Ta thấy kết quả cả 5 nhân tố đều có Eigenvalue lớn hơn 1 và cả 5 nhân tố này giải thích được 66,388% sự biến thiên của 20 biến quan sát vượt ngưỡng 50%. Tất cả các nhân tố đều có hệ số tải nhân tố (Factor loading) đều lớn hơn 0,5 chứng minh được các nhân tố và các biến quan sát có sự liên quan chặt chẽ với nhau và 20 biến quan sát được gộp thành 5 nhóm nhân tố. (phụ lục)
Nhân tố 1 bao gồm: BCCV1(Công việc phù hợp với năng lực, khả năng của bản thân), BCCV2(Anh (Chị) được phân chia công việc hợp lý), BCCV3(Công việc không quá áp lực), BCCV4(Công việc cần nhiều kỹ năng), BCCV5(Công việc có quyền hạn và trách nhiệm rò ràng, phù hợp). Đặt tên nhân tố này là “Bản chất công việc” vì đây là những yếu tố liên quan đến bản chất công việc hiện có của công ty.
Nhân tố 2 bao gồm: DKLV1(Phương tiện và thiết bị cần thiết được trang bị đầy đủ để thực hiện công việc một cách tốt nhất), DKLV2(Giờ giấc làm việc rò ràng), DKLV3(Không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát), DKLV4(Không khí làm việc thoải mái, vui vẻ). Đặt tên nhân tố này điều kiện làm việc vì đây là những yếu tố liên quan đến “Điều kiện làm việc” hiện có của công ty.
Nhân tố 3 bao gồm: DTTT1 (Anh (Chị) được đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng cần thiết cho công việc), DTTT2 (Công ty tạo điều kiện học tập, nâng cao kỹ năng), DTTT3 (Anh (Chị) có nhiều cơ hội thăng tiến), DTTT4 (Công ty có chính sách thăng tiến rò ràng). Đặt tên nhân tố này là đào tạo thăng tiến vì đây là những yếu tố liên quan đến “Đào tạo thăng tiến” hiện có của công ty.
Nhân tố 4 bao gồm: TLPL1 (Tiền lương được trả công bằng), TLPL2 (Tiền lương được trả tương xứng với kết quả làm việc), TLPL3 (Công ty thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, y tế tốt), TLPL4 (Các khoản trợ cấp, phúc lợi được trả hợp lý), TLPL5 (Anh (chị) luôn nhận được tiền thưởng vào các dịp lễ, tết). Đặt tên nhân tố này là “Tiền lương phúc lợi” vì đây là những yếu tố liên quan đến tiền lương và phúc lợi hiện có của công ty.
Nhân tố 5 bao gồm: MQH1 (Mọi người luôn có cảm giác được đối xử công bằng), MQH2 (Mọi người luôn tạo điều kiện cho những người lao động mới phát triển), MQH3 (Anh (chị) thường dễ dàng đề bạt, đóng góp ý kiến của mình lên ban
lãnh đạo), MQH4 (Đồng nghiệp luôn hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau). Đặt tên nhân tố này là “Mối quan hệ” vì đây là những yếu tố liên quan đến mối quan hệ với đồng nghiệp tại công ty.
2.2.2.1.2 Đối với biến phụ thuộc:
Bảng 2.7: Giá trị KMO của biến phụ thuộc KMO and Bartlett's Test
0,706 | ||
Kiểm định Bartlett | Giá trị Chi bình phương | 106,002 |
Bậc tự do | 3 | |
Mức ý nghĩa | 0,000 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Các Mô Hình Nghiên Cứu Về Sự Hài Lòng Đối Với Công Việc: -
Tình Hình Kết Quả Sản Xuất Kinh Doanh Của Công Ty: -
Tình Hình Tiền Lương Của Công Ty Tnhh Chế Biến Gỗ Minh An Năm 2020 -
Đánh Giá Của Người Lao Động Về Mối Quan Hệ Với Đồng Nghiệp -
Hạn Chế Của Nghiên Cứu Và Đề Xuất Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo -
Đánh giá sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn chế biến gỗ Minh An Huế - 10
Xem toàn bộ 90 trang tài liệu này.
(Nguồn: Kết quả xử lí số liệu điều tra)
Kết quả kiểm định cho ra trị số của KMO đạt 0,706 lớn hơn 0,5 và mức ý nghĩa (Sig.) của kiểm định Bartlett đạt 0,000 nhỏ hơn 0,05 cho thấy 3 biến quan sát này có tương quan với nhau và phù hợp với phân tích nhân tố khám phá EFA.
Bảng 2.8: Hệ số xoay nhân tố cho biến phụ thuộc
Biến phụ thuộc | Trước khi xoay | Sau khi xoay | |
HL1 | 1. Anh (Chị) muốn gắn bó lâu dài với công ty. | 1.000 | 0.692 |
HL2 | 2. Công ty có các chế độ cũng như các hình thức bảo vệ quyền lợi cho các người lao động. | 1.000 | 0.715 |
HL3 | 3. Anh (chị) có thấy tự tin khi nói về công ty. | 1.000 | 0.699 |
(Nguồn: Kết quả xử lí số liệu điều tra)
Dựa vào bảng 2.8, rút trích ra được một nhân tố, nhân tố này được tạo ra từ 3 biến quan sát mà đề tài đã đề xuất từ trước và đều có Eigenvalue lớn hơn 1. Nhóm nhân tố này giải thích được 70,214% sự biến thiên của 3 biến quan sát vượt ngưỡng
50%. Tất cả các nhân tố đều có hệ số tải nhân tố (Factor loading) lớn hơn 0,5 chứng minh được các nhân tố và các biến quan sát có sự liên quan chặt chẽ với nhau.
2.2.4 Phân tích hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại công ty TNHH chế biến gỗ Minh An:
2.2.4.1 Kiểm định mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc
Trong các biến được đưa vào kiểm tra mối tương quan, biến “sự hài lòng đối với công việc của người lao động” là biến phụ thuộc và còn lại là biến độc lập. Nếu các biến độc lập có mối tương quan với biến phụ thuộc thì việc phân tích hồi quy mới có ý nghĩa thống kê.
Bảng 2.9: Ma trận các hệ số tương quan Pearson
HL | BCCV | DKLV | DTTT | TLPL | MQH | ||
HL | Pearson Correlation | 1 | 0,415** | 0,556** | 0,551** | 0,489** | 0,649** |
Sig. (2-tailed) | 0,000 | 0,000 | 0,000 | 0,000 | 0,000 | ||
N | 125 | 125 | 125 | 125 | 125 | 125 |
(Nguồn: Kết quả xử lí số liệu điều tra)
Các nhân tố đều có mức ý nghĩa (Sig.) nhỏ hơn 0.05, vì vậy được giữ lại mô hình nghiên cứu. Những nhân tố này có tương quan tuyến tính chặt chẽ giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập.
Nhìn vào ma trận ta thấy sự tác động lớn nhất đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động (HL) là nhân tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” với hệ số tương quan là 0,649. Tiếp đến là nhân tố “Điều kiện làm việc” với hệ số tương quan là 0,556, nhân tố thứ 3 là “Đào tạo thăng tiến” với hệ số tương quan là 0,551, nhân tố thứ 4 là “Tiền lương phúc lợi” với hệ số tương quan là 0,489 và cuối cùng nhân tố có tương quan yếu nhất là “Bản chất công việc” với hệ số tương quan là 0,415.
2.2.4.2 Xây dựng mô hình hồi quy:
Bảng 2.10: Hệ số tương quan
Hệ số chưa chuẩn hóa | Hệ số đã chuẩn hóa | t | Sig | Đa cộng tuyển | ||||
B | Std.Error | Beta | Tolerance | VIF | ||||
1 | (Constant) | 0,468 | 0,329 | 1,421 | 0,158 | |||
BCCV | -0,096 | 0,083 | -0,090 | -1,152 | 0,252 | 0,574 | 1,742 | |
DKLV | 0,273 | 0,080 | 0,243 | 3,422 | 0,001 | 0,695 | 1,439 | |
TLPL | 0,184 | 0,059 | 0,233 | 3,152 | 0,002 | 0,644 | 1,554 | |
DTTT | 0,242 | 0,080 | 0,217 | 3,015 | 0,003 | 0,678 | 1,475 | |
MQH | 0,349 | 0,067 | 0,387 | 5,170 | 0,000 | 0,627 | 1,594 |
(Nguồn: Kết quả xử lí số liệu điều tra)
Hệ số phóng đại phương sai của các biến (VIF) khá thấp (đều nhỏ hơn 2), do đó bác bỏ giả thuyết có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra trong mô hình. Như vậy, mô hình hồi quy trên được chấp nhận.
Dựa vào kết quả trên ta thấy rằng các nhân tố BCCV có mức ý nghĩa (Sig.) lớn hơn 0,05 từ đó ta loại bỏ các nhân tố này. Còn lại các nhân tố DKLV, TLPL, DTTT, MQH đều có mức ý nghĩa (Sig.) nhỏ hơn 0,05, cho thấy rằng các nhân tố này giải thích được cho biến phụ thuộc.
Ta có được phương trình hồi quy:
HL=0,217DTTT + 0,233TLPL + 0,243DKLV + 0,387MQH
Nhân tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” có ảnh hưởng nhiều nhất đến sự hài lòng của người lao động với β = 0,387, tiếp theo là nhân tố “Điều kiện làm việc” với β = 0,243, nhân tố “Tiền lương phúc lợi” với β = 0,233, nhân tố ít ảnh hưởng nhất là nhân tố “Đào tạo thăng tiến” và với β = 0,217. Bốn nhân tố đều ảnh hưởng đến biến phụ thuộc và với một thay đổi nào của một trong các nhân tố trên đều có thể tạo nên sự thay đổi đối với sự hài lòng của người lao động.
2.2.4.3 Phân tích hồi quy:
Đánh giá độ phù hợp của mô hình
Hệ số xác định R2 và R2 hiệu chỉnh dùng để đo sự phù hợp của mô hình hồi quy, còn gọi là hệ số xác định. Khi đánh giá độ phù hợp của mô hình dùng R2 hiệu chỉnh sẽ an toàn hơn vì R2 sẽ tăng khi đưa thêm biến độc lập vào mô hình. Độ phù hợp của mô hình càng cao khi R2 hiệu chỉnh càng lớn. Kết quả sau khi phân tích thu được:
Bảng 2.11: Độ phù hợp của mô hình
Giá trị R | R bình phương | R bình phương hiệu chỉnh | Sai số chuẩn của ước lượng | Giá trị DurbinWatson | |
1 | 0,763a | 0,582 | 0,564 | 0,34624 | 1,808 |
(Nguồn: Kết quả xử lí số liệu điều tra)
Kiểm định sự phù hợp của mô hình Kết quả phân tích hồi quy, bảng trên cho thấy R2 hiệu chỉnh = 0,564, nghĩa là mức độ phù hợp của mô hình là 56,4%.
Bảng 2.12: Kết luận kiểm định giả thuyết
Nội dung giả thuyết | Kết quả | |
H1 | Nhân tố “Bản chất công việc” có ảnh hưởng đến “Sự hài lòng” đối với công việc của người lao động. | Bác bỏ |
H2 | Nhân tố “Điều kiện làm việc” có ảnh hưởng đến “Sự hài lòng” đối với công việc của người lao động. | Được chấp nhận |
H3 | Nhân tố “Đào tạo thăng tiến” có ảnh hưởng đến “Sự hài lòng” đối với công việc của người lao động. | Được chấp nhận |
Nhân tố “Tiền lương phúc lợi” có ảnh hưởng đến “Sự hài lòng” đối với công việc của người lao động. | Được chấp nhận | |
H5 | Nhân tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” có ảnh hưởng đến “Sự hài lòng” đối với công việc của người lao động. | Được chấp nhận |
2.2.5 Đánh giá của người lao động về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc tại công ty TNHH chế biến gỗ Minh An
2.2.5.1. Đánh giá của người lao động về điều kiện làm việc
Bảng 2.13: Đánh giá của người lao động về yếu tố điều kiện làm việc
Tỷ trọng (%) | Giá trị trung bình | |||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
Điều kiện làm việc | 3,98 | |||||
DKLV1: Phương tiện và thiết bị cần thiết được trang bị đầy đủ để thực hiện công việc một cách tốt nhất. | 0 | 0 | 2,4 | 48 | 49,6 | 4,47 |
DKLV2: Giờ giấc làm việc rò ràng. | 0 | 0,8 | 15,2 | 73,6 | 10,4 | 3,94 |
DKLV3: Không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát. | 0 | 8,8 | 34,4 | 48,8 | 8,0 | 3,56 |
DKLV4: Không khí làm việc thoải mái, vui vẻ. | 0 | 0 | 21,6 | 60,0 | 18,4 | 3,97 |
(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS)
Qua Bảng 2.14, ta thấy yếu tố điều kiện làm việc người lao động đánh giá đồng ý và hoàn toàn đồng ý cao các yếu tố với điểm trung bình là 3,98. Trong đó, người lao động đánh giá thấp nhất về DKLC3, số người đánh giá không đồng ý chiếm 8,8%, mức độ đánh giá đồng ý và hoàn toàn đồng ý chiếm 56,8% và phần
trăm còn lại người lao động đánh giá ở mức độ trung lập, điểm trung bình là 3,56. Qua đó cho thấy công ty có không gian làm việc còn một số hạn chế như: hệ thống lọc khí ở phân xưởng chưa có, hệ thống mái che, hệ thống thoát nước chưa đảm bảo, một số công nhân nam vẫn sử dụng thuốc lá trong giờ làm việc.
Nhân tố DKLV1 được người lao động đánh giá rất cao với mức độ đánh giá đồng ý và hoàn toàn đồng ý là 97,6% và điểm trung bình là 4,47. Công ty đảm bảo thiết bị máy móc luôn được trang bị đầy đủ như: máy cắt, dây đóng hàng, dầu máy, xe nâng, … đảm bảo hoạt động sản xuất của người lao động không bị gián đoạn.
Nhân tố DKLV2 và nhân tố DKLV3 được người lao động đánh giá với mức độ đồng ý và hoàn toàn đồng ý lần lượt là 84% và 78,4% và có điểm trung bình lần lượt là 3,94 và 3,97. Một số điểm bất cập ở giờ làm việc: khi người lao động đi làm trễ ít khi bị nhân viên quản lý nhắc nhở, chưa kết thúc giờ làm việc người lao động đã dừng trước 5-10 phút.
2.2.5.2. Đánh giá của người lao động về cơ hội đào tạo và thăng tiến
Bảng 2.14: Đánh giá của người lao động về yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến
Tỷ trọng (%) | Giá trị trung bình | |||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
Cơ hội đào tạo và thăng tiến | 3,81 | |||||
DTTT1: Anh (chị) được đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng cần thiết cho công việc. | 0 | 0 | 8,8 | 62,7 | 24 | 4,15 |
DTTT2: Công ty tạo điều kiện học tập, nâng cao kỹ năng. | 0 | 2,4 | 30,4 | 62,4 | 4,8 | 3,7 |
DTTT3: Anh (chị) có nhiều cơ hội thăng tiến. | 0 | 3,2 | 20 | 62,4 | 14,4 | 3,88 |
DTTT4: Công ty có chính sách thăng tiến rò ràng. | 0 | 2,4 | 45,6 | 50,4 | 1,6 | 3,51 |
(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS)
Qua Bảng 2.15 ta thấy người lao động đánh giá đồng ý và rất đồng ý cao yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến với điểm trung bình là 3,81. Trong đó, người lao động đánh giá thấp nhất về DTTT4, số người đánh giá không đồng ý chiếm 2,4%, mức độ đánh giá đồng ý và hoàn toàn đồng ý chiếm 52% và phần trăm còn lại người lao động đánh giá ở mức độ trung lập với điểm trung bình 3,51. Qua đó cho thấy Công ty còn hạn chế về chính sách thăng tiến cho người lao động ở điểm thăng chức nhưng không tăng lương theo chức vụ.
Nhân tố DTTT1 được người lao động đánh giá tương đối cao với mức độ đánh
giá đồng ý và hoàn toàn đồng ý là 86,7% và điểm trung bình là 4,15.
Nhân tố DTTT2 và DTTT3 được người lao động đánh giá với mức độ đồng ý và hoàn toàn đồng ý là 67,2% và 76,8% và có điểm trung bình lần lượt là 3,7 và 3,88. Trong yếu tố DTTT2 vẫn còn điểm hạn chế chỉ có nhân viên bộ phận quản lý mới được tạo điều kiện học tập, nâng cao kỹ năng.
2.2.5.3. Đánh giá của người lao động về tiền lương và phúc lợi
Bảng 2.15: Đánh giá của người lao động về yếu tố tiền lương và phúc lợi
Tỷ trọng (%) | Giá trị trung bình | |||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
Tiền lương và phúc lợi | 3,87 | |||||
TLPL2: Tiền lương được trả tương xứng với kết quả làm việc. | 0 | 2,4 | 26,4 | 50,4 | 20,8 | 3,9 |
TLPL3: Công ty thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, y tế tốt. | 0 | 2,4 | 29,6 | 52 | 16 | 3,82 |
TLPL4: Các khoản trợ cấp, phúc lợi được trả hợp lý. | 0 | 2,4 | 26,4 | 48,8 | 22,4 | 3,91 |
(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS)
Qua Bảng 2.16 ta thấy người lao động đánh giá đồng ý và rất đồng ý cao nhân tố tiền lương và phúc lợi với điểm trung bình là 3,87. Trong đó, người lao động đánh giá thấp nhất về TLPL3, số người đánh giá không đồng ý chiếm 2,4%, mức độ