Hoàn Thiện Triển Khai Kế Hoạch Đào Tạo Nhân Lực

- Để đạt được những mục tiêu đó, tất cả nhân viên cần phải nỗ lực cố gắng trong công việc, nghiêm túc thực hiện. Đặc biệt với ban lãnh đạo công ty, cần phải sát sao hơn, quan tâm và động viên nhân viên của mình, đồng thời thực hiện tốt công tác của mình như tuyển dụng nhân sự tốt, phân tích công việc hợp lý,…

3.2.3 Hoàn thiện triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực

Công tác triển khai đào tạo nhân lực chính là biến những kế hoạch thành hành động cụ thể. Để làm tốt công tác này, cần đảm bảo những chỉ tiêu đề ra, và những chỉ tiêu đó phải phản ánh đúng kĩ năng cần có.

Các phòng ban căn cứ vào mẫu phiếu đánh giá để biết được kết quả làm việc của nhân viên. Sau đó, tổng hợp lại kết quả gửi lên bộ phận có quyền quyết định. Nếu nhân viên có kết quả thực hiện công việc tốt thì công tác có chính sách khen thưởng phù hợp

Trong quá trình thực hiện đánh giá, ngoài đánh giá từ các trưởng bộ phận, thì việc học viên tự đánh giá là rất tốt. Điều đó giúp học viên có thể nhận xét về mình trong quá trình làm việc và trong xuyên suốt buổi đào tạo, cụ thể như sau:

• Khích lệ tinh thần của nhân sự: Kết quả làm việc tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ làm việc và trình độ của nhân viên. Người lao động phải có thời gian rèn luyện, học hỏi, nâng cao tay nghề để từ đó phát huy khả năng, thể hiện trình độ của mình. Từ đó muốn phát huy tính tích cực của nhân viên, hướng được họ vào mục tiêu chung của công ty, người quản lý phải giúp họ có điều kiện phát huy tính sáng tạo – yếu tố chính tác động đến thái độ làm việc.

• Hiệu quả sử dụng lao động qua đào tạo: Công ty luôn phải chú ý đặc biệt tới nhân sự đã qua đào tạo, tạo điều kiện sắp xếp công việc phù hợp với họ để họ phát huy được khả năng của mình, họ sẽ nhận thức được tầm quan trọng của mình và cảm nhận được sự quan tâm từ ban lãnh đạo công ty, từ đó năng suất và hiệu quả sẽ tăng lên rất nhiều

• Khích lệ thành quả của người lao động: Công ty cần trân trọng tất cả nhân sự trong công ty, luôn khích lệ và khen thưởng họ kịp thời. Để họ nhận thấy sự quan tâm của tập thể đối với mình.

3.2.4 Hoàn thiện đánh giá kết quả đào tạo

Trong quá trình thực hiện chiến lược đào tạo nhân sự, công tác đánh giá luôn được coi là mắt xích quan trọng nhất. Đội ngũ ban lãnh đạo và hệ thống đánh giá cần có thước đo cụ thể nhìn nhận những thành tựu mà nhân viên đem lại

Đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng tại công ty cần đảm bảo sự bao quát trên 4 cấp độ:

- Cấp độ “phản ứng”: Sự quan tâm của nhân viên với công tác đào tạo của công ty. Phương pháp này thực hiện bằng các bảng câu hỏi liên quan đến các nội dung như: Nội dung khóa đào tạo, Phương pháp truyền tải, Các phương tiện truyền thông được sử dụng, Tài liệu được sử dụng trong khóa học,….

- Cấp độ “đào tạo”: Trả lời cho câu hỏi nhân viên đã học thêm được những gì thông qua các chương trình phát triển tại công ty. Đó chính là kết quả của các bài kiểm tra, thu hoạch sau đào tạo, hay được nhận biết thông qua các bài phỏng vấn và khảo sát của bộ phận nhân sự. Phương pháp thực hiện như sau: Dùng các phương tiện đo được việc học như phỏng vấn, các bài test để so sánh trình độ học viên trước và sau khi tham gia khóa đào tạo

- Cấp độ “ứng dụng”: Trả lời cho câu hỏi nhân viên đã áp dụng những điều đã học trên vào công việc hàng ngày như thế nào. Nó được đo lường bằng kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Đánh giá bằng các hình thức như: kiểm tra kĩ năng và thái độ trước và sau đào tạo, đánh giá chi phí bỏ ra và lợi nhuận thu được,…

- Cấp độ “kết quả”: Ở cấp độ cao nhất này, các đánh giá chỉ xem chương trình đào tạo đem lại hiệu quả gì thông qua các phân tích và chi phí bỏ ra và lợi nhuận thu về Quá trình đào tạo có thành công hay không phụ thuộc vào cả doanh nghiệp lẫn

nhân viên trong công ty. Một tập thể tốt sẽ được gây dựng vững chãi. Doanh nghiệp đã nâng cấp hoàn thiện hơn về nội dung và hình thức, thì phần còn lại sẽ do nhận thức của từng cá nhân trong doanh nghiệp.

Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đề xuất mẫu phiếu đánh giá như sau:

Bảng 3.1 Đề xuất biểu mẫu đánh giá xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo

Đánh giá xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo

Tên khoá đào tạo: ………………………………………………………………….. Thời gian diễn ra:................................................... Địa điểm: …………………….. Người đánh giá: …………….. Chức danh: ………………… Bộ phận: ………..

Nội dung		Tiêu chí	Mức độ đánh giá
Nội dung		Tiêu chí	5	4	3	2	1
Kế hoạch đào tạo		Thời gian diễn ra đào tạo có hợp lý không?
		Số lượng học viên của lớp có phù hợp không?
		Phương pháp và hình thức đào tạo có phù hợp không?
Triển khai đào tạo	Công tác tổ chức	Phòng học, trang thiết bị có đạt yêu cầu?
	Công tác tổ chức	Công tác chuẩn bị có tốt không?
	Nội dung khóa học	Khóa học có đem lại nhiều kiến thức không?
		Nội dung học có phù hợp với thực tế không?
		Nội dung học có rõ ràng, dễ hiểu không?
		Khóa học có đạt được mục tiêu đề ra?
	Giảng viên	Có chuẩn bị tốt bài giảng không?
	Giảng viên	Có giải đáp tốt thắc mắc của học viên

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 105 trang tài liệu này.

	không?
	Có tạo điều kiện tốt cho học viên trao đổi, thảo luận?
	Phương pháp giảng dạy, thuyết trình?
Ý kiến khác: ………………………………………………………………………………………

(Nguồn: Phòng Hành chính – Kế toán) Trên cơ sở các bản đánh giá, các trưởng phòng ban căn cứ vào mẫu phiếu đánh giá để biết được kết quả làm việc của từng nhân viên. Sau đó, tổng hợp lại kết

quả gửi lên bộ phận, phòng ban có thẩm quyền quyết định. Nếu nhân viên có kết quả thực hiện công việc tốt thì công ty cần có chính sách khen thưởng thích đáng, nếu chưa làm tốt thì công ty cần xem xét tiến hành đào tạo thêm để cải thiện kiến thức và nâng cao trình độ cho họ.

Đối với những nhân sự mới vào công ty, cần tạo môi trường để họ thoải mái phát huy sở trường sẵn có, tạo tinh thần thoải mái để cống hiến. Một tinh thần tốt có tác dụng rất cao cho quá trình làm việc và tình cảm gắn bó với công ty.

=> Để làm được điều này, trước hết trưởng bộ phận mỗi phòng ban cần quan sát từ khi phỏng vấn, nắm bắt điểm mạnh và điểm yếu của họ. Tập trung ban đầu vào sở trường mà mục tiêu nhân sự hướng tới, từ đó sắp xếp vị trí và công việc phù hợp, để họ góp phần tạo nên thành quả chung của cả doanh nghiệp. Ở những điểm nhân sự làm chưa tốt, cần góp ý, đưa ra lời nhận xét, cảm thông, từ đó điều chỉnh và uốn nắn trong xuyên suốt quá trình làm việc.

Hơn thế nữa, ngay từ đầu, khi tuyển dụng, công ty đưa ra những cơ hội về thăng tiến trong công việc, chức vụ tương lai cho tất cả các bộ phận. Đưa ra được những tiêu chuẩn của từng vị trí mà mỗi nhân viên đang đảm nhiệm, từ đó họ có động lực phấn đấu đạt mục tiêu riêng. Từ đó, sẽ hạn chế dần những nhược điểm, phát huy những khả năng tích cực nhằm góp phần vào sự phát triển công ty.

Công tác đánh giá nhân viên một cách chính xác với năng lực của từng cá nhân là kỹ năng rất quan trọng. Trong quá trình đánh giá, ngoài việc đánh giá từ bộ phận quản lý, hình thức tự đánh giá khuyến khích tính chủ động của người lao động. Để nâng cao hiệu quả sử dụng việc này đòi hỏi phải có những giải pháp tổng hợp và nỗ lực chung liên quan đến nhiều bộ phận, các cấp quản lý và ý thức của toàn bộ lao động trong công ty. Cụ thể như sau:

- Tạo động lực tích cực của nhân viên:

“Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực phụ thuộc chủ yếu vào trình độ và thái độ làm việc của người lao động đối với công việc. Phải mất một thời gian người lao động học tập, nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp, sau đó mới phát huy được khả năng bà có sự đóng góp tích cực cho đơn vị”. Vì vậy, việc tạo động lực tích cực cho nhân viên là một việc làm cần phát huy, hướng những mục tiêu cá nhân của họ sẽ song hành cùng mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.

- Sử dụng lao động giàu kinh nghiệm đã qua đào tạo

Với bộ phận nhân sự đã được qua các lớp đào tạo, nhất là những nhân sự cứng tay nghề, đặt họ vào những công việc đòi hỏi kĩ năng cao hơn để có thể phát huy những gì bản thân đã rèn luyện. Từ đó họ có thể tự đánh giá rằng công ty đang rất trọng dụng mình, bản thân họ sẽ thấy tầm quan trọng của mình trong doanh nghiệp.

- Động viên, khuyến khích và có khen thưởng:

Tất cả những cống hiến của nhân viên dù là ít hay nhiều, sớm hay muộn đều là những thành quả của cả doanh nghiệp, Greenoffice phải biết trân trọng và tận dụng những thành quả đó, tạo niềm tin cho nhân sự rằng doanh nghiệp mà mình đang gắn bó là điều đúng đắn.

3.2.5 Một số giải pháp khác

Ngoài những điểm mạnh mà mục tiêu Greenoffice đang hướng tới, công ty cũng cần phải tập trung cải thiện và khắc phục những khó khăn, đồng thời đưa ra phương hướng cụ thể để cải thiện chúng, cụ thể như sau:

Xác định đúng số lượng nhu cầu người cần đào tạo.

- Xác định đúng số lượng người cần đào tạo, dựa vào hệ thống về kiến thức,

trình độ, điều kiện sức khỏe,.. và xác định đúng về nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo. Và nhu cầu đào tạo này phải gắn với thực tiễn công ty đang hướng tới.

- Với những nhân viên được tham gia đào tạo, cần phải có những chính sách động viên khích lệ riêng, ngoài việc hỗ trợ về vất chất như: 80% lương vào những ngày nghỉ đi đào tạo, hỗ trợ chi phí đi đường, chi phí tham gia đào tạo ngoài, quan trọng hơn cả là hỗ trợ cả về tinh thần, khuyến khích nhân viên đi đào tạo để cải thiện kĩ năng, tránh trường hợp nhân viên

- Việc áp dụng đúng hình thức và phương pháp đào tạo với từng cá nhân là việc rất quan trọng. Đào tạo lại cần có sự nghiên cứu kỹ lưỡng để lựa chọn ngành nghề khác cho người lao động và cần có sự đồng ý của người lao động. Với hình thức đào tạo cấp cao hơn, cần xác định rõ đối tượng đào tạo, mục đích lựa chọn tránh trường hợp tốn kém ngân sách của công ty.

- “Đối với cán bộ lãnh đạo, nhân viên và quản lý yêu cầu các đơn vị cần có kế hoạch cán bộ tạo nguồn, cử đi đaò tạo nâng cao trình độ, bồi chuyên môn nghiệp vụ… Với hình thức đào tạo bên trong, trình độ và tinh thần trách nhiệm của những cán bộ phụ trách giảng dạy phải được quan tâm. Công ty cần có sự lựa chọn đúng đắn, có quyết định chính thức phân chia nhiệm vụ cho người đó để họ đồng thời hoàn thành công việc được giao và hướng dẫn học viên trong quá trình học tập. Các cán bộ quản lý cần có sự theo dõi, quan tâm đến các học viên trong quá trình họ đi đào tạo, tìm hiểu những khó khăn phát sinh, qua đó có những chính sách trợ giúp, hỗ trợ họ”

- Đối với phương pháp đào tạo cần chú ý:

+ Phân chia quá trình đào tạo thành nhiều phần trọn vẹn, nội dung chương trình phải mang tính nối tiếp và lượng thông tin cần cung cấp vừa phải so với khả năng tiếp thu của người lao động.

+ Đưa ra nhiều câu hỏi nhằm hướng dẫn và thu hút sự quan tâm của người học

viên.

+ Đưa ra nhiều ví dụ thực tế minh họa => giúp cho học viên dễ hiểu, áp dụng

được vào thực tế.

+ Liên hệ từ lý thuyết sang thực tế

- Để đạt được yêu cầu của khóa học thì học viên cần tham gia tích cực, chủ động và quá trình đào tạo: tổ chức các cuộc hội thảo, thảo luận nhóm, các cuộc thi…là hình thức thu hút học viên có hiệu quả cao. Nhằm phát huy được ưu điểm lớn của phương pháp đào tạo bên trong là áp dụng thực tiễn vào quá trình đào tạo.

- Trong quá trình đào tạo, khuyến khích các học viên ôn tập và cũng cố kiến thức đã học từ đó có thể tiếp thu được những kiến thức mới một cách dễ dàng. Cùng với việc học lý thuyết, để đạt được hiệu quả cao, có thể sử dụng phương pháp tình huống, lấy ví dụ, thảo luận nhóm, nhằm tạo cho học viên hiểu bài hơn và áp dụng vào thực tế nhiều hơn.

- Có các bài kiểm tra cuối kỳ, giữ kỳ nhằm tạo động lực cho người lao động ôn lại kiến thức đã học và định hướng những kiến thức quan trọng cần lưu ý.

- Sau khi hoàn thành khóa học công ty nên bố trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo và công tác quy hoạch cán bộ.

- Điều đáng lưu ý về tổ chức bộ máy và nhân lực quản lý đào tạo: Hiện tại Greenoffice chưa có bộ phân nào chuyên trách về mảng đào tạo, mọi hoạt động đều dựa vào bộ phận Hành chính của phòng Hành chính – Kế toán, nên chuyên môn là chưa sâu. Bộ phận đào tạo này sẽ chuyên phụ trách về mảng đào tạo nhân lực cho công ty, các chương trình đào tạo như: Đào tạo về văn hóa công ty, Đào tạo về công việc ban đầu, Đào tạo về kỹ năng,… Nếu doanh nghiệp thực hiện tốt kĩ năng đào tạo từ đầu, thì các đầu mục công việc sau sẽ không còn là điều khó khăn.

3.3 Các kiến nghị với nhà nước và cơ quan liên quan

3.3.1 Kiến nghị với cơ quan Nhà nước

Có thể nói rằng lĩnh vực giáo dục và đào tạo không chỉ là biểu hiện của định hướng hiện thực hoá quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa mà còn là một trong những đột phá chiến lược quan trọng cho việc phát triển của nước ta. Vậy vấn đề đặt ra là Nhà nước phải hoàn thiện và bổ sung hệ thống văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức. Cụ thể hoá các chính sach huy động nguồn lực đầu tư phát triển nguồn nhân lực.

Đổi mới cơ cấu hệ thống đào tạo, hiện đại hoá các quy trình đào tạo cho phù

hợp với sự phát triển của khoa học kỹ thuật. Cùng với quá trình phát triển của khoa học kỹ thuật thì yêu cầu các chương trình đào tạo cũng phải được nâng cao và hiện đại hoá theo.

Áp dụng việc kiểm định chất lượng đào tạo, qua đó hình thành mạng lưới kiểm định chất lượng đào tạo trong toàn hệ thống từ bản thân công ty đến các trường và trung tâm dạy nghề.

Hỗ trợ cơ sở vật chất xây dựng các trung tâm đào tạo nghề, các trang thiết bị dạy học, tài liệu dạy học. Có thể bằng cách là cho các trung tâm vay tiền với lãi suất thấp, hỗ trợ một phần kinh phí, tạo điều kiện để các dự án nước ngoài biết và đầu tư (thường những nguồn tài chính có được do các tổ chức nước ngoài thường rất lớn).

Cấp kinh phí đào tạo thường xuyên để các trường dạy nghề, trung tâm giảm bớt khó khăn trong quá trình đào tạo, đây cũng là một trong những biện pháp thể hiện sự quan tâm của Nhà nước đối với công tác đào tạo trong tổ chức.

Mở rộng quan hệ hợp tác với trung tâm đào tạo quốc tế, các dự án quốc tế, nhằm cung cấp những kiến thức thông tin mới nhất trên thế giới. Đặc biệt là đối với những ngành cần hàm lượng khoa học kỹ thuật cao mà nhu cầu trong nước chưa đào tạo được.

Nhà nước tạo mọi điều kiện để gắn kết doanh nghiệp với cơ sở đào tạo: nhằm xây dựng mối quan hệ giữa một nơi cung cấp nhân lực đào tạo và nơi có nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực đã được đào tạo. Tạo dựng được cơ chế hợp lý gắn kết doanh nghiệp với cơ sở đào tạo, nhà nước có chế độ chính sách động viên trách nhiệm của doanh nghiệp cũng như cở sở đào tạo trong quá trình liên kết. Cần có sự cung cấp thông tin nhanh chóng kịp thời giữa hai bên, có sự liên thông giữa cơ sở đào tạo và tổ chức.

3.3.2 Kiến nghị với cơ quan liên quan

Các cơ sở, trung tâm đào tạo là nơi trực tiếp truyền đạt kiến thức cho học viên. Các cơ sở, trung tâm đào tạo có thể do Nhà nước lập ra, cũng có thể do tư nhân đứng ra mở. Qua thực tế, chúng ta nhận thấy rằng, trong các trường lớp đào tạo do Nhà nước (bộ, viện, trường, tỉnh, huyện) hoặc do tư nhân mở chiếm một tỷ trọng