Khái Quát Kết Quả Đã Đạt Được, Hạn Chế Của Các Công Trình Nghiên Cứu

(2013). Tác giả đã nghiên cứu cơ động nghề nghiệp được xem xét theo ba chiều cạnh: thứ nhất là sự thay đổi vị thế nghề nghiệp; thứ hai là sự thay đổi về lĩnh vực hoạt động và cuối cùng là sự thay đổi về vị thế việc làm. Đây là một nghiên cứu đã đi sâu vào nghiên cứu vấn đề cơ động nghiệp, có sự phân tích một cách hệ thống về các lý thuyết liên quan đến vấn đề cơ động nghề nghiệp và đã mô tả toàn diện thực trạng cơ động nghề nghiệp của thanh niên Hà Nội trong quá trình phát triển kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế. Theo kết quả nghiên cứu cho thấy, trong bối cảnh quá trình phát triển kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế thì một bộ phận lao động trẻ đã khá tích cực và mạnh dạn chuyển đổi nghề nghiệp nhằm tìm kiếm các cơ hội việc làm phù hợp để phát huy năng lực và phát triển nghề nghiệp. Trong đó, hầu hết những trường hợp có thay đổi vị thế nghề nghiệp là dịch lên những vị thế nghề nghiệp cao hơn và phần lớn là theo hướng chuyển sang các ngành “công nghiệp” và “dịch vụ” [11].

Trong công trình nghiên cứu dự án “Tình hình di chuyển lao động từ nông thôn ra thành thị và các khu công nghiệp trong bối cảnh Việt Nam gia nhập WTO” của Bộ Lao động - Thương binh - Xã hội (2013), là một công trình nghiên cứu về vấn đề di chuyển của lao động Việt Nam. Trong nghiên cứu có thể thấy rằng trước 2007, Việt Nam có gần 80% lực lượng lao động làm việc tại nông thôn và cho đến năm 2013 con số này đã giảm còn 70,3%. Theo thống kê, có 6,5 triệu người đã di cư từ nông thôn ra đô thị và các khu công nghiệp trong thời gian 2004 - 2009, trong đó 80% là vì mục đích kinh tế. Có đến gần 70% lao động di cư là thanh niên trẻ dưới 30 tuổi, với nhóm di cư đến các khu công nghiệp có độ tuổi trung bình khoảng 23 tuổi [110]. Trên thực tế, đa số lao động phổ thông ở nông thôn Việt Nam chỉ sau vài tháng học nghề theo hình thức “cầm tay chỉ việc” ngay tại các phân xưởng của nhà máy ở các khu công nghiệp, khu chế xuất, đã có thể làm việc trong những dây chuyền sản xuất.

Gần đây có một công trình nghiên cứu đáng quan tâm của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam trong tác phẩm “Di động xã hội của công nhân trong quá trình phát triển xã hội thời kỳ đổi mới” (chủ nhiệm đề tài là Lê Vinh Danh, 2016) là một nghiên cứu thực nghiệm tính cơ động xã hội của công nhân. Theo kết quả nghiên cứu cho thấy, hiện nay do quá trình phát triển kinh tế theo đường lối đổi mới, chuyển dịch cơ cấu kinh tế, công nghiệp hóa nông nghiệp, nông thôn… các giai tầng xã hội ở Việt Nam đang có những sự dịch chuyển. Công nhân Việt Nam đang làm việc tại các doanh

nghiệp ở khu công nghiệp đã và đang trải qua loại hình cơ động nghề nghiệp - cơ động cơ cấu. Loại hình cơ động xã hội này chủ yếu là do tác động từ những yếu tố kinh tế vĩ mô: chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế, thu hút vốn đầu tư nước ngoài, công nghiệp hóa, chuyển đổi cơ cấu kinh tế, chuyển đổi cơ cấu lao động - việc làm dẫn đến những thay đổi trên thị trường việc làm [4].

Bổ sung thêm cho những phát hiện trên, trong nghiên cứu của Đào Thanh Trường (2016)trong tác phẩm về“Di động xã hội của nhân lực khoa học và công nghệ trong bối cảnh hội nhập quốc tế - lý luận và thực tiễn”, tác giả quan tâm hơn tới tác động của hoàn cảnh kinh tế xã hội đến cơ động xã hội đặt biệt là các nhân lực khoa học và công nghệ. Tác giả cho rằng kinh tế thị trường mở ra nhiều việc làm và nghề nghiệp. Do đó, tăng thêm cơ hội cơ động xã hội về nghề nghiệp đã có những thay đổi đáng kể và sự thay đổi này thúc đẩy cơ động xã hội diễn ra mạnh mẽ hơn. Tiêu chí quyết định việc lựa chọn việc làm và nghề nghiệp ngày nay không nhất thiết phải là công việc trong cơ quan nhà nước, đúng với ngành nghề được đào tạo và có biên chế như dưới thời bao cấp mà có thể linh hoạt sao cho có được thu nhập một cách chính đáng. Ngoài ra, tác giả cũng cho rằng vốn xã hội và vốn văn hóa có ảnh hưởng đến cơ động xã hội.Mặt khác, theo kết quả nghiên cứu cho thấy, trong những năm qua hiện tượng cơ động xã hội ngang trong khoa học, dịch chuyển theo lĩnh vực chuyên môn của nhân lực khoa học và công nghệ ở Việt Nam diễn ra khá chậm và không đáng kể. Nguyên nhân của vấn đề này là do yếu tố khách quan như hoàn cảnh, chính sách của nơi học làm.Đồng thời, có thể thấy rằng những năm gần đây có sự cơ động xã hội này diễn ra khá phức tạp và chịu sự ảnh hưởng của nhiều yếu tố như giới tính, thâm niên công tác, độ tuổi, học vị và nơi đào tạo. Ngoài ra, có thể nhận thấy trong sự cơ động của nhóm xã hội này là phần lớn cơ động đi lên về các thang bậc hành chính trong khoa học. Chỉ có một tỷ lệ rất ít người làm khoa học có sự điều chỉnh đi xuống trong sự nghiệp của mình [40]. Nhưng nghiên cứu này chỉ tập trung nghiên cứu nhóm nhân lực có trí thức là khách thể nghiên cứu chính, là cán bộ - giảng viên tại các trường đại học

- Nghiên cứu về cán bộ Nhà nước

Hàn Quốc là một nước có sự phát triển mạnh về các mặt, kinh tế - xã hội, văn hóa, du lịch, con người. Trong đó, sự đóng góp của công tác cán bộ là một trong những yếu tố có vai trò quan trọng thúc đẩy sự phát triển của đất nước Hà Quốc - Là kinh

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 201 trang tài liệu này.

nghiệm rất quý báu đối với các nước láng giềng như Việt Nam và Lào. Trong bài viết “Hệ thống công chức và đào tạo công chức với sự phát triển của đất nước Hà Quốc” của Vũ Hoàng Công. Tác giả đã phân tích một cách hệ thống đến tầm quan trọng của hệ thống công chức, công vụ và đào tạo công chức của Hàn Quốc đóng góp thúc đẩy sự phát triển nhanh chóng của Hàn Quốc: Triết lý Nhà nước phục vụ người dân; bộ máy các cơ quan được tổ chức khoa học, biên chế hợp lý; tuyển dụng, thăng hạng công chức công khai, minh bạch, bình đẳng về cơ hội, cạnh tranh công bằng, lựa chọn thực tài; tiền lương công chức được thiết kế khoa học, bao hàm nhiều yếu tố, có khuyến khích người có thành tích công tác, sáng tạo, đổi mới, cống hiến; đi đầu trong ứng dụng công nghệ thông tin để quản lý toàn bộ đội ngũ công chức, công vụ của đất nước; xây dựng hệ thống các cơ quan đào tạo, bồi dưỡng công chức và lãnh đạo đạt đẳng cấp quốc tế; cải thiện ngay một số vấn đề cần tiếp tục cải thiện trong chế độ công chức, công vụ [2].

Bài viết của Nguyễn Thị Thu Hòa (2020) về“Xây dựng đội ngũ cán bộ cấp chiến lược ở Nhật Bản và bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam”. Bài viết này đã nêu tầm quan trọng của cán bộ cấp chiến lược là lượng tinh hoa của xã hội, có trí tuệ và phẩm hạnh vượt trội, đại diện cho hồi cốt, tinh túy dân tộc, là nguyên khí của quốc gia, đủ năng lực dẫn dắt đất nước phát triển. Tác giả đã trình bày 6 kinh nghiệm quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ cấp chiến lược ở Nhật Bản và 6 bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam như: Theo quan niệm của Nhật Bản “những người có tài năng, có tâm huyết phục vụ cho đất nước”là đội ngũ công chức có chất lượng cao và học sẽ trở thành cán bộ cấp chiến lược trong tương lai; Cần phải bố trí, sử dụng cán bộ đúng chỗ, đúng sở trường để phát huy tốt nhất năng lực của họ; Sau khi được tuyển chọn, cần bổ sung kiến thức, nâng cao trình độ mọi mặt cho cán bộ trẻ; Cần đánh giá xác định nhân sự được quy hoạch, giới thiệu bầu cử, bổ nhiệm vào các chức danh cấp chiến lược… [12].

Đảng Cộng sản Trung Quốc đã đề cao công tác cán bộ, là bài học kinh nghiệm quý báu đối với sự lãnh đạo trong giai đoạn mới. Trong bài viết về “Một số kinh nghiệm về quy hoạch chiến lược công tác cán bộ”của Phone Xay Lath Sa Vong (2020), tác giả đã phân tích thực trạng và một số kinh nghiệm quá báu của Đảng Cộng sản Trung Quốc về nội dung chiến lược công tác cán bộ giai đoạn mới, họ cho rằng:

Đảng cần cán bộ có đầy đủ tri thức, năng lực, sự cần cù, có trách nhiệm cao và trong sách. Để có được như vậy, Đảng đề ra 10 nội dung chính trong chiến lược: (1) Đặt tiêu chuẩn cán bộ chủ chốt trong giai đoạn mới một cách chính xác hơn. Cán bộ chủ chốt phải thực hiện được 3 nghiêm chỉnh và 3 thực tế. (2) Nắm vững nguyên tắc Đảng quản lý cán bộ, tổ chức tuyển chọn cán bộ nhằm tăng cường vai trò lãnh đạo của tổ chức Đảng, thường xuyên kiểm tra đạo đức cách mạng, năng lực, cách làm việc và sự trong sạch của cán bộ. (3) Tuyển chọn cán bộ đúng theo yêu cầu cần thiết, chức vụ và có chất lượng. (4) Tuyển chọn và sử dụng cán bộ đúng mục đích và đảm bảo tính khoa học. (5) Nêu rò con đường tăng trưởng của cán bộ là phải dựa trên năng lực bản thân của cán bộ. Tự học hỏi, tự rèn luyện và tự phát triển. (6) Nêu rò công tác xây dựng, đào tạo đội ngũ cán bộ về chuyên môn, có chất lượng, và hợp lý. (7) Nêu rò, phải tuyển chọn và xây dựng cán bộ trẻ chủ chốt - cán bộ kế tiếp. (8) Sử dụng cán bộ là dùng để lợi ích chung mới có được cán bộ chủ chốt. (9) Nắm vững và nghiêm chỉnh công tác quản lý và quan tâm đến cán bộ, chống vấn đề tiêu cực hay xảy ra trong đội ngũ cán bộ. (10) Thực hiện tốt và có hệ thống, chú trọng xây dựng 5 hệ thống trong công tác cán bộ như hệ thống xây dựng bản chất tư tưởng chính trị; Nhận xét cán bộ; tuyển chọn và sử dụng cán bộ; Quản lý nghiêm chỉnh; Thúc đẩy cán bộ thực sự tâm huyết làm việc và có trách nhiệm cao [96].

Ở Việt Nam, trong những năm gần đây có rất nhiều công trình nghiên cứu về cán bộ, công chức.

Luận án tiến sĩ của Thân Minh Quế (2012) với đề tài: “Công tác quy hoạch cán bộ thuộc diện Ban thường vụ tỉnh ủy quản lý ở các tỉnh miền núi phía Bắc giai đoạn hiện nay”.Trong bài nghiên cứu này, tác giả đã trình bày và làm rò những lý luận liên quan đến công tác quy hoạch cán bộ - là một trong những công việc thuộc trong công tác cán bộ. Đồng thời tác giả đã đánh giá thực trạng dù có nhiều thành tựu nhưng vẫn còn có một số hạn chế trong việc thực hiện quy hoạch cán bộ như: Thứ nhất, việc nghiên cứu, quán triệt các chỉ thị, nghị quyết, kế hoạch, hướng dẫn về công tác quy hoạch cán bộ ở một số cơ quan, đơn vị địa phương còn chưa thật sự sâu sắc, nên nhận thức của một bộ phận cán bộ đảng viên còn hạn chế. Thứ hai, việc triển khai thực hiện công tác quy hoạch cán bộ ở một số cơ quan, đơn vị, địa phương trong các tỉnh miền núi phía Bắc tiến độ còn chậm; thực hiện các nội dung quy trình quy hoạch cán bộ còn

lúng túng, chưa có sự đột phá. Thứ ba, số lượng, chất lượng, cơ cấu cán bộ trong quy hoạch các chức danh thuộc diện Ban thường vụ tỉnh ủy còn có mặt hạn chế, bất cập, chưa thể hiện rò tầm nhìn xa, đáp ứng nhiệm vụ lâu dài. Dựa trên sự phân tích thực trạng, tác giả đã nêu ra những nguyên nhân và kinh nghiệm, đồng thời cũng đề xuất một số phương hướng và giải pháp chủ yếu, khả thi để thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ thuộc diện ban thường vụ tỉnh ủy quản lý ở các tỉnh nói trên, trong thời gian từ nay đến năm 2020 và những năm tiếp theo [32].

Công trình nghiên cứu chuyên ngành xã hội học về “Nhận thức, thái độ và hành vi của cán bộ lãnh đạo, quản lý về phân tầng xã hội ở tỉnh Bắc Giang hiện nay”của Nguyễn Thị Thủy Linh (2012). Là một nghiên cứu nhằm nghiên cứu, tìm hiểu thực trạng nhận thức, thái độ, hành vi của cán bộ lãnh đạo, quản lý về phân tầng xã hội nói chung, phân tầng xã hội hợp thức và phân tầng xã hội không hợp thức nói riêng; Những nhân tố tác động đến thực trạng nhận thức, thái độ và hành vi của họ. Trên cơ sở đó tác giả đã đề xuất một số kiến nghị, giải pháp nhằm góp phần nâng cao nhận thức, thái độ và hành vi theo hướng tích cực về phân tầng xã hội của cán bộ lãnh đạo, quản lý ở tỉnh Bắc Giang trong thời gian tới đây. Trong bài nghiên cứu này, tác giả đã làm rò thao tác hóa các khái niệm liên quan một cách phong phú và có ích. Đồng thời, kết quả nghiên cứu của tác giả cũng nói lên được thực tiễn đang xảy ra hiện nay như vấn đề nhận thực, mức độ hiểu biết, tri thức của cán bộ lãnh đạo, quản lý về sự phân tầng hợp thức và không hợp thức. Ngoài ra, còn có sự phân tích, đánh giá thái độ và hành vi của họ đối với vấn đề nghiên cứu, họ có mức độ ủng hộ, chấp nhận, quan tâm đến phân tầng hợp thức như thế nào và họ có thái độ đối với hiện tượng sai lệch như thế nào. Đây là một công trình nghiên cứu thiết thực và có ý nghĩa lý luận - thực tiễn đối với các nghiên cứu liên quan đến vấn này [22].

Công trình nghiên cứu luận án tiến sĩ của Nguyễn Thanh Dũng(2012) với đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở các tỉnh Tây Nguyên trong giai đoạn hiện nay”. Tác giả đã tập trung phân tích vai trò, thực trạng sự thống nhất giữa lý luận và thực tiễn trong hoạt động lãnh đạo của cán bộ chủ chốt cấp huyện ở các tỉnh Tây Nguyên. Từ sự phân tích, đánh giá đúng thực trạng chất lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt từ năm 2000 đến 2011, tác giả đã rút ra được những nguyên nhân ảnh hưởng đến vấn đề nghiên cứu. Từ đó, đã đề xuất một số phương

hướng và giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở các tỉnh Tây Nguyên trong giai đoạn hiện nay. Nhưng trong nghiên cứu này, tác giả chỉ mới nghiên cứu khách thể nghiên cứu trong nhóm cán bộ chủ chốt gồm các chức danh bí thư, phó bí thư huyện ủy, thị ủy, thành ủy; chủ tịch hội đồng nhân dân huyện, thị xã, thành phố; chủ tịch ủy ban nhân dân huyện, thị xã thành phố và thực hiện trong 5 tỉnh Tây Nguyên. Nhóm khách thể này là cán bộ chủ chốt có đặc điểm khác biệt với nhóm cán bộ khác. Như vậy, nghiên cứu này chưa bao hàm được toàn nhóm đội ngũ cán bộ Nhà nước [7].

Công trình nghiên cứu của Phan Thị Thúy Vân (2013) với đề tài: “Thực hiện chính sách cán bộ đối với cán bộ chủ chốt của hệ thông chính trị phường ở khu vực Tây Nam bộ giai đoạn hiện nay”. Tác giả đã nghiên cứu vấn đề lý luận và thực tiễn về thực hiện chính sách cán bộ đối với cán bộ chủ chốt của hệ thống chính trị phường ở khu vực Tây Nam bộ. Đánh giá đúng thực trạng thực hiện chính sách cán bộ đối với cán bộ chủ chốt của hệ thống chính trị phường ở khu vực Tây Nam bộ đến năm 2010. Đồng thời tác giả đã chỉ ra nguyên nhân và kinh nghiệm thiết thực đối với vấn đề nghiên cứu như: Do hoàn cảnh kinh tế - xã hội, nền kinh tế chưa phát triển, dân còn nghèo và gặp nhiều khó khăn; trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác tổ chức cán bộ còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đặt ra; Sự quan tâm trong việc lãnh đạo, chỉ đạo các tổ chức, của cán bộ chủ chốt các cấp có lúc, có nơi còn buông lỏng, thiếu thường xuyên, thiếu sâu sát cơ sở, chưa tạo được sự phối hợp trong hệ thống chính trị từ cấp tỉnh (thành phố) đến quận (thị xã, thành phố) và phường. Từ những hạn chế đó, tác giả đã đưa ra một số giải pháp chủ yếu nhằm thực hiện tốt chính sách cán bộ đối với cán bộ chủ chốt của hệ thống chính trị phường ở khu vực Tây Nam bộ đến năm 2020 [42].

Ở Lào, có một nghiên cứu về cán bộ Nhà nước như:

Nghiên cứu của Ních Khăm (2003) về“Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt Hội liên hiệp Phụ nữ ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào trong thời kỳ đổi mới”. Nghiên cứu làm rò cơ sở lý luận liên quan đến việc xây dựng cán bộ lãnh đạo chủ chốt đặt biệt là cán bộ nữ. Trong đó, tác giả đã phân tích thực trạng những mặt thành công và hạn chế, xác định vai trò của cán bộ Hội liên hiệp phụ nữ trong sự nghiệp đổi mới, đề xuất một số kiến nghị, phương hướng, giải pháp góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ

Hội liên hiệp phụ nữ nhằm nâng cao trình độ, năng lực lãnh đạo của cán bộ Hội liên hiệp phụ nữ đáp ứng được nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước Lào trong thời kỳ đổi mới hiện nay. Nhưng trong nghiên cứu này, có phạm vi nghiên cứu trong nhóm cán bộ nữ trong Hội liên hiệp phụ nữ. Đồng thời khách thể nghiên cứu cũng chỉ tập trung ở cấp cán bộ lãnh đạo, quản lý nói riêng, chưa nghiên cứu nhóm cán bộ khác [30].

Nghiên cứu của Khăm Phăn Mi La Vông (2005) về“Xây dựng đội ngũ cán bộ kiểm tra của Đảng (cấp tỉnh) ở nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào hiện nay”, tác giả đã dựa trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về đội ngũ cán bộ kiểm tra và công tác xây dựng đội ngũ cán bộ kiểm tra của Đảng (cấp tỉnh) ở Lào từ năm 1996 đến 2004, từ đó đã tìm hiểu nguyên nhân, kinh nghiệm, đề xuất mục tiêu, phương hướng và những giải pháp chủ yếu xây dựng đội ngũ cán bộ kiểm tra của Đảng (cấp tỉnh) ở Lào giai đoạn hiện nay. Trong nghiên cứu này, đã đề ra một số giải pháp thiết thực đến vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ như: cần cụ thể hóa tiêu chuẩn cán bộ; Đổi mới công tác quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ; Đổi mới quan điểm đánh giá, tuyển chọn và sử dụng cán bộ; Đổi mới chính sách, cơ chế đãi ngộ đội ngũ cán bộ; Đổi mới công tác quản lý và bảo vệ cán bộ; củng cố lại tổ chức bộ máy cơ quan; Tăng cường phối hợp giữa các ngành các cấp có liên quan; Và tăng cường sự lãnh đạo và kiểm tra của cấp trên với việc xây dựng đội ngũ cán bộ [16].

Nghiên cứu về“Công tác tổ chức cán bộ cấp tỉnh ở nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào hiện nay”của Un Kẹo Si Pa Sợt (2011), là một nghiên cứu trong chuyên ngành Chính trị học. Tác giả đã dựa trên cơ sở lý luận và tầm quan trọng của công tác tổ chức cán bộ, đánh giá thực trạng và nêu lên những vấn đề yêu cầu mới đối với công tác cán bộ cấp tỉnh ở Lào hiện nay. Bài nghiên cứu này chỉ tập trung nghiên cứu công tác cán bộ cấp tỉnh và trong thời kỳ đổi mới từ năm 1986 đến 2010. Đồng thời, tác giả đã xác định một số quan điểm và giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả của công tác này ở Lào trong những năm tới, trong đó có vấn đề quan hệ giữa mô hình tổ chức và hiệu quả công tác của cán bộ và xây dựng thể chế tổ chức cán bộ. Điểm nổi bật tác giả đã nêu trong bài nghiên cứu là những vấn đề mới, đặt ra đối với công tác tổ chức cán bộ cấp tỉnh nói riêng, cán bộ ở Lào nói chung như: (1) Đối với đội ngũ cán bộ cấp tỉnh vẫn còn nguy cơ phân hóa trong đội ngũ cán bộ cấp tỉnh và giữa tỉnh. Sự suy thoái về ý thức và tư tưởng của một bộ phận cán bộ cấp tỉnh; sự thoái hóa về đạo

đức và phong cách của một bộ phận cán bộ tỉnh; sự hạn chế về năng lực và trình độ của phần lớn cán bộ cấp tỉnh. (2) Đối với tổ chức và quản lý cán bộ cấp tỉnh có sự lạc hậu và bất cập của nhiều chế độ và chính sách đối với cán bộ, công chức cấp tỉnh; sự lạc hậu và bất cập về các phương pháp và cơ chế quản lý cán bộ; sự lạc hậu về phương pháp và thiếu thốn về phương tiện công tác tổ chức cán bộ… [41].

Gần đây, bài viết của Dok Mai Chan Đa La (2020) về “Công tác cán bộ của Đảng trong giai đoạn hiện nay”, tác giả đã nói lên được sự quan trọng tất yếu của cán bộ, công tác cán bộ của Đảng NDCM Lào (NDCM Lào) từ giai đoạn Đại hội Đảng. Đồng thời, tác giả đã phân tích thực trạng thực hiện công tác cán bộ của Đảng trong thời gian qua đã có nhiều thành tựu đặc biệt là trong việc lên kế hoạch quy hoạch cán bộ; xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ về các mặt; công tác quản lý cán bộ một cách có hệ thống; Thực hiện tốt chính sách đối với cán bộ. Ngoài ra, tác giả cũng đã phát hiện một số hạn chế trong công tác cán bộ của Đảng và cần tiếp tục khắc phục trong tương lai [73].

Ngoài ra còn có nhiều công trình nghiên cứu khác về công tác can bộ, công chức của các nước phương Đông như: Phan Hữu Tích về “Bố không ở Xingapo”; “Đào tạo và quản lý nhân lực (Kinh nghiệm Nhật Bản, Hàn Quốc và những gợi ý cho Việt Nam)”của Nguyên Duy Dũng (2008).Trần Đình Hoan (2009) về “Đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. Ngô Khiêm (2019) về “Trung Quốc kiểm soát quyền lực công tác cán bộ”. Hoàng Trọng Hưng (2019) về “Quy định về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền “bài thuốc” phòng ngừa và xử lý vi phạm công tác cán bộ”,...

1.2. KHÁI QUÁT KẾT QUẢ ĐÃ ĐẠT ĐƯỢC, HẠN CHẾ CỦA CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI VÀ NHỮNG KHOẢNG TRỐNG CẦN TIẾP TỤC NGHIÊN CỨU

1.2.1. Khái quát kết quả đã đạt được và hạn chế của các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài

- Kết quả đạt được

Với nhiều cách tiếp cận khác nhau và quy mô đề án nghiên cứu khác nhau về cơ động xã hội và công tác cán bộ nói chung, cơ động xã hội trong đội ngũ cán bộ Nhà