Ý Kiến Đánh Giá Của Cbcnv Công Ty Về Công Tác Truyền Thông Đánh Giá Thcv

15%

10%

64%

Rất hài lòng Hài lòng Bình thường

Không hài lòng Rất không hài lòng

(Nguồn: Kết quả khảo sát điều tra của tác giả)

Hình 2.6: Ý kiến đánh giá của CBCNV Công ty về công tác truyền thông đánh giá THCV

Đa số người lao động đều có thái độ bình thường (64%) đối với công tác truyền thông đánh giá. Có 17% CBCNV là hài lòng và rất hài lòng với công tác này. Có đến 19% nhân viên không hài lòng và rất không hài lòng. Sự không hài lòng tập trung và phương tiện và hình thức truyền thông, CBCNV phải đến bảng tin của công ty để đọc các thông báo về ĐGTHCV nói riêng và các thông báo khác nói chung, trong khi vị trí bảng tin chưa phù hợp, chỉ thuận tiện cho các tổ sản xuất ở gần bảng tin; bảng tin để ngoài trời nên khi gặp trời mưa các thông báo bị mờ không đọc được nội dung.

Điều này chứng tỏ công ty đã thực hiện công tác truyền thông đánh giá nhưng vẫn chưa thực sự được chú trọng, cần phải có giải pháp để 100% CBCNV nắm bắt được các nội dung và thời gian của công tác ĐGTHCV.

2.3.3.2. Đào tạo đánh giá thực hiện công việc

Đào tạo đánh giá có vai trò quan trọng đối với kết quả ĐGTHCV nên công tác này được công ty khá chú trọng. Tất cả cán bộ, nhân viên khi mới vào làm việc đều được tham gia vào buổi giới thiệu về công ty như các nội quy, quy chế, văn hóa công ty… trong đó có quy chế ĐGTHCV.

Khi chu kỳ đánh giá mới bắt đầu, phòng Tổ chức - Lao động sẽ chuyển quy chế đánh giá và văn bản hướng dẫn tới các phòng ban cũng như đối tượng liên quan, tiến hành hướng dẫn trực tiếp trưởng, phó bộ phận các phòng ban về việc ĐGTHCV. Công tác đào tạo sẽ được giao cho trưởng, phó bộ

phận các phòng ban đảm nhiệm. Đầu tháng hoặc khi bản tiêu chuẩn đánh giá có sự thay đổi thì trưởng, phó bộ phận sẽ đưa ra buổi họp các thành viên trong phòng, phổ biến quy chế, tiêu chuẩn đánh giá, quyền lợi cũng như nghĩa vụ của người lao động khi tham gia đánh giá cũng như cách thức để tự đánh giá bản thân. Nếu nhân viên có thắc mắc sẽ hỏi trực tiếp người hướng dẫn và có những trao đổi cần thiết để đảm bảo quá trình đánh giá diễn ra thuận lợi.

Ban giám đốc cũng tiến hành họp cán bộ tham gia đánh giá hướng dẫn về cách thức, phương pháp, sự công bằng, công tâm trong đánh giá và những lưu ý khi ĐGTHCV.

Năm 2019, Công ty đã mời chuyên gia đánh giá có kinh nghiệm về giảng dạy cho cán bộ quản lý trong cơ quan để hiểu sâu hơn về nghiệp vụ đánh giá thực hiện công việc, hiểu rõ hơn tầm quan trọng, quy trình đánh giá CBCNV, những sai lầm hay gặp phải khi tiến hành đánh giá là gì. Sau khóa đào tạo có tiến hành kiểm tra và tất cả cán bộ quản lý đều đạt yêu cầu của giáo viên hướng dẫn.

2.3.3.3. Tiến hành đánh giá thực hiện công việc tại công ty

Tại công ty, khi bắt đầu 1 chu kỳ đánh giá mới, cán bộ quản lý sẽ theo dõi, quan sát quá trình làm việc của nhân viên, phát hiện ra ưu điểm, khuyết điểm ghi chép lại để tổng hợp vào cuối tháng.

Vào lúc cuối tháng, cán bộ sẽ tổng kết lại những gì nhân viên đã đạt được, những việc chưa đạt được theo tiêu chuẩn, những công việc vượt mức tiêu chuẩn đã đặt ra, cũng như so với tiêu chuẩn đánh giá cùng kết hợp với kết quả tự đánh giá của nhân viên để tiến hành cho điểm theo từng tiêu chí đánh giá. Cuối cùng, tổng kết lại kết quả đánh giá và gửi lên phòng Tổ chức - Lao động tổng hợp kết quả của tất cả các phòng ban.

Điều tra mức độ hài lòng của người lao động về tính công bằng và độ chính xác của kết quả đánh giá, em thu được kết quả như sau:

4% 7%

37%

52%

Rất hài lòng Hài lòng Bình thường

Không hài lòng

Rất không hài lòng

(Nguồn: Kết quả khảo sát điều tra của tác giả)

Hình 2.7: Ý kiến đánh giá của CBCNV Công ty về tính công bằng và chính xác của kết quả ĐGTHCV

Theo bảng số liệu trên ta thấy, đa số người lao động cảm thấy bình thường với độ chính xác và công bằng của kết quả đánh giá. Có 4% người lao động cảm thấy kết quả đánh giá là không công bằng. Họ cho rằng cán bộ đánh giá thiên vị, kết quả đánh giá của cán bộ đánh giá không tương khớp với kết quả người lao động tự đánh giá bản thân. Điều này xảy ra, một phần là do khi cán bộ đánh giá thu kết quả đánh giá của người lao động, so với kết quả cán bộ đánh giá mặc dù không có sự trùng khớp nhưng họ không phản hồi lại cho người lao động và sử dụng kết quả chủ quan của bản thân, do vậy gây ra sự không tương đồng trong kết quả đánh giá; một phần là do công tác phỏng vấn đánh giá tại công ty được tiến hành hời hợt.

2.3.3.4. Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc

Công ty khuyến khích các trưởng phòng, quản đốc gặp mặt các nhân viên của mình khi tiến hành đánh giá và phản hồi kết quả đánh giá cho nhân viên ngay sau khi có kết quả cuối cùng. Mục đích chính của việc phản hồi thông tin tại công ty là nhằm nhắc nhở, phê bình những mặt yếu và hạn chế của CBCNV, động viên, khuyến khích và khen thưởng kịp thời những thành tích họ đã đạt được. Nhưng thực chất đây chỉ là khuyến khích chứ không hoàn toàn bắt buộc nên sẽ có những phòng thực hiện và có những phòng không thực hiện, hay nếu thực hiện cũng rất qua loa. Đây cũng là một trong những nguyên nhân khiến việc đánh giá cho những chu kỳ sau khó khăn hơn vì CBCNV không được giải thích thỏa đáng cho kết quả đánh giá của mình.

Trên thực tế thực hiện, cách thức tiến hành phản hồi chủ yếu của các phòng ban là họp phòng vào cuối kỳ đánh giá, nghĩa là phản hồi một cách công khai giữa các nhân viên trong bộ phận chứ chưa có sự gặp gỡ, trao đổi riêng giữa cấp trên và cấp dưới. Hạn chế của cách phản hồi này là cán bộ quản lý sẽ khó nắm được nguyên nhân những sai sót, những đề đạt, nguyện vọng của cá nhân CBCNV một cách sâu sát do bị hạn chế về mặt thời gian; giữa hai bên thường sẽ ít hiểu rõ về nhau dẫn đến khó khăn trong việc định hướng cho công việc kỳ tới mà đơn thuần chỉ là người quản lý giao việc và CBCNV thực hiện. Vậy nên tác giả đưa ra bảng hỏi tới CBCNV để biết họ có hài lòng về hệ thống thông tin phản hồi đang thực hiện tại Công ty và thu được kết quả như sau:

.00%

12.500%

43.125%

44.375%

Rất hài lòng Hài lòng Không hài lòng

Rất không hài lòng

(Nguồn: Kết quả khảo sát điều tra của tác giả)

Hình 2.8: Ý kiến đánh giá của CBCNV Công ty về hệ thống thông tin phản hồi

Không có CBCNV nào cảm thấy rất hài lòng về hệ thống thông tin phản hồi của Công ty, 43,1% số CBCNV cảm thấy hài lòng về hệ thống thông tin phản hồi; có tới 44,4% số CBCNV cảm thấy không hài lòng về hệ thống thông tin phản hồi mà công ty đang sử dụng. Đặc biệt có tới 12,5% CBCNV cảm thấy rất không hài lòng về hệ thống thông tin phản hồi đó.

2.3.4. Thực trạng sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc của Công ty

Kết quả ĐGTHCV tại Công ty TNHH MTV Cao su 75 được sử dụng trong công tác đãi ngộ, đào tạo, phát triển, bố trí, sử dụng nhân lực.

2.3.4.1. Trong đãi ngộ nhân lực

Tại Công ty TNHH MTV Cao su 75, việc sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc CBCNV chủ yếu vào công tác đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi

tài chính. Đãi ngộ tài chính mà Công ty sử dụng để khuyến khích, nâng cao tinh thần làm việc cho CBCC là các khoản chi bổ sung lương và thưởng danh hiệu.

Chính sách trả lương bổ sung, thưởng tại công ty theo quy định trong Quyết định số 527/QĐ-Z175 ngày 23/7/2019 của Giám đốc công ty như sau:

Hộp 2.4: Phương pháp tính thưởng lương bổ sung

Điều 16. Phương pháp tính

1. Tiền thưởng của cá nhân được tính theo công thức sau:

Tthi = Lqđi x Ts (11)

Trong đó:

- Tth i: là tiền thưởng, bổ sung lương của người lao động thứ i.

- Lqđ i: là tiền lương quy đổi của người lao động thứ i, được xác định theo công thức (12) khoản 2 điều này.

- Ts: là tỉ suất tiền thưởng của toàn Công ty, được xác định theo công thức

(13) khoản 3 điều này.

2. Lương quy đổi được xác định theo công thức sau:

TLtt x Hqli

Lqđi =  x Hhtnv x Cgi (12)

Trong đó:

- TLtt: là tiền lương cơ sở đơn vị đang áp dụng.

- Hql i: là hệ số quản lý được duyệt để tính thưởng. Được quy định như sau :

+ Đối với VCQL có hệ số theo quy định của Nhà nước và BQP:

+ Đối với lao động gián tiếp bổ trợ: (Hql) là hệ số được duyệt để tính lương hằng tháng, quy định tại bảng hệ số lương quản lý.

+ Đối với công nhân trực tiếp sản xuất; tổ nấu ăn; tổ chế thử; Hql theo 04 mức sau:

+ Tổ trưởng, tổ phó Hql = 1,05; số còn lại chia thành các mức như sau:

+ Mức 1 =1; mức 2 =0,9 ; mức 3 = 0,8.

+ Tỉ lệ các mức bình xét như sau: mức 1 =25% ; mức 2 = 35% ; mức 3

=40%.

- Hhtnv: là hệ số khen thưởng bình xét của từng cá nhân theo quý, 6 tháng, năm. (hệ số này theo hướng dẫn riêng cho từng đợt)

- Cg i: là tổng số công của trực tiếp tham gia sản xuất trong quý, năm của lao động thứ i.

3. Tỉ suất tính thưởng được tính theo công thức sau:

Ts = Tth / Lqđ (13)

Trong đó:

- Tth: là tổng số tiền chi bổ sung lương, thưởng 6 tháng, năm;

- Lqđ: là tổng tiền lương quy đổi của toàn Công ty.

Nguồn: Phòng Tổ chức - Lao động Công ty

Hộp 2.5: Các danh hiệu và tỷ lệ khen thưởng

1. Xét tặng danh hiệu đối với tập thể

* Đối với lãnh đạo, chỉ huy công ty: Tập thể Công ty được tặng Cờ Thi đua Tổng cục trở lên thì 100% chỉ huy được xuất sắc. Nếu tập thể đạt LĐXS chỉ huy trưởng và Bí thư Đảng ủy không để xuất sắc.

2. Xét tặng danh hiệu đối với cá nhân

Nguồn: Phòng Tổ chức - Lao động Công ty

Mặt khác, kết quả ĐGTHCV được công ty sử dụng để xét tặng các danh hiệu thi đua khen thưởng. Các hình thức và tỷ lệ xét khen thưởng được quy định như sau:

Tập thể	Mức cao nhất của chỉ huy	Tỷ lệ cá nhân hoàn thành			Ghi chú
Tập thể	Mức cao nhất của chỉ huy	XS	Tốt	Khá	Ghi chú
1	Lao động XS ≤ 20%	Xuất sắc	≤ 25%	≤ 25%	≤ 30%
2	Lao động tiên tiến ≤ 40%	≤ 50% XS	≤ 15%	≤ 20%	≤ 25%	Cấp trưởng không để XS
3	Hoàn thành NV	Không XS	≤ 10%	≤ 15%	≤ 20%

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 127 trang tài liệu này.

Danh hiệu khen thưởng	Tỷ lệ khen thưởng	Ghi chú
1	Chiến sỹ TĐCS (Tổng cục)	Xét ĐN khen thưởng cho cán bộ thuộc diện Tổng cục bổ nhiệm.	Bộ phận do cá nhân chủ trì phải đạt LĐXS
2	Chiến sỹ TĐCS (cấp Công ty)	≤ 20% so với XS cả năm	Cá nhân phải đăng ký từ đầu năm
3	LĐ tiên tiến (Tổng cục)	Xét tặng cho chỉ huy đơn vị hoặc CB có quân hàm Thượng tá trở lên.
4	LĐ tiên tiến (cấp Công ty)	≤ 30% so với XS cả năm.

Khi được xét tặng các danh hiệu thi đua từ cấp công ty trở lên, các CBCNV sẽ được nhận tiền thưởng danh hiệu theo quy định. Ngoài ra, Các CBCNV sẽ được tăng thêm tiền an dưỡng, nghỉ mát theo từng danh hiệu; nếu là các quân nhân sẽ được xét thăng quân hàm trước niên hạn.

Với quy chế thi đua khen thưởng này, công ty không chỉ khuyến khích từng CBCNV hoàn thành công việc của mình mà còn vì mục tiêu chung của tập thể, tăng tinh thần đoàn kết, hỗ trợ lẫn nhau trong công việc. Những CBCNV trong tập thể đạt danh hiệu thi đua cũng được thưởng thêm tiền

thưởng tương ứng với danh hiệu mà họ đạt được. Với quy chế thi đua khen thưởng này công ty đã đồng thời khuyến khích từng CBCNV hoàn thành công việc của mình mà còn vì mục tiêu chung của tập thể, tăng tinh thần đoàn kết, hỗ trợ lẫn nhau trong công việc. Cũng vì vậy mà công ty xây dựng được bầu không khí làm việc hăng say và sôi nổi trong toàn công ty.

Tác giả đã điều tra khảo sát CBCNV tại công ty về việc sử dụng kết quả ĐGTHCV trong đãi ngộ nhân lực của Công ty.

12%

19%

56%

Rất tốt Tốt Khá

Bình thường Không tốt

(Nguồn: Kết quả khảo sát điều tra của tác giả)

Hình 2.9: Ý kiến của CBCNV Công ty về công tác sử dụng kết quả ĐGTHCV trong đãi ngộ nhân lực

Qua kết quả điều tra cho thấy có tới 68% CBCNV cho rằng việc sử dụng kết quả ĐGTHCV trong công tác đãi ngộ nhân lực là tốt và rất tốt; 19% CBCNV cho quan điểm là khá; 9% CBCNV cho quan điểm là bình thường và chỉ 4% CBCNV cho rằng không tốt. Như vậy, việc sử dụng kết quả ĐGTHCV trong công tác đãi ngộ nhân lực được Công ty triển khai khá tốt.

2.3.4.2. Trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Kết quả ĐGTHCV là một trong những điều kiện cần để một cá nhân được công ty cử đi học tập nâng cao trình độ. Những CBCNV luôn được đánh giá cao trong ĐGTHCV và có khả năng nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ thì sẽ được xét duyệt để cử đi học các lớp học đào tạo trình độ cao hơn. Công ty luôn đảm bảo đào tạo đúng người, đúng ngành đúng nghề. Những CBCNV có kết quả đánh giá thấp trong ĐGTHCV thì Phòng Tổ chức Lao động và Bộ phận quản lý trực tiếp có những chương trình đào tạo

nâng cao tay nghề để những đối tượng này có thể hoàn thiện kỹ năng làm việc của bản thân.

Trong 3 năm (2018-2020) Công ty đã tổ chức được 25 lớp đào tạo, bồi dưỡng như: đào tạo nghiệp vụ quản lý, marketing, đào tạo quản lý cho quản đốc phân xưởng, đào tạo cán bộ quản lý kho bãi, đào tạo cán bộ điều độ sản xuất, đào tạo chuyển nghề, nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân...

Bảng .5. Danh sách các khóa đào tạo năm 8-2020

Nội dung đào tạo	Năm đào tạo			Ghi chú
Nội dung đào tạo	2018	2019	2020	Ghi chú
1	Đào tạo thi nâng bậc thợ	94	63	82
2	Đào tạo cán bộ quản lý	35	32	20
3	Đào tạo AT-VSLĐ	426	379	377
4	Đào tạo cán bộ thiết kế cơ khí			25
5	Đào tạo Kaizen - 5S		493	30
6	Đào tạo chuyển nghề	24	26	32
7	Đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho CNSX			289

(Nguồn: Phòng Tổ chức - lao động Công ty)

Hướng đào tạo và phát triển nhân lực của công ty là rất hợp lý và phù hợp với từng đối tượng khác nhau. Số lượng cán bộ, công nhân được đào tạo nâng cao trình độ, đào tạo chuyên sâu về ngành nghề sản xuất qua các năm đều tăng. Bước đầu kết quả đào tạo đã đạt được một số thành quả nhất định, năng suất, chất lượng đi lên rõ rệt.

Tác giả đã điều tra khảo sát CBCNV tại công ty về việc sử dụng kết quả ĐGTHCV trong đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty.

12%

31%

42%

Rất tốt Tốt Khá

Bình thường

Không tốt

(Nguồn: Kết quả khảo sát điều tra của tác giả)

Hình 2.10: Ý kiến của CBCNV Công ty về công tác sử dụng kết quả