Nhóm Giải Pháp Chính Tác Động Đến Sự Hài Lòng Chung Của Người Lao Động

sự hài lòng chung của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre theo thứ tự quan trọng sau: nhân tố F6_QuyenHan “Quyền hạn thực hiện công việc”; nhân tố F1_QuanHe “Quan hệ công việc”; nhân tố F4_PhuongTien “Phương tiện làm việc”; nhân tố F6_ThichNghi “Thích nghi với công việc hiện tại”; nhân tố F10_MatViec “Ít khi lo lắng bị mất việc làm”; và nhân tố F9_KyLuat “Chính sách xử lý kỷ luật công bằng”.

Bên cạnh đó, kết quả phân tích thống kê mô tả đã cung cấp một số thông tin cần quan tâm:

Thứ nhất, thu nhập của người lao động còn thấp, có thu nhập trung bình mỗi tháng từ 1,0 đến 2,0 triệu đồng, trong đó dành cho chi tiêu ăn uống chiếm 30-40% thu nhập. Thông qua kết quả kiểm định về kỳ vọng trung bình về mức độ thỏa mãn của người lao động giữa các nhóm thu nhập cho thấy nếu cải thiện thu nhập trung bình của người lao động từ khoảng 1,0-2,0 triệu đồng/tháng lên khoảng 2,1-3,0 triệu đồng/tháng thì mức độ thỏa mãn chung của người lao động tăng lên. Bên cạnh đó, nếu người lao động được quan tâm tốt hơn trong việc hỗ trợ đầy đủ chế độ lao động và phúc lợi xã hội cũng cho thấy mức độ thỏa mãn của người lao động sẽ thay đổi tốt hơn.

Thứ hai, trong bối cảnh kinh tế Việt Nam đang lạm phát cao thì những khó khăn của người lao động như: Chi phí sinh hoạt cao trong khi tiền lương không đủ đáp ứng; Tiền công, tiền lương hiện tại quá thấp; Không có điều kiện học hành, nâng cao trình độ; Không có nhà ở cho công nhân; Không có định hướng rò ràng để phát triển nghề nghiệp cũng làm giảm mức độ hài lòng của người lao động.

4.2. GỢI Ý MỘT SỐ GIẢI PHÁP

4.2.1. Nhóm giải pháp chính tác động đến sự hài lòng chung của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre:

Gồm sáu nhóm giải pháp chính tác động đến sự hài lòng chung của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre: (1) nhóm giải

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 137 trang tài liệu này.

pháp F6_QuyenHan “Quyền hạn thực hiện công việc”; (2) nhóm giải pháp F1_QuanHe “Quan hệ công việc”; (3) nhóm giải pháp F4_PhuongTien “Phương tiện làm việc”; (4) nhóm giải pháp F6_ThichNghi “Thích nghi với công việc hiện tại”; (5) nhóm giải pháp F10_MatViec “Ít khi lo lắng bị mất việc làm”; và (6) nhóm giải pháp F9_KyLuat “Chính sách xử lý kỷ luật công bằng”.

_QuanHe

(15 giai phap)

_ThichNghi

(3 giai phap)

_KyLuat

(1 giai phap)

_QuyenHan

(5 giai phap)

_MatViec

(1 giai phap)

_PhuongTien

(5 giai phap)

SAT

Hình A4-01: Sơ đồ các giải pháp chính tác động đến sự hài lòng chung

4.2.1.1. Nhóm giải pháp F6_QuyenHan: Gồm 5 giải pháp

Sự thỏa mãn trong việc trao quyền hạn thực hiện công việc cho người lao động là một thước đo mức độ thỏa mãn tạo động lực động viên làm việc, giúp người lao động thoải mái, tự tin, có trách nhiệm hơn đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, thước đo này cần tập trung giải quyết một số vấn đề sau: (1) Người lao động được quyền chủ động và tự chịu trách nhiệm với công việc; (2) Người lao động có đủ quyền hạn để thực hiện công việc; (3) Người lao động được khuyến khích đưa ra những sáng kiến, đề xuất cải tiến công việc; (4) Người lao động được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc; (5) Người lao động biết cách xử lý các tình huống khẩn cấp tại nơi làm việc khi có sự cố xảy ra

4.2.1.2. Nhóm giải pháp F1_QuanHe: gồm 15 giải pháp

Sự thỏa mãn trong mối quan hệ công việc giữa người lao động và lãnh

đạo là một thước đo mức độ thỏa mãn giúp người lao động làm việc thoải mái

khi được cấp lãnh đạo quan tâm, giúp đỡ trong công việc. Vì vậy, thước đo này cần tập trung giải quyết một số vấn đề sau: (1) Cấp trên trực tiếp hiểu được, quan tâm và giúp đỡ nhân viên giải quyết các vấn đề khó khăn; (2) Nhân viên được cấp trên hỗ trợ chuyên môn trong công việc; (3) Nhân viên thường xuyên được cấp trên hướng dẫn trong công việc; (4) Cấp trên luôn bảo vệ quyền lợi cho nhân viên; (5) Nhân viên trong công ty luôn được tôn trọng và tin tưởng; (6) Cấp trên có tham khảo ý kiến của nhân viên trước khi ra quyết định; (7) Cấp trên luôn thông báo và cung cấp cho nhân viên về những thay đổi liên quan đến công ty; (8) Lãnh đạo xem nhân viên là một thành viên quan trọng của công ty; (9) Có sự cạnh tranh lành mạnh giữa các đồng nghiệp với nhau; (10) Nhân viên hiểu rò nên làm gì và gặp ai nếu có thắc mắc về công việc; (11) Nhân viên được giới thiệu, hướng dẫn và định hướng công việc rò ràng trong ngày làm việc đầu tiên; (12) Nhân viên thường xuyên có các buổi họp nhóm/tổ/phòng ban với cấp trên; (13) Người lao động có đầy đủ thông tin đúng và cần thiết để hoàn thành tốt công việc; (14) Ban lãnh đạo luôn quan tâm cải thiện môi trường và phương tiện làm việc cho công nhân viên; (15) Người lao động được đảm bảo có việc làm thường xuyên.

4.2.1.3. Nhóm giải pháp F4_PhuongTien: gồm 5 giải pháp

Sự thỏa mãn trong việc trang bị đầy đủ phương tiện làm việc cho người lao động là một thước đo mức độ thỏa mãn giúp người lao động thoải mái, an toàn và hài lòng chấp nhận đóng góp công sức vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, thước đo này cần tập trung giải quyết một số vấn đề sau: (1) Người lao động cần được cung cấp đầy đủ trang thiết bị và công cụ dụng cụ cần thiết khi họ làm việc, thay thế hoặc bổ sung nếu trang thiết bị, công cụ dụng cụ chưa đáp ứng yêu cầu của người lao động trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp; (2) Người lao động cần được trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động, có bảng hướng dẫn thực hiện đảm bảo an toàn trong công việc nguy hiểm đến con người; (3) Nơi làm việc của người lao động cần được đảm bảo theo các nguyên tắc an toàn (thông thoát, sạch sẽ,

khoảng không an toàn, cửa thoát hiểm, dụng cụ phòng cháy chữa cháy, v.v…); (4) Người lao động được hướng dẫn đầy đủ về sức khoẻ và an toàn lao động nhằm hạn chế sự cố hoặc rủi ro trước khi bắt đầu làm việc; (5) Môi trường làm việc sạch sẽ, không độc hại.

4.2.1.4. Nhóm giải pháp F6_ThichNghi: gồm 3 giải pháp

Sự thỏa mãn trong việc thích nghi với công việc hiện tại mà người lao động chấp nhận làm việc là một thước đo mức độ thỏa mãn mà người lao động cần có trách nhiệm hơn đối với hoạt động sản xuất kinh doanh hiện tại của doanh nghiệp. Vì vậy, thước đo này cần tập trung giải quyết một số vấn đề sau: (1) Công việc hiện tại khiến nhân viên cảm thấy bế tắc, không phát triển được khả năng của bản thân; (2) Công việc hiện tại của nhân viên rất nhàm chán; (3) Công việc hiện nay trái với nghề nghiệp và chuyên môn của nhân viên.

4.2.1.5. Giải pháp F10_MatViec:

Sự thỏa mãn trong việc ít khi phải lo lắng bị mất việc là là một thước đo mức độ thỏa mãn mà người lao động cảm thấy không sợ bị đuổi việc hay mất việc đối với tính chất công việc mà họ đảm nhận. Với thước đo này, doanh nghiệp cần tập trung giải quyết tạo sự an tâm và ổn định cho người lao động khi làm việc.

4.2.1.6. Giải pháp F9_KyLuat:

Sự thỏa mãn trong việc chính sách xử lý kỷ luật của công ty công bằng và nhất quán là là một thước đo mức độ thỏa mãn mà người lao động cảm thấy không bị đối xử bất công trong công việc hay trong mối quan hệ làm việc.Với thước đo này, doanh nghiệp cần có những chính sách xử lý kỷ luật rò ràng, minh bạch và công khai để người lao động nắm vững và làm việc theo đúng quy định, chính sách công ty.

4.2.2. Những giải pháp khác:

4.2.2.1. Giải pháp cải thiện thu nhập, nâng cao đời sống vật chất cho người lao động:

Vấn đề cải thu nhập, nâng cao đời sống vật chất của người lao động là vấn đề mâu thuẫn lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động. Để phát huy hiệu quả nguồn lực người lao động bỏ ra đóng góp vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng như người lao động hài lòng đối với khoảng thu nhập mà họ nhận được, cần lưu ý một số nội dung sau:

Thứ nhất, phải đảm bảo hài hòa lợi ích của doanh nghiệp và người lao động; giữ vững quan hệ tối ưu giữa phần tích lũy với phần chia cho ng ười lao động tự tổ chức tái sản xuất sức lao động và phần để tổ chức chung của cả doanh nghiệp; công bằng và minh bạch; đồng thời, sử dụng các hình thức trả lương phù hợp nhất với nhu cầu cấp thiết, ưu tiên thỏa mãn của từng loại người lao động. Vì thu nhập của người lao động ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện sự thỏa mãn công việc nên người sử dụng lao động phải hết sức lưu ý, nhất là khi giá trị thỏa mãn của thu nhập ở mức thấp hơn mức thỏa mãn công việc và có vị trí khá khiêm tốn so với các nhân tố thỏa mãn khác.

Thứ hai, phân phối tiền lương phải dựa trên cơ sở xác định chính xác tỷ lệ tham gia đóng góp của từng đơn vị, từng người thực sự tham gia đóng góp vào việc đáp ứng thỏa mãn nhua cầu của đối tác, khách hàng, người tiêu dùng, vào thành quả lao động chung. Tỷ lệ tham gia đóng góp của từng cá nhân, từng đơn vị được xác định trên cơ sở tổng hợp kết quả đánh giá các mặt sau đây: (1) Tham gia đóng góp về mặt số lượng; (2) Tham gia đóng góp về mặt tuân thủ các quy định về chất lượng; (3) Tham gia đóng góp về mặt tuân thủ tiến độ; (4) Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ được đào tạo; (5) Thâm niên công tác và công việc.

Thứ ba, cần có chế độ khen thưởng hợp lý. Mục đích của thưởng là nhằm trả thu nhập cho người lao động khuyến khích họ làm việc tốt hơn. Để có được một phần thưởng nào đó thì người lao động phải đạt được một thành tích nhất định trong công việc, chẳng hạn đạt được doanh thu trong kinh doanh hay đạt được năng suất trong sản xuất. Để nhân viên có được sự thỏa mãn đối với các khoản thưởng, doanh nghiệp phải xây dựng cho mình chính

sách thưởng rò ràng và toàn diện ngay từ ban đầu với các mức thưởng cụ thể cho từng thành tích cụ thể. Đến lúc xét thưởng doanh nghiệp phải dựa và những gì đã đề ra mà thưởng. Tuy nhiên, doanh nghiệp cần phải tránh thưởng tràn lan bình quân thường thấy ở các doanh nghiệp nhà nước vì nó ít có tác dụng tạo sự thỏa mãn hay động viên người lao động làm việc tốt hơn mà được xem như là một khoản lương khác vì khoản thưởng này không phụ thuộc vào hiệu suất làm việc của họ.

Thứ tư, trợ cấp đối với nhân viên văn phòng thường chủ yếu bao gồm các khoản như trợ cấp cơm trưa, trợ cấp đi lại (chi phí đi lại từ nhà đến doanh nghiệp và ngược lại; chi phí gửi xe; khoản trợ cấp khác) và phí điện thoại. Tùy thuộc vào tình hình cụ thể của doanh nghiệp mình mà doanh nghiệp cần phải sử dụng các trợ cấp này một cách hợp lý vì khoản thu nhập này không những mang lại một phần thu nhập cho người lao động mà còn giúp họ cảm nhận được sự quan tâm của doanh nghiệp đối với họ.

4.2.2.2. Giải pháp đào tạo nhân lực cho doanh nghiệp:

Nhằm trang bị những kiến thức cần thiết, kỹ năng làm việc và chuyên môn của người lao động cho phù hợp và xác thực trước khi tuyển dụng trong công việc cụ thể tại doanh nghiệp. Cơ quan quản lý phối hợp thực hiện đồng bộ các cơ sở đào tạo và các doanh nghiệp trong việc xây dựng chương trình đào tạo, kế hoạch đào tạo và tuyển dụng trên cơ sở một số nội dung sau đây:

Một là, gắn kết mục tiêu chiến lược phát triển doanh nghiệp và công tác tuyển dụng người lao động trong từng giai đoạn, cần xác định rò công tác đào tạo chuyên môn và chuẩn mực tuyển dụng người lao động, khi đó phối hợp với cơ sở đào tạo xây dựng và cải tiến chương trình đào tạo theo xu hướng ngắn hạn và dài hạn, đảm bảo đào tạo đúng người, tuyển dụng đúng công việc cho người lao động.

Hai là, đẩy mạnh kiểm tra chất lượng đào tạo có chọn lọc học viên cho doanh nghiệp từ giai đoạn đào tạo đến giai đoạn sau đào tạo. Tuy nhiên, nhiều cơ sở đào tạo hiện tại chỉ đáp ứng một phần giai đoạn kết thúc đào tạo, vẫn

chưa có kiểm tra đánh giá cho giai đoạn sau đào tạo. Do vậy, cần có sự phối hợp chặt chẽ, cam kết giữa cơ sở đào tạo và doanh nghiệp trong việc đánh giá kiểm tra sau đào tạo cần lưu ý một số nội dung sau: (1) Những thay đổi của cá nhân trong quá trình thực hiện công việc sau khi đào tạo; (2) Phản hồi từ các đơn vị đào tạo về học viên sau khi kết thúc đào tạo; (3) Các bằng chứng cho thấy mức độ tiếp nhận và thu thập được của học viên bao gồm việc gia tăng sự hiểu biết về kiến thức, thái độ làm việc được cải thiện và kết quả làm việc được nâng cao; (4) Các tiêu chí khác như mức độ chuyên nghiệp của giảng viên trong các bài huấn luyện, chi phí tổ chức chương trình đào tạo; (5) Phương pháp sử dụng để đánh giá như phỏng vấn, bảng kiểm tra, câu hỏi thăm dò và các kết quả khảo sát, phòng vấn đồng nghiệp và các nhà quản lý trước và sau khi đào tạo để ghi nhận sự tiến bộ của nhân viên tham dự; (6) Kết quả đánh giá sẽ được báo cáo cho Ban giám đốc doanh nghiệp.

Ba là, hỗ trợ ngân sách giáo dục đối với chính sách đào tạo cho doanh nghiệp. Hiện tại, một số cơ sở đào tạo ngoài công lập tuyển sinh và đào tạo theo những mục đích khác nhau (chẳng hạn như đào tạo vì lợi nhuận, đào tạo theo quy mô dưới tiêu chuẩn chất lượng nhằm tiết kiệm chi phí, đào tạo ngành nghề một cách tự phát theo thị trường, hoặc những mục đích khác). Khi tuyển dụng người lao động, Ban giám đốc thường đào tạo lại tại doanh nghiệp trước khi người lao động bắt đầu làm việc. Do vậy, vấn đề này cần được quan tâm hơn, trong đó việc hỗ trợ ngân sách đối với giải pháp này là cần thiết.

4.3. GIỚI HẠN CỦA ĐỀ TÀI VÀ GỢI Ý NGHIÊN CỨU TIẾP THEO

Nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre, với số lượng mẫu khoảng 431 là tương đối phù hợp. Tuy nhiên do những giới hạn về nguồn tài lực và nhân lực nên nghiên cứu này chỉ có thể đạt được số lượng mẫu như vậy. Do đó, rất cần có các nghiên cứu

với số lượng mẫu lớn hơn cho đề tài này vì kích thước mẫu càng lớn thì độ

chính xác của nghiên cứu càng cao.

Đề tài nghiên cứu tập trung vào đánh giá mức độ hài lòng của người lao động là một khái niệm xã hội với phạm vi rộng và đa dạng. Vì vậy, việc xây dựng mô hình nghiên cứu và thang đo được tác giả ứng dụng trong đề tài nghiên cứu xuất phát từ những nghiên cứu trước đây ở nước ngoài và những nghiên cứu trong nước trong thời gian gần đây. Do đó, có sự khác biệt về thời gian và không gian nghiên cứu, đồng thời có rất ít nguồn tài liệu tham khảo về lĩnh vực nghiên cứu cho nên tác giả gặp nhiều khó khăn trong việc vận dụng và cụ thể hóa những thang đo về sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp tại địa bàn nghiên cứu. Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu cũng phản ánh phù hợp một số khía cạnh với mức độ giải thích R2 = 0,5987 trong

mô hình đánh giá sự hài lòng chung của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre. Vì vậy vẫn còn những yếu tố khác cần phải tiếp tục khám phá để đưa vào các nghiên cứu tiếp theo.

Như đã đề cập ở phần đặt vấn đề, mục tiêu của nghiên cứu này là những ảnh hưởng của các nhân tố đến thỏa mãn của người lao động, thấy được vấn đề điều kiện làm việc, chính sách, phúc lợi của doanh nghiệp, giúp người lao động làm việc hiệu quả và gắn bó lâu dài với công việc hiện tại trong doanh nghiệp. Từ đó, có thể mở rộng mô hình nghiên cứu sự hài lòng với đối tượng người lao động theo ngành nghề hoặc người lao động chất lượng cao hoặc nghiên cứu trên địa bàn khác hoặc nghiên cứu sự hài lòng từ phía người sử dụng lao động đối với người lao động để có được sự hài lòng hài hòa từ hai phía lao động và sử dụng lao động. Những nghiên cứu tiếp theo cần tiếp tục tìm tòi, khám phá và phát triển những thang đo lường mới phù hợp hơn nữa cho vấn đề nghiên cứu này để có những chính sách cụ thể và bao quát hơn.