Trên Cương Vị Trưởng Phòng Hoàng, Anh (Chị) Đưa Giải Pháp Để Giải Quyết

Quy trình đánh giá là nhân viên tự đánh giá, sau đó cán bộ quản lý trực tiếp sẽ căn cứ vào đó đánh giá đối với mỗi nhân viên. Kết quả được thông báo cho nhân viên và giao nộp lại cho phòng Nhân sự. Kết quả đánh giá sẽ được sử dụng để tính tiền thưởng.

Năm 2010, việc đánh giá trong phòng kinh doanh thuộc chi nhánh Hà Nội diễn ra bình thường. Trưởng phòng Hoàng, người mới được bổ nhiệm về phòng từ 5 tháng nay, đã rất cân nhắc khi đánh giá và đã căn cứ vào nhật kí ghi chép lại các hoạt động của phòng trong thời gian qua để cho điểm các nhân viên (12 nhân viên). Tuy nhiên, có hai nhân viên là Thanh và Hương cảm thấy không bằng lòng với kết quả đánh giá và cho rằng việc đánh giá chưa chính xác và còn chủ quan, cụ thể là đối với các tiêu chí phản ánh thái độ làm việc hai nhân viên này được đánh giá là chưa đạt yêu cầu. Hai nhân viên này có cảm giác trưởng phòng Hoàng ghét họ. Sự phản đối tuy không chính thức nhưng cứ gia tăng dần và có nguy cơ tạo ra mâu thuẫn nội bộ do hai nhân viên này có tình cảm cá nhân rất tốt với các nhân viên khác và cũng nhận được sự ủng hộ tuy chưa chính thức của một số nhân viên khác (3 nhân viên).

Trưởng phòng Hoàng cảm thấy rất khó xử vì anh cho rằng quả thật thái độ làm việc của hai nhân viên này có vấn đề, vì hình như họ cũng không thích anh lắm và nghĩ rằng sự phản đối lần này là một cách để chống đối lại vị trí trưởng phòng mà anh mới nhận.

Nguồn: Lê Quân (2010, 101).

Câu hỏi:

1. Trên cương vị trưởng phòng Hoàng, anh (chị) đưa giải pháp để giải quyết vấn đề mâu thuẫn trong đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng Phương Đông

2. Trên cương vị hai nhân viên Thanh và Hương, anh (chị) hãy cho ý kiến về kết quả đánh giá của trưởng phòng Hoàng.

3. Lãnh đạo ngân hàng đề nghị phòng họp giải quyết vấn đề này, anh (chị) hãy tiến hành họp đơn vị (nhóm 4 người bao gồm trưởng phòng Hoàng, nhân viên Thanh, nhân viên Hương và một nhân viên khác trong phòng).

TÀI LIỆU THAM KHẢO CHƯƠNG 2

TIẾNG VIỆT

1. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Tái bản lần thứ 8, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.

2. Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

3. Mai Thanh Lan & Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê, Hà Nội.

4. Lê Quân (2008), Kỹ thuật xây dựng tiền lương và hệ thống đánh giá thành tích của doanh nghiệp, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

5. Lê Quân (2010), Bài tập tình huống và thực hành quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội.

6. John M.Ivancevich (Người dịch Võ Thị Phương Oanh) (2010), Human resource management - Quản trị nguồn nhân lực, The Mc Graw - Hill Education Asian và NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.

7. Trung tâm Từ điển học (2011), Từ điển Tiếng Việt, NXB Đà Nẵng.

TIẾNG NƯỚC NGOÀI

8. Aguinnis Herman (2013), Performance management, Third Edition, Pearson.

9. Claus, L. & Hand, M.L. (2009), “Customization decisions regarding performance management systems of multinational company: An empirical view of Eastern European firms”, International Journal of cross cultural management, vol 9, pp 237 - 258.

10. Dessler, G (2011), Human Resource Management, 12th edition, Pearson Prentice Hall.

11. Grote, D (1996), The complete guide to performance appraisal, New York: AMACOM.

12. Grund, C. & Sliwka, D. (2009), “The anatomy of performance appraisals in Germany”, International journal of human resource management, vol 20, pp. 2049 - 2065.

CHƯƠNG 3

TIÊU CHUẨN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

Mục tiêu chương

Chương 3 trình bày nội dung về tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức/doanh nghiệp. Phần 3.1 đưa ra các kiến thức tổng quan về tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức/doanh nghiệp bao gồm: khái niệm, yêu cầu và vai trò của tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc. Nội dung 3.2 trình bày sâu về các loại tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức/doanh nghiệp, cụ thể là về các cách thức phân loại: theo cấp độ quản lý, theo thời gian, theo tính chất của tiêu chuẩn, theo mục tiêu đánh giá và theo nội dung đánh giá. Cuối cùng, phần 3.3 chỉ ra cách thức xác định tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cho cấp tổ chức/doanh nghiệp, cấp bộ phận và cấp cá nhân.

Qua chương này, người đọc sẽ hiểu được về các yêu cầu cơ bản đối với tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc, biết cách phân loại tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc và có được kỹ năng xác định tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc tại cấp tổ chức/doanh nghiệp, cấp bộ phận và cấp cá nhân.

Tình huống dẫn nhập

CON QUAY VÀ BÁNH XE

Một hôm con quay màu vàng lăn đến bên cạnh chiếc bánh xe màu đen. Nó kiễng chiếc chân nhỏ bé nhọn hoắt của mình lên và hỏi bánh xe: "Này! Bánh xe, cậu có tài cán gì không?"

"Tôi có thể quay!", bánh xe nói một cách dứt khoát và hỏi: "Anh bạn nhỏ xinh xắn! Nghe nói cậu cũng rất giỏi quay có phải không?"

"Đúng thế!", con quay tự tin đáp, "Tôi quay nhanh như gió, có thể coi là quay nhanh nhất trên thế giới này, mỗi phút tôi có thể quay mấy ngàn vòng. Trong một giờ số vòng quay khi đó còn nhiều hơn cả số sao trên trời! Còn anh thì như thế nào?". Con quay hỏi bánh xe bằng một giọng khinh thường.

Bánh xe trả lời: "Tôi mỗi phút chỉ có thể quay được vài trăm vòng và mỗi giờ quay ước chừng chỉ được khoảng hai vạn vòng thôi". Con quay tỏ ra rất tự hào và lớn tiếng: "Xem ra tôi giỏi hơn anh rồi!"

Bánh xe nhìn con quay bảo: "Muốn biết ai hơn ai, cần phải xem thực chất đã”.

"Anh nói vậy là có ý gì?". Con quay chất vấn một cách hoài nghi.

Khi ấy bánh xe mới trả lời rằng: "Nếu nói về tốc độ quay, cậu quay như bay vậy, chắc chắn là tôi không bằng cậu. Nhưng khi tôi quay một vòng thì tôi tiến lên phía trước một bước, nếu như tôi quay liên tục thì tôi sẽ tiến lên liên tục. Còn cậu, dù cho có quay nhanh đến thế nào đi chăng nữa, tần suất dù có cao đến thế nào đi chăng nữa, nhưng cuối cùng cũng chẳng rời thoát được khỏi chỗ cũ”.

(Nguồn: Việt Anh (2005), Những câu chuyện ngụ ngôn trong quản lý,

NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội)

Câu hỏi: Anh/chị hãy bình luận câu trả lời cuối cùng của “bánh xe” được nêu trong tình huống trên.

3.1. Khái niệm và vai trò của tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc

3.1.1. Khái niệm tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc

Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc là một trong những nội dung vô cùng quan trọng của hệ thống đánh giá thực hiện công việc của tổ chức/doanh nghiệp. Các yếu tố liên quan đến hiệu quả công việc mà tổ chức/doanh nghiệp căn cứ vào để xem xét, đánh giá các bộ phận và cá nhân người lao động được gọi là các tiêu chí đánh giá, ví dụ như chất lượng công việc, khối lượng công việc hay chi phí để thực hiện và hoàn thành công việc. Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc chính là các chỉ tiêu thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành công việc cả về mặt số lượng và chất lượng.

Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc được hiểu là bộ thước đo về mức độ hoàn thành các nhiệm vụ của cá nhân và bộ phận thực hiện công việc trong tổ chức/doanh nghiệp cả về mặt số lượng và chất lượng.

Từ khái niệm trên có thể thấy:

Thứ nhất, tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc được xác định để đo lường mức độ hoàn thành công việc được giao trên các khía cạnh khác nhau về số lượng (được bao nhiêu? tần suất như thế nào? chi phí ra sao?...); chất lượng (cách thức giải quyết vấn đề? tỷ lệ lỗi/hỏng? phản hồi từ người dùng/khách hàng?...); thời gian và tiến trình thực hiện công việc (bám sát kế hoạch? tiến độ, thời hạn?...).

Thứ hai, tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc phải dựa vào công việc, phải được xây dựng dựa trên chính bản thân công việc chứ không phải người thực hiện công việc. Một tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc tốt sẽ phải mô tả được những gì mà cá nhân/bộ phận nên thực hiện để hoàn thành các công việc, nhiệm vụ được giao.

Thứ ba, để đo lường mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đối tượng thực hiện công việc, tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc thường phải bao gồm hành động, kết quả mong muốn, thời hạn hoàn thành và một số

tiêu chí liên quan đến số lượng/chất lượng (Herman Aguinnis 2013). Ví dụ, tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc là giảm làm thêm giờ từ 150 giờ/tháng xuống còn 50 giờ/tháng trước ngày 1/12/2019 với chi phí không vượt quá 12000$. Khi đó, hành động chính là “làm giảm”; thời hạn là “trước ngày 1/12/2019”; kết quả mong muốn là “giờ làm thêm sẽ giảm từ 150 giờ/tháng xuống còn 50 giờ/tháng” với “chi phí không lớn hơn 12000$”. Thông thường, tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc chính là thể hiện mức kết quả thực hiện công việc làm hài lòng nhà quản lý. Dựa trên tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc người ta có thể thiết kế được thước đo cho từng cấp độ hoàn thành công việc. Ví như “giảm giờ làm thêm từ 150 giờ/tháng xuống còn 75 giờ/tháng trước ngày 1/12/2019 với chi phí không vượt quá 12000$” sẽ là mức tối thiểu và “giảm giờ làm thêm từ 150 giờ/tháng xuống còn 40 giờ/tháng trước ngày 1/12/2019 với chi phí không vượt quá 12000$” sẽ được xét ở mức độ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.

3.1.2. Yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc

Để đo lường mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đối tượng thực hiện công việc được hiệu quả, tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cần phải đảm bảo các yêu cầu cơ bản: phải tương thích với chiến lược; phải bao quát và chi tiết; phải sát thực; phải có độ tin cậy cao và có độ nhạy.

- Phải tương thích với chiến lược

Các tổ chức/doanh nghiệp sử dụng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc để định hướng nỗ lực của mọi người lao động. Thành tích của mỗi cá nhân/bộ phận trong tổ chức/doanh nghiệp ở ngắn hạn phải nhằm đảm bảo thực hiện được các mục tiêu dài hạn của tổ chức/doanh nghiệp.

- Bao quát và chi tiết

Các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc phải đảm bảo gắn sát với những mục tiêu định tính và định lượng của tổ chức/doanh nghiệp. Các thành tích đạt được được đo lường thông qua các tiêu chí phải toàn diện, phải phản ánh đầy đủ sự cống hiến và đóng góp của từng cá nhân/bộ phận.

- Sát thực

Các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc phải được xây dựng xuất phát từ chính mô tả công việc, từ trách nhiệm và quyền hạn của mỗi cá nhân/bộ phận. Các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cũng có thể được điều chỉnh với các thay đổi của môi trường kinh doanh sao cho phù hợp.

- Có độ tin cậy cao

Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc phải đo lường được, định lượng được, phải có thể so sánh được, tránh tình trạng chủ quan trong đánh giá thực hiện công việc.

- Độ nhạy

Các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc giúp phân loại và phải phản ánh chính xác được mức độ khác biệt về hiệu quả công việc của nhân lực, đặc biệt là giữa người lao động giỏi và người lao động kém. Người lao động giỏi và người lao động kém sẽ nhận được những thang điểm đánh giá phản ánh chính xác mức chênh lệch trong hiệu quả công việc của họ.

Bảng 3.1. Yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc

Yêu cầu

Giải thích ý nghĩa
Phải tương thích với chiến lược	Các tiêu chuẩn cho cá nhân/bộ phận phải nhằm triển khai chiến lược của tổ chức/doanh nghiệp
Phải bao quát và chi tiết	Các tiêu chuẩn phải phản ánh đầy đủ sự cống hiến của từng cá nhân
Phải sát thực	Tiêu chuẩn có thể điều chỉnh với các thay đổi của môi trường kinh doanh
Phải có độ tin cậy cao	Tiêu chuẩn phải định lượng, đo lường và ổn định
Phải có độ nhạy	Các tiêu chuẩn giúp phân loại và phản ánh chính xác mức độ khác biệt về hiệu quả công việc của nhân lực, đặc biệt giữa lao động giỏi và lao động kém.