So Sánh Đặc Điểm Tích Cực Và Tiêu Cực Về Sự Thỏa Mãn

- Nhóm khía cạnh tích cực: đánh giá về thỏa mãn công việc, động lực làm việc, nhu cầu tăng trưởng của người lao động.

- Nhóm khía cạnh tiêu cực: đánh giá về bất mãn công việc, duy trì làm việc để tồn tại, áp lực công việc của người lao động.

Bảng 1-02: So sánh đặc điểm tích cực và tiêu cực về sự thỏa mãn

Lý thuyết

Tích cực	Tiêu cực
Maslow (1943) Lý thuyết nhu cầu 5 cấp bậc Giá trị thực tế (D) Giá trị kỳ vọng (E)	(D) > (E): thỏa mãn, đáp ứng nhu cầu tự trọng, tự thể hiện.	(D) = (E): duy trì, đáp ứng nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội. (D) < (E): bất mãn hoặc duy trì cuộc sống
Adam (1963) Lý thuyết công bằng Yếu tố đầu ra (O) Yếu tố đầu vào (I)	(O)-(I) > 0 & (O)-(I) ≥ đồng nghiệp: công bằng, thỏa mãn; đóng góp công sức nhiều hơn	(O)-(I) ≥ 0 & (O)-(I) < đồng nghiệp: không công bằng, bỏ công sức ít hơn (O)-(I) < 0 & (O)-(I) < đồng nghiệp: bất mãn hoặc duy trì cuộc sống
McClelland (1988) Lý thuyết thành tựu Nhu cầu thành tựu (A) Nhu cầu quyền lực (P) Nhu cầu liên minh (R)	(A) góp phần tạo động lực làm việc, tăng hiệu quả công việc	(P) chú trọng đến địa vị, vị thế công ty (R) chú trọng đến mối quan hệ đồng nghiệp, cấp trên
Vroom (1964) Lý thuyết kỳ vọng Kỳ vọng (E) Phương tiện (I) Hấp lực (V) Phần thưởng (R)	(E)x(I)x(V) > (R): tạo động lực làm việc	(E)x(I)x(V) = (R): không tạo động lực làm việc (E)x(I)x(V) < (R): bất mãn, duy trì cuộc sống
Hacman & Oldham (1975) Mô hình đặc điểm công việc Đa dạng kỹ năng (V); Xác định tính chất công việc (I); Tầm quan trọng công việc (S); Quyền quyết định (A); Phản hồi (F) Chỉ số MPS	MPS cao: tạo động lực làm việc, hiệu suất công việc cao	MPS thấp: không tạo động lực làm việc, cần thiết kế lại công việc
Herzberg (1959) Lý thuyết hai nhân tố Động lực (M) Duy trì (H)	Nhân tố động lực (M) Thành tựu Công nhận thành tựu Quan tâm công việc Tiến bộ trong công việc Tăng trưởng, trưởng thành	Nhân tố duy trì (H) Điều kiện công việc Chất lượng giám sát Lương bổng Địa vị, vị thế công ty An toàn Làm việc theo nhóm Tính chất công việc Chính sách và quy định Quan hệ cá nhân
Alderfer (1969) Lý thuyết ERG Nhu cầu tồn tại (E) Nhu cầu liên đới (R) Nhu cầu tăng trưởng (G)	(G) tăng cường (G) (R) thăng tiến (G)	(G) quay ngược (R) (E) thăng tiến (R) (R) quay ngược (E)
Kreitner & Kinicki (2007) Mô hình hành vi tổ chức Thỏa mãn công việc (J) Áp lực (S) Động lực (M) Niềm tin, đạo đức (E) Học hỏi, quyết định (L)	(J), (M), (E), (L)	(S)

Có thể bạn quan tâm!

• Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre - 1
• Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre - 2
• Mô Hình Đặc Điểm Công Việc Của Hackman & Oldham (1975) [8] :
• Mô Hình Đánh Giá Sự Hài Lòng Của Người Lao Động Đối Với Doanh Nghiệp Trên Địa Bàn Tỉnh Bến Tre.
• Xây Dựng Bảng Câu Hỏi, Cách Thức Thu Thập Thông Tin
• Mô Tả Đặc Điểm Cá Nhân Của Người Lao Động:

Xem toàn bộ 137 trang tài liệu này.

1.1.3. Một số nghiên cứu về thang đo nhân tố

Một số nghiên cứu khảo sát trước đây liên quan đến sự thỏa mãn của người lao động được xem xét, xác định, kiểm định và ứng dụng các thang đo nhân tố thực sự ảnh hưởng đến mức độ hài lòng người lao động, gồm một số nghiên cứu sau đây:

1.1.3.1. Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969)[15]:

Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index) và được đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực tiễn, được thể hiện qua 05 thang đo nhân tố như sau: (a) Tính chất công việc; (b) Thanh toán tiền lương; (c) Thăng tiến; (d) Giám sát; (e) Đồng nghiệp. Theo nội dung đánh giá của chỉ số mô tả công việc JDI, mỗi thang đo nhân tố đưa ra 05 nội dung tiêu biểu nhằm đánh giá theo khía cạnh riêng, cụ thể:

(a) Tính chất công việc

1. Khả năng hoàn thành công việc

2. Công việc nhàm chán

3. Thỏa mãn công việc bản thân

4. Công việc không đáng quan tâm

5. Công việc đòi hỏi thách thức

(c) Thăng tiến

1. Thời cơ tốt để thăng tiến

2. Công việc không cơ hội thăng tiến

3. Thăng tiến nhờ vào năng lực

4. Nhiều cơ hội để thăng tiến

5. Chính sách thăng tiến không công bằng

(b) Thanh toán tiền lương

1. Trả lương công bằng

2. Trả lương không đầy đủ

3. Thu nhập tương xứng chi phí cơ bản

4. Trả lương rất tốt

5. Không đảm bảo trong việc trả lương

(d) Giám sát

1. NLĐ được khen ngợi làm việc tốt

2. NLĐ bị quấy rầy khi làm việc

3. NLĐ xử lý khéo léo công việc

4. NLĐ xử lý không tốt công việc

5. NLĐ không cập nhật công việc

(e) Đồng nghiệp

1. Có ích

2. Nhàm chán

3. Thông minh

4. Lười biếng

5. Trách nhiệm

SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

Hình A1-09: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin

1.1.3.2. Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967)[17]:

Các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp của trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire), đưa ra 02 khía cạnh phân tích thang đo nhân tố: (a) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên trong; (b) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên ngoài.

(c) Ngoài ra, đưa ra tiêu chí chung để đo lường mức hài lòng của người lao

động. Sau đây là một số nội dung bảng câu hỏi được thể hiện như sau:

SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

(a) Thòa mãn thuộc bản chất bên trong

1. Bận rộn suốt thời gian làm việc

2. Cơ hội làm việc độc lập

3. Cơ hội làm việc khác

4. Khẳng định bản thân đối với tập thể

5. Làm việc không trái với lương tâm

6. Cơ hội làm việc chung với người khác

7. Cơ hội hướng dẫn người khác làm việc

8. Cơ hội làm việc theo khả năng

9. Quyền tự do phán đoán trong công việc

10. Cơ hội thử thách trong công việc

11. Tâm trạng hoàn thành công việc v.v…

(b) Thòa mãn thuộc tác động bên ngoài

1. Cấp trên quản lý nhân viên làm việc

2. Khả năng giám sát bản thân

3. Chính sách công ty được thực thi

4. Cân đối tiền lương và công việc

5. Cơ hội thăng tiến trong công việc

6. Khen ngợi làm việc giỏi v.v…

(c) Tiêu chí chung

1. Các điều kiện làm việc

2. Phương pháp làm việc theo nhóm v.v…

Hình A1-10: Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss

1.1.3.3. Giá trị đo lường công việc của Edwin Locke (1976)[7]:

Lý thuyết tác động của Edwin Locke đưa ra những giá trị đo lường công việc và phương tiện sử dụng tác động mức độ thỏa mãn của người lao động và lý thuyết này cũng cho thấy sự khác biệt giữa người lao động muốn gì và người có gì trong công việc trong việc đo lường mức độ tác động thỏa mãn của người lao động. Ví dụ minh hoạ cho điều này, nếu “quyền quyết định

tại nơi làm việc” là có giá trị đối với người lao động A, còn người lao động B không quan tâm việc này. Khi đó, nếu tác động mạnh “quyền quyết định tại nơi làm việc” thì người lao động A sẽ thỏa mãn nhiều hơn, còn nếu tác động không đáng kể “quyền quyết định tại nơi làm việc” thì người lao động A sẽ không còn thỏa mãn trong khi người lao động B không bị ảnh hưởng bởi giá trị đo lường này.

Bảng 1-03: Giá trị đo lường công việc và phương tiện

Khía cạnh công việc

Giá trị đo lường công việc	Phương tiện
Công việc	Quan tâm cá nhân Tầm quan trọng Cơ hội sử dụng kỹ năng Trách nhiệm Quyền quyết định Đa dạng Thành tựu, tiến bộ Phản hồi Rò ràng phù hợp Tham gia Áp lực Tránh mệt nhọc	Tuyển dụng, lựa chọn, thay thế, cải thiện công việc, thiết lập mục tiêu, tham gia thực hiện quyết định Thiết kế nơi làm việc
Tiền lương & phúc lợi	Công bằng An toàn công việc	Phân tích công việc, khảo sát tiền lương, đo lường khối lượng công việc hoàn thành, tiền lương và phúc lợi cao, kế hoạch động viên Hoạch định nguồn nhân lực
Thăng tiến	Công bằng	Xứng đáng được thăng tiến
Đánh giá hiệu quả	Đánh giá hiệu quả	Khen ngợi và tín nhiệm về làm việc và sự nỗ lực
Điều kiện làm việc	Nguồn lực Thời gian Thay đổi ca công việc Điều kiện an toàn Sự riêng biệt	Cung cấp nguồn lực Thời gian linh hoạt (4 ngày / tuần) Sự đền bù Loại bỏ tình trạng nguy hiểm, có chương trình an toàn Thiết kế văn phòng kín đáo
Đồng nghiệp	Đặc điểm giống nhau Năng lực	Tuyển dụng, lựa chọn, thay thế Tuyển dụng, lựa chọn, thay thế được qua đào tạo
Quản lý / Giám sát	Tôn trọng Sự tin tưởng Giao tế song phương Cung cấp những giá trị trên	Thành thật, quan tâm nhu cầu của nhân viên Kiên định sự thành thật Lắng nghe nhân viên Tham gia, ảnh hưởng
Công đoàn	Trả lương	Trả lương cao, phúc lợi

1.1.3.4. Báo cáo khảo sát của SHRM (2009)[14]:

Theo báo cáo của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (Society for Human Resource Management – SHRM) được khảo sát năm 2009, cho thấy những thang đo nhân tố sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên sau:

- Nhóm thang đo nhân tố quan trọng: (1) An toàn công việc; (2) Phúc lợi; (3) Được đền bù / được trả lương; (4) Có cơ hội sử dụng kỹ năng làm việc; (5) Cảm giác an toàn trong môi trường làm việc.

- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh phát triển nghề nghiệp: (1) Cơ hội thăng tiến trong tổ chức; (2) Cơ hội phát triển nghề nghiệp; (3) Được thử làm công việc cụ thể; (4) Hệ thống phát triển; (5) Chấp nhận phát triển chuyên môn của tổ chức; (6) Thử việc trả lương và hoàn trả học phí.

- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh quan hệ công việc với lãnh đạo: (1) Vấn đề giao tiếp giữa nhân viên và cấp trên; (2) Quyền quyết định và độc lập công việc; (3) Đánh giá tiến độ thực hiện công việc của nhân viên; (4) Quan hệ công việc với cấp quản lý trung gian.

- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh môi trường làm việc: (1) Cân đối linh hoạt giữa cuộc sống và công việc; (2) Công việc rất thú vị; (3) Cần có trách nhiệm xã hội trong tổ chức; (4) Chấp nhận môi trường làm việc xanh;

(5) Văn hóa tổ chức; (6) Quan hệ công việc với đồng nghiệp; (7) Đóng góp công sức cho mục tiêu kinh doanh của tổ chức; (8) Công việc đang làm; (9) Đa dạng công việc.

- Thang đo mức độ thỏa mãn chung của người lao động.

1.1.4. Một số kết quả nghiên cứu

1.1.4.1. Kết quả nghiên cứu của Andrew (2002)

Andrew (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một số quốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau:

Có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng. Tỷ lệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở một số nước khác như sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%.

Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc gồm: (a) Giới nữ; (b) An toàn trong công việc; (c) Nơi làm việc nhỏ; (d)

Thu nhập cao; (e) Quan hệ đồng nghiệp; (f) Thời gian đi lại ít; (g) Vấn đề

giám sát; (h) Quan hệ với công chúng; (i) Cơ hội học tập nâng cao trình độ.

1.1.4.2. Kết quả nghiên cứu của Keith & John (2002)

Nghiên cứu của Keith & John về thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao; vai trò của giới tính, những người quản lý và so sánh với thu nhập đã cho kết quả như sau: (a) Yếu tố chủ yếu tác động đến thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác; (b) Nữ có mức độ thỏa mãn trong trong việc hơn nam; (c) Có sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản lý; (d) Thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ thỏa mãn trong công việc.

1.1.4.3. Kết quả nghiên cứu của Tom (2007)

Nghiên cứu của Tom về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ đã đưa ra một số kết quả như sau: Người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực thì có 47.0% số người lao động rất hài lòng với công việc, trong đó nhóm lao động không có kỹ năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6% người được khảo sát hài lòng với công việc trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng là khá cao (chiếm 55.8% số người được khảo sát).

1.1.4.4. Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2003)[3]:

Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự bằng cách khảo sát 558 nhân viên đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên. Nghịch lý này được giải thích do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, không biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định rò ràng. Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay.

1.2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI

1.2.1. Quá trình hình thành

Thông qua một số cơ sở lý thuyết và thang đo nhân tố đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp thì việc chọn lựa mô hình nghiên cứu tác giả định hướng lựa chọn mô hình theo lập luận sau: (a) Kế thừa và phát triển trong việc sử dụng kết hợp và chọn lọc một số cơ sở lý thuyết và nghiên cứu thang đo nhân tố của các nhà nghiên cứu khoa học đi trước nhưng phải phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của đề tài; (b) Xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp phải phù hợp với đặc thù nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Bến Tre.

Trong mô hình nghiên cứu của đề tài, trọng tâm chính của đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng của người lao động và các nhân tố đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động làm việc trên địa bàn tỉnh Bến Tre. Do vậy, nội dung phân tích của mô hình cần được thể hiện rò như sau:

Thang đo nhân tố

Tính chất công việc

Tiền lương phúc lợi

Đánh giá hiệu quả công việc

Đào tạo phát triển, cơ hội phát triển

Sự tự chủ trong công việc

Tính ổn định trong công việc

Chính sách và quy trình làm việc

Phương tiện làm việc

Trao đổi thông tin

Quan hệ nơi làm việc

(c) Tiêu chí đo lường chung

Điều kiện làm việc, chính sách, phúc lợi

Gắn bó lâu dài với công việc

Doanh nghiệp đang làm việc rất lý tưởng

SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP

(b) Đặc điểm và nhu cầu người lao động

Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc, thu nhập trung bình và đặc điểm khác

Nhu cầu cần cải thiện tại doanh nghiệp, nguyện vọng trong tương lai và những khó khă hiện tại của người lao động

Hình A1-11: Mô hình đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre

Bảng 1-04: Cơ sở hình thành 10 thang đo nhân tố trong mô hình

TT

Thang đo nhân tố	Tác giả tiêu biểu
1	Tính chất công việc (TCCV)	Herzberg (1959); Smith, Kendall và Hulin (1969); Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009)
2	Tiền lương và phúc lợi (TLPL)	Herzberg (1959); Smith, Kendall và Hulin (1969); Weiss (1967); Edwin Locke (1976); Keith & John (2002); Khảo sát SHRM (2009); Kim Dung (2005)
3	Đánh giá hiệu quả công việc (HQCV)	Herzberg (1959); Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009)
4	Đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến (DTPT)	Smith, Kendall và Hulin (1969); Weiss (1967); Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009); Andrew (2002); Tom (2007)
5	Sự tự chủ trong công việc (TUCHU)	Weiss (1967); Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009)
6	Tính ổn định trong công việc (ONCV)	Herzberg (1959); Khảo sát SHRM (2009); Andrew (2002)
7	Chính sách, quy trình làm việc (CSQT)	Herzberg (1959); Weiss (1967); Khảo sát SHRM (2009)
8	Phương tiện làm việc và an toàn lao động (PTLV)	Herzberg (1959); Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009)
9	Trao đổi thông tin (TDTT)	Herzberg (1959); Weiss (1967); Khảo sát SHRM (2009)
10	Quan hệ nơi làm việc (QHLV)	Smith, Kendall và Hulin (1969); Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009); Andrew (2002)

1.2.2. Tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố

Hệ thống các cơ sở lý thuyết và nghiên cứu về thang đo nhân tố trước đây đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp cho thấy khái niệm “Sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp” là một khái niệm xã hội học, mang ý nghĩa trừu tượng và chịu tác động của nhiều nhân tố khác nhau. Từ việc xem xét chọn lọc những nghiên cứu thực nghiệm trước đây và những nét đặc thù người lao động tại địa phương, sau quá trình thảo luận với một số nhà nghiên cứu khoa học và chuyên gia để điều chỉnh cho phù hợp mục tiêu nghiên cứu của đề tài, tác giả đã xây dựng 59 tiêu chí đánh giá trong 10 thang đo nhân tố như sau:

Bảng 1-05: Tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố

Thang đo nhân tố

Ký hiệu	Biến
1. Tính chất công việc Công việc cho phép tôi phát huy năng lực cá nhân Công việc hiện tại của tôi rất nhàm chán Công việc của tôi có nhiều thách thức Công việc của tôi không đòi hỏi có nhiều kỹ năng	TCCV TCCV1 TCCV2 TCCV3 TCCV4	X1 X11 X12 X13 X14

Ký hiệu	Biến
Công việc của tôi đòi hỏi sự sáng tạo Công việc của tôi mang tính đơn giản. Khối lượng công việc của tôi là vừa phải, chấp nhận được Công việc hiện tại khiến tôi cảm thấy bế tắc, không phát triển được khả năng của bản thân Công việc hiện nay trái với nghề nghiệp và chuyên môn của tôi	TCCV5 TCCV6 TCCV7 TCCV8 TCCV9	X15 X16 X17 X18 X19
2. Tiền lương và phúc lợi Tiền lương của tôi tương xứng với tính chất công việc đang làm và sức lực bỏ ra Tôi được trả lương phù hợp với kết quả công việc Tôi nhận được phúc lợi tốt ngoài tiền lương (ví dụ bảo hiểm, chi phí đi lại, ăn uống, đi du lịch hàng năm, v.v…) Tiền lương đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình tôi Tôi được nhận tiền thưởng khi hoàn thành tốt công việc Tôi được đánh giá tăng lương hàng năm	TLPL TLPL1 TLPL2 TLPL3 TLPL4 TLPL5 TLPL6	X2 X21 X22 X23 X24 X25 X26
3. Đánh giá hiệu quả công việc Tôi được công ty đánh giá và ghi nhận đầy đủ thành tích trong công việc Tôi được công ty khen ngợi khi hoàn thành tốt công việc Phương thức đánh giá hiệu quả công việc ở công ty tôi là hợp lý Tôi luôn hiểu rò kết quả công việc mà cấp trên mong đợi Những việc tôi làm được ghi nhận có đóng góp vào sự thành công của công ty Tôi hiểu rò cần cải thiện những mặt nào để có thể nâng cao hiệu quả công việc	HQCV HQCV1 HQCV2 HQCV3 HQCV4 HQCV5 HQCV6	X3 X31 X32 X33 X34 X35 X36
4. Đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến Tôi được tham gia các khóa huấn luyện cần thiết để làm việc hiệu quả Tôi được cung cấp đầy đủ tài liệu và chương trình huấn luyện để phát triển kỹ năng làm việc Công ty tôi có kế hoạch đào tạo, phát triển nghề nghiệp cho nhân viên rò ràng Tôi biết rò những điều kiện cần có để phát triển trong công việc Tôi rất lạc quan về khả năng phát triển và thành công của mình trong công ty Công ty tôi luôn khuyến khích và tạo nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển nhân viên	DTPT DTPT1 DTPT2 DTPT3 DTPT4 DTPT5 DTPT6	X4 X41 X42 X43 X44 X45 X46
5. Sự tự chủ trong công việc Tôi được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc Tôi được khuyến khích đưa ra những sáng kiến, đề xuất cải tiến công việc Tôi có đủ quyền hạn để thực hiện công việc Được quyền chủ động và tự chịu trách nhiệm với công việc	TUCHU TUCHU1 TUCHU2 TUCHU3 TUCHU4	X5 X51 X52 X53 X54
6. Tính ổn định trong công việc Đa số nhân viên trong công ty tôi được ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn Tôi được đảm bảo có việc làm thường xuyên Tôi ít khi phải lo lắng bị mất việc làm Công ty tôi hoạt động rất ổn định và kinh doanh có hiệu quả	ONCV ONCV1 ONCV2 ONCV3 ONCV4	X6 X61 X62 X63 X64
7. Chính sách và quy trình làm việc Công ty tôi có chính sách xử lý kỷ luật công bằng và nhất quán	CSQT CSQT1	X7 X71

Xem tất cả 137 trang.