viên chức từ dễ đến khó để họ cảm nhận được sự thành công và từng bước vượt qua những thách thức lớn hơn, tự tin vào khả năng của mình hơn
- Việc phản hồi tích cực và luôn khuyến khích từ người quản lý hoặc đồng nghiệp là cách giúp cán bộ công chức viên chức tốt nhất. Thông tin phản hồi cần rất cụ thể và tốt nhất là cần liên quan đến những nhiệm vụ đã thực hiện trước đó.
- Duy trì các hoạt động thể thao trong tổ chức và lôi kéo các cán bộ công chức viên chức chưa tự tin tham gia. Thể chất rất quan trọng đối với vấn đề cảm xúc, khi con người khoẻ khoắn, vui vẻ, họ cũng sẽ tràn ngập niềm vui và niềm tự tin trong cuộc sống.
3.2.5.4Đầu tư tài chính cho đào tạo nhân lực tại Ủy ban
Nhu cầu về có lương, về lương cao, về tăng lương là một nhu cầu luôn thường thực ở mỗi nhân lực, tuỳ từng người và tùy từng hoàn cảnh mà nhu cầu này khác nhau. Vì vậy, có thể nói rằng lương không phải là tất cả nhưng nó cũng là một yếu tố quan trọng cần phải xem xét trong những yếu tố về tạo động lực cho nhân lực.
Hệ thống đánh giá và khen thưởng công bằng. Khi có những mục tiêu yêu cầu rõ ràng từ Uỷ ban, cán bộ công chức viên chức sẽ đặt ra những mục tiêu cần phấn đấu và phải làm gì để đạt được những mục tiêu đó. Học tập và phát triển lúc đó sẽ trở thành nhu cầu cần thiết của cán bộ công chức viên chức. Họ sẽ chủ động học hỏi trong công việc, theo đồng nghiệp, người phụ trách hoặc tham gia những lớp học bên ngoài bởi những kiến thức, kỹ năng họ thu được sẽ giúp họ có được mức thu nhập tốt hơn.
Phần thưởng thực sự là một yếu tố mà các cá nhân rất trân trọng. Tiền thưởng là dành cho những cá nhân có thành tích cao hơn so với mức quy định của từng đơn vị hoặc từng tổ chức. Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với cán bộ công chức viên chức, tiền thưởng khuyến khích cán bộ công chức viên chức quan tâm đến kết quả công việc, thời gian hoàn thành công việc. Điều quan trọng là hệ thống thưởng của tổ chức nên bao hàm cả đánh giá về sự phát triển của nhân sự về sự tiến bộ hoặc những kỹ năng, kiến thức mới của nhân sự đã mang lại thành quả xứng đáng được thưởng. Điều đó như một tấm gương khiến các nhân sự khác sẽ nỗ lực hơn, chủ động hơn trong việc học hỏi, phát triển để đạt được những thành quả mới.
KẾT LUẬN
Trong xu thế hội nhập và phát triển như hiện nay, nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với sự phát triển và tồn tại của bất kỳ một tổ chức nào. Vì vậy, mỗi tổ chức phải quan tâm đến chất lượng nhân lực của mình. Yếu tố đầu tiên cần đảm bảo nhân lực của tổ chức có chất lượng tốt đó là đào tạo nhân lực. Nếu đào tạo đạt hiệu quả cao thì tổ chức sẽ có một nhân lực tốt, đảm bảo cho sự phát triển ổn định của mình. Trong đề tài này, em đưa ra cái nhìn tổng quát nhất các vấn đề liên quan đến đào tạo như: Các yếu tố ảnh hưởng, các bước trong quy trình đào tạo và sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác đào tạo công chức viên chức trong cơ quan hành chính nhà nước.
Do vậy, việc không ngừng hoàn thiện và đổi mới công tác đào tạo là một đòi hỏi cấp thiết đối với bất kỳ một tổ chức nào.
Thành công của một tổ chức không phải ở tổ chức đó có hiện hữu đội ngũ giỏi hay không mà ở sự dự đoán, sự nghiên cứu và phát triển, tìm được nhân lực để thay thế. Ở thời đại ngày nay, nhân lực là con người có năng lực, tâm ở nghề mới giải mã mọi khó khăn. Nhưng để làm được điều đó cần có một hệ thống nhà quản trị có tầm nhìn và chấp nhận rủi ro để đi đến thành công, phát triển bền vững.
Trong khuôn khổ một luận văn thạc sĩ, em đã vận dụng kiến thức lý luận được tiếp thu từ tài liệu, nhà trường, đi sâu tìm hiểu, khảo sát thực tiễn đơn vị. Tuy vậy, không tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế, rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo và những người quan tâm đến vấn đề này. Em xin tiếp thu và trân trọng cảm ơn!
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Ban Chấp hành trung ương Đảng (1997), Nghị quyết số 03-NQ/HNTƯ Hội nghị lần thứ 3 BCHTW Đảng khóa VIII ngày 18/06/1997 về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Hà Nội.
2. Bộ Nội vụ (2011), Thông tư 03/2011/TT-BNV ngày 25/01/2011 hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức, Hà Nội.
3. Bộ trưởng Trưởng ban Tổ chức- Cán bộ Chính phủ (1993), Quyết định số 414/TCCP-VC ngày 29/5/1993 về việc ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức hành chính, Hà Nội.
4. Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 về đào tạo, bồi dưỡng công chức, Hà Nội.
5. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2014), Giáo trình Kinh Tế Nguồn Nhân Lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân.
6. Trần Kim Dung (2009) ,Giáo trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực, NXB Thống
Kê.
7. Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình Quản trị Nhân sự,
NXB Thống Kê.
8. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân.
9. Bùi Thị Thanh Hà (2000), Từ điển Bách Khoa Việt Nam, NXB Từ điển Bách Khoa.
10. Nguyễn Quốc Khánh (2011), Quản trị nhân lực: Thấu hiểu từng người trong tổ chức, NXB tài chính.
11. Richard Jones và đồng nghiệp (2009), Tổng quan các chương trình/chính sách giảm nghèo.
12. Võ Xuân Tiến (2010), Một Số Vấn Đề Về Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực, Tạp chí khoa học và công nghệ.
13. Tổng cục Thống kê (2019,2020), Tổng điều tra dân số và nhà ở.
14. Ủy ban Dân tộc (2010), Báo cáo Hội nghị quốc gia về “Cộng đồng các dân tộc thiểu số Việt Nam và chính sách đoàn kết dân tộc”.
15. Website: http://web.cema.gov.vn(Ủy ban Dân tộc)
http://csdl.ubdt.gov.vn/(Cơ sở dữ liệu văn bản chính sách Ủy ban Dân tộc) https://baodantoc.vn/ (Dân tộc và Phát triển- Cơ quan ngôn luận của Ủy ban Dân
tộc)
https://tcnn.vn/ (Tạp chí Tổ chức Nhà nước)
PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT
(Dùng cho công chức, viên chức Ủy ban Dân tộc)
Kính gửi ông/bà........................................................................................................
; (3
;
;
; (
Xin ông/bà đánh dấu (x) vào ô lựa chọn tương ứng hoặc ghi nội dung vào chỗ trống.
Q4. Chuyên ngành được đào tạo | Trình độ | |||
Sau ĐH | Đại học | Trung cấp | Cao đẳng | |
4.1 4.2 4.3 4.4 | ||||
Q5. Lý luận chính trị: (1) Cao cấp (2) Trung cấp ) Sơ cấp | ||||
Q6. Quản lý nhà nước: (1) CV cao cấp (2) CV chính 3) Chuyên viên | ||||
Q7. Trình độ Tin học (chỉ ghi loại cao nhất): .................................................................... | ||||
Q8. Trình độ Ngoại ngữ (ghi ngoại ngữ có trình độ cao nhất): Tên ngoại ngữ..............................................................Trình độ.......................................... | ||||
Q9. Thời gian công tác (đến hết năm 2021):........................năm | ||||
Q10. Ông/bà đã bao nhiêu lần được tham dự lớp đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho Ủy ban Dân tộc tổ chức:.................lần | ||||
Q11. Lớp đào tạo gần đây nhất do Ủy ban mà ông/bà tham dự là vào năm nào? Năm:...........Tên khóa đào tạo.............................................................................. Thời gian đào tạo............................. | ||||
Q12. Ông/bà có nhu cầu (mong muốn) tham gia khóa đào tạo đó không? | (1) Có (2) Không | |||
Có thể bạn quan tâm!
-
Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Đào Tạo Nhân Lực Tại Ủy Ban Dân Tộc -
Giải Pháp Hoàn Thiện Đào Tạo Nhân Lực Tại Ủy Ban Dân Tộc -
Hoàn Thiện Tổ Chức Đào Tạo Nhân Lực Tại Ủy Ban -
Đào tạo nhân lực tại Ủy ban Dân tộc - 13
Xem toàn bộ 112 trang tài liệu này.
