định nghĩa như sau (Robbins, 2002): (a) Nhu cầu thành tựu là sự cố gắng nhằm đạt được những thành tựu xuất sắc, sự nỗ lực để thành công về công việc mà bản thân họ mong muốn theo tiêu chuẩn nhất định, được thể hiện trong thang đo nhân tố đánh giá hiệu quả công việc, ghi nhận thành tích công việc đạt được; (b) Nhu cầu quyền lực là sự điều khiến con người khác cư xử theo cách họ mong muốn, được thể hiện trong thang đo nhân tố địa vị và uy tính của họ; (c) Nhu cầu liên minh là sự mong muốn có được mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác, được thể hiện trong thang đo nhân tố quan hệ làm việc với lãnh đạo và đồng nghiệp.
Địa vị, uy tính
Mối quan hệ
Quyền lực
Liên minh Thành tựu Hiệu quả công việc
Hình A1-03: Lý thuyết thành tựu của McClelland
Lý thuyết thành tựu của McClelland được ứng dụng trong thỏa mãn nhu cầu của người lao động nhằm tạo động lực làm việc. Nhu cầu thành tựu có mật độ phân phối càng lớn thì mức độ tạo động lực đem lại hiệu quả công việc của người lao động càng cao, động viên người lao động làm việc tốt hơn so với nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên minh.
1.1.2.4. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)[16]:
Lý thuyết kỳ vọng của Vroom đánh giá động lực làm việc để thỏa mãn công việc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân. Mô hình này do Victor Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ
sung bởi một vài người khác (Porter và Lawler, 1968). Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức:
Kỳ vọng x Phương tiện x Hấp lực = Động lực
- “Kỳ vọng” từ việc cố gắng nỗ lực làm việc là sự mong đợi để về công việc và đạt mục tiêu đề ra của bản thân.
- “Phương tiện” hỗ trợ thực hiện công việc là những yếu tố về quan hệ làm việc, điều kiện làm việc, tự chủ công việc, v.v… để hoàn thành công việc.
- “Hấp lực” đối với phần thưởng là phản ứng về phần thưởng nhận
được so với thành quả lao động mà họ đóng góp công sức vào công việc.
Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo ra sự động lực làm việc của người lao
động, chỉ khi nhận thức của họ về cả ba yếu tố trên là tích cực.
NỖ LỰC
(Effort)
THỰC HIỆN
(Performance)
PHẦN THƯỞNG
(Reward)
KỲ VỌNG
(Expectancy)
X
PHƯƠNG TIỆN
(Instrumentality)
X
HẤP LỰC VỀ PHẦN THƯỞNG
(Valence of reward)
ĐỘNG LỰC
(Motivation)
NĂNG LỰC &
ĐẶC ĐIỂM
NHẬN THỨC VAI TRÒ & CƠ HỘI
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
(Job performance)
Hình A1-04: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom
Lý thuyết kỳ vọng của Vroom được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa mãn nhu cầu của người lao động dựa trên sự nhận thức của họ, cho nên cần có những thang đo nhân tố phù hợp mà tổ chức cần xây dựng dựa trên đặc điểm:
(a) Đặc điểm nỗ lực để hoàn thành công việc (chọn nhân viên phù hợp với công việc, đào tạo nhân viên tốt, phân công rò ràng, cung cấp thông tin cần thiết, giám sát và thu thập thông tin phản hồi, v.v...); (b) Đặc điểm thực hiện công việc đem lại hiệu quả tối ưu (đo lường quá trình làm việc hợp lý, mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt, giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc, v.v…); (c) Đặc điểm phần thưởng tăng mức độ thỏa mãn của người lao động (đảm bảo là các phần thưởng có giá trị vật chất & tinh thần, phần thưởng cá biệt, tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả, v.v…).
1.1.2.5. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1975)[8]:
Richard Hackman và Grey Oldham đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mô hình đặc điểm công việc tạo ra động lực làm việc từ bản chất bên trong để có hiệu quả công việc tốt nhất. Các nhà nghiên cứu sau này, Smith & Cronje (1999) và Robbins & Judge (2007), mô tả 03 nhân tố chính trong mô hình như sau: (a) Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc mang ý nghĩa và quan trọng đối với người lao động; (b) Sự trải nghiệm cần có trách nhiệm gắn bó với kết quả công việc của người lao động; (c) Nhận thức về kết quả công việc.
Những đặc điểm ảnh hưởng đến 03 nhân tố chính trong mô hình:
(a) Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc: đa dạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc.
(b) Sự trải nghiệm cần có trách nhiệm với kết quả công việc: quyền quyết định độc lập và suy xét chín chắn trong lên kế hoạch và xác định các thủ tục để hoàn thành công việc.
(c) Nhận thức về kết quả công việc: Phản hồi quá trình thực hiện công việc cho cấp trên, từ đó cấp trên ghi nhận, đánh giá thành tựu của người lao động cũng như phê bình, góp ý nhằm khắc phục sai sót trong công việc.
Mục tiêu của mô hình này tạo điều kiện thúc đẩy động lực bên trong và làm gia tăng sự thỏa mãn công việc của người lao động như tạo động lực làm
việc nội tại cao, thỏa mãn tăng trưởng cao, thỏa mãn công việc cao, hiệu suất công việc cao.
Đặc điểm công việc cốt lòi
Tình trạng tâm lý cần thiết
Kết quả công việc
Đa dạng kỹ năng
Xác định công việc
Tầm quan trọng
Quyền quyết định
Phản hồi
Trải nghiệm rất thú vị trong công việc
Trải nghiệm cần có trách nhiệm với kết quả công việc
Nhận thức về kết quả công việc
Tạo động lực làm việc nội tại cao
Thỏa mãn tăng trưởng cao
Thỏa mãn công việc cao
Hiệu suất công việc cao
Nhận thức và rèn luyện kỹ năng cho nhu cầu tăng trưởng
Hình A1-05: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham đã đưa ra cách tính trọng số động viên tiềm năng của người lao động MPS (Motivating Potential Score). Nếu thấy chỉ số MPS thấp thì rò ràng người lao động không có động lực làm việc, cần phải thiết kế và sắp xếp công việc lại, nếu chỉ số MPS cao thì người lao động đang được tích lũy động lực làm việc.
V x I x S | x A x F |
3 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre - 1 -
Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre - 2 -
So Sánh Đặc Điểm Tích Cực Và Tiêu Cực Về Sự Thỏa Mãn -
Mô Hình Đánh Giá Sự Hài Lòng Của Người Lao Động Đối Với Doanh Nghiệp Trên Địa Bàn Tỉnh Bến Tre. -
Xây Dựng Bảng Câu Hỏi, Cách Thức Thu Thập Thông Tin
Xem toàn bộ 137 trang tài liệu này.
Trong đó:
MPS Trọng số động viên tiềm năng V Đa dạng kỹ năng
I Xác định tính chất công việc
S Tầm quan trọng công việc
A Quyền quyết định
F Phản hồi
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham được ứng dụng trong đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động nhằm tạo động lực làm việc.
1.1.2.6. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)[9]:
Lý thuyết nổi tiếng về hai nhân tố của Herzberg đã đưa ra hai khía cạnh ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc: (a) Nhân tố “Động lực” tác động theo xu hướng tích cực và (b) Nhân tố “Duy trì” tác động theo xu hướng tiêu cực. Lý thuyết này cho rằng nhân tố động lực dẫn đến sự thỏa mãn công việc ảnh hưởng trái ngược với nhân tố duy trì dẫn đến sự bất mãn trong công của nhân viên.
Bảng 1-01: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì
Nhân tố duy trì (Hygiene Factor) | |
Thành tựu Công nhận thành tựu Trách nhiệm công việc Quan tâm công việc Tiến bộ công việc mức độ cao hơn Tăng trưởng, trưởng thành | Điều kiện công việc Chất lượng giám sát Lương bổng Địa vị, vị thế công ty An toàn Làm việc theo nhóm Tính chất công việc Chính sách và quy định công ty Quan hệ cá nhân |
Kịch bản phối hợp nhân tố động lực và nhân tố duy trì | |
Đông lực tốt + duy trì tốt: Tình huống lý tưởng, nhân viên được động viên nhiều hơn, ít có bị phàn nàn. Động lực kém + duy trì tốt: Tình huống nhân viên có ít bị phàn nàn nhưng không được động viên. Công việc chỉ nhận đúng tiền lương. Động lực tốt + duy trì kém: Tình huống nhân viên được động viên nhiều nhưng cũng bị phàn nàn nhiều. Tiền lương và điều kiện làm việc không tương xứng. Động lực kém + duy trì kém: Tình huống xấu nhất, nhân viên chẳng những không được động viên, mà còn bị phàn nàn nhiều. | |
Nhân viên bất mãn và không có động lực
(Employees dissatisfied and unmotivated)
Nhân viên không còn bất mãn nhưng không có động lực (Employees not dissatisfied and unmotivated)
Nhân tố duy trì
Nhân tố động lực
Nguồn: www.valuebasedmanagement.net/methods_herzberg_two_factor_theory.html
Nhân viên không còn bất mãn và có động lực
(Employees satisfied and motivated)
Hình A1-06: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Qua thực tế cũng cho thấy rằng các thang đo thuộc hai nhân tố này đều có mức độ tác động đến sự thỏa mãn của người lao động. Tuy nhiên, một số nhà nghiên cứu đã đưa ra kết luận kiến nghị không ủng hộ về nhân tố duy trì của Herzberg vì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007).
Lý thuyết kỳ vọng của Herzberg được ứng dụng trong việc đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động dưới 02 gốc độ nhân tố động lực làm việc và nhân tố duy trì làm việc.
1.1.2.7. Lý thuyết ERG của Clayton P. Alderfer (1969)[6]:
Lý thuyết ERG của Alderfer xác định những tác động đến nhu cầu ảnh hưởng đến hành vi của người lao động. Lý thuyết này được phân loại thành 03 nhóm nhu cầu: (a) Nhu cầu tồn tại (existence needs) như đói, khát, an toàn, v.v…; (b) Nhu cầu liên đới (relatedness needs) như mối quan hệ gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và cấp trên, v.v…; (c) Nhu cầu tăng trưởng (growth needs) như nhu cầu tự trọng và khẳng định bản thân.
Giống như lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, lý thuyết này có ba cấp độ nhu cầu khác nhau nhưng những nhu cầu của người lao động cũng có thể xuất hiện ở cả ba cấp độ cùng lúc, đồng thời nhu cầu này có thể bù đắp đắp cho nhu cầu kia nếu nhu cầu đó chưa thỏa mãn người lao động. Chẳng hạn, một người lao động không thỏa mãn về mức độ khó khăn của công việc mà họ đang làm nhưng ngược lại họ được bù đắp trong việc nhận tiền lương và phúc lợi tương xứng. Như vậy, quan điểm về lý thuyết ERG của Alderfer khác hẳn quan điểm lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, ba nhu cầu được xem xét theo ba khía cạnh khác nhau đối với người lao động, nhu cầu của họ đều xuất hiệu trong cả ba khía cạnh cùng lúc về nhu cầu tồn tại, nhu cầu liên đới, nhu cầu phát triển.
Lý thuyết ERG của Alderfer được ứng dụng trong đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động dưới 03 khía cạnh về nhu cầu: tồn tại, liên đới và tăng trưởng.
LIÊN ĐỚI
(Relatedness)
TỒN TẠI
(Existence)
TĂNG TRỬỞNG
(Growth)
Chú thích:
Thỏa mãn / thăng tiến Thất vọng / quay ngược Thỏa mãn / tăng cường
Hình A1-07: Lý thuyết ERG của Alderfer
1.1.2.8. Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner & Kinicki (2007)[10]:
Trong mô hình tổng thể hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki, kết quả cá nhân gồm 02 bộ phận cấu thành: Thực hiện công việc (job performance; Sự tận tâm với tổ chức (Organizational Commitment).
Theo lý thuyết nghiên cứu của mô hình, hầu hết người lao động đều có 02 mục tiêu cơ bản trong công việc của họ: (a) Một nhóm người lao động cố gắng thực hiện tốt công việc của họ; (b) Nhóm còn lại được quan tâm như là thành viên trong tổ chức. Mức độ thực hiện công việc và sự tận tâm với tổ chức còn tùy thuộc vào cơ chế cá nhân tác động đến người lao động. Như vậy, mô hình tổng thể về hành vi tổ chức phân tích sự thỏa mãn công việc chỉ là một cơ chế cá nhân đánh giá kết quả cá nhân của người lao động, mà còn phải xem xét tiếp khía cạnh khác trong cơ chế cá nhân: vấn đề chấp nhận áp lực công việc, vấn đề tạo động lực làm việc, vấn đề đạo đức và tính pháp lý của doanh nghiệp, vấn đề học hỏi và thực hiện quyết định của nhân viên.
Các đặc điểm hành vi ảnh hưởng đến cơ chế cá nhân: (a) Cơ chế tổ chức (văn hóa tổ chức, cơ cấu tổ chức); (b) Cơ chế nhóm (phong cách và hành vi lãnh đạo, quyền lực và sức ảnh hưởng của lãnh đạo, tiến trình làm việc theo
nhóm, đặc điểm nhóm); (c) Đặc điểm cá nhân (tính cách & giá trị văn hóa, năng lực).
CƠ CHẾ TỔ CHỨC
Organizational Mechanisms
Văn hóa tổ chức
Cơ cấu tổ chức
CƠ CHẾ NHÓM
Group Mechanisms
Phong cách và hành vi
lãnh đạo
Quyền lực và sức ảnh hưởng lãnh đạo
Tiến trình làm việc theo nhóm
CƠ CHẾ CÁ NHÂN
Individual Mechanisms
Thỏa mãn công việc (Job Satisfaction)
Áp lực (Stress)
Động lực (Motivation)
Niềm tin, pháp lý &
đạo đức
KẾT QUẢ CÁ NHÂN
Individual Outcomes
Thực hiện công việc
(Job Performance)
Tận tâm với tổ chức (Organizational Commitment)
ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN
Individual Characteristics
Đặc điểm nhóm
Học hỏi & thực hiện quyết định
Tính cách & giá trị văn hóa
Năng lực
Hình A1-08: Mô hình tổng thể về hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki
Mô hình tổng thể về hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki được ứng dụng trong việc đo lường mức độ thỏa mãn công việc của người lao động và mức độ thỏa mãn này chỉ là một phần trong cơ chế đánh giá cá nhân.
1.1.2.9. So sánh đặc điểm của một số lý thuyết
Một số nền tảng lý thuyết nghiên cứu sự hài lòng của người lao động được trình bày ở phần trên cho thấy tùy thuộc vào mỗi quan điểm của nhà nghiên cứu đều đưa nội dung phân tích khác nhau về sự thỏa mãn của người lao động. Xét về tổng thể, cơ sở lý thuyết nghiên cứu của đề tài này cần được tóm lược trên 02 nhóm khía cạnh đánh giá về sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp sau đây: