Cho thuê lại lao động theo pháp luật lao động Việt Nam

không được phép cho thuê lại lao động, các công việc, ngành nghề còn lại sẽ được cho thuê lao động hết.

Việc mở rộng nhóm công việc, ngành nghề được phép cho thuê lao động nếu phản ánh đúng được nhu cầu của thị trường sẽ thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, DN cho thuê lao động có nhiều “đất” để kinh doanh, DN thuê lại lao động dễ dàng bổ sung nguồn lao động thiếu hụt khi có nhu cầu trong nhiều lĩnh vực, đồng thời nâng cao kĩ năng cho thị trường lao động, giảm tỉ lệ thất nghiệp cho toàn bộ nền kinh tế.

Hoàn thiện quy định về thời hạn cho thuê lại lao động

Theo quy định tại Điều 54 Bộ Luật lao động 2012 và Điều 26 Nghị định số 55/2013/NĐ-CP, thời hạn cho thuê lại lao động là 12 tháng. Như chúng ta đã biết một trong những mục đích của việc cho thuê lại lao động là để đáp ứng tạm thời sự gia tăng đột ngột về nhân lực trong khoảng thời gian nhất định; thay thế NLĐ trong thời gian nghỉ thai sản, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc phải thực hiện các nghĩa vụ công dân hoặc giảm bớt thời giờ làm việc. Do đó, việc thuê lại lao động chỉ mang tính chất tạm thời, trong một khoảng thời gian nhất định. Có lẽ vì đặc thù này của hoạt động cho thuê lao động mà pháp luật quy định thời hạn cho thuê lại lao động không quá 12 tháng. Tuy nhiên, nhiều DN thuê lại lao động không chỉ đáp ứng các nhu cầu lao động tạm thời như trên, mà việc thuê lại lao động để xử lý các vấn đề tài chính, thuế hay vận hành, sửa chữa máy móc sẽ cần thời gian nhiều hơn 12 tháng. Thời hạn này khiến nhiều DN cho thuê gặp khó khăn trong việc ký kết, làm việc với khách hàng khi nhu cầu sử dụng lao động của khách hàng dài hơn 12 tháng.

Trên thực tế sau khi hết thời hạn cho thuê lại lao động, để có thể tiếp tục làm việc tại DN thuê lao động, NLĐ sẽ ký kết HĐLĐ với DN cho thuê khác, sau đó DN cho thuê khác này sẽ ký kết hợp đồng cho thuê lại lao động và cử NLĐ trên đến làm việc tại DN thuê. Quy trình này làm mất nhiều thời

gian cho các bên và nếu các DN không có sự liên kết với nhau thì DN thuê lao động cũng khó thuê lại được NLĐ mà DN đã thuê trước đó.

Chính vì những khó khăn gặp phải trong quá trình thực hiện mà quy định về thời hạn cho thuê lại lao động nên được sửa đổi theo hướng quy định thời hạn cho thuê lao động dài hơn, có thể lên đến 36 tháng.

Hoàn thiện quy định về HĐLĐ và hợp đồng cho thuê lại lao động

Đối với HĐLĐ: nên quy định thời hạn tối thiểu bắt buộc của hợp đồng và quy định thêm một số nội dung cần có trong hợp đồng

Pháp luật cho thuê lại lao động quy định thời hạn của giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động, thời hạn cho thuê lại lao động và những thời hạn này được đánh giá là không hợp lý trong khi thời hạn tối thiểu của HĐLĐ giữa DN cho thuê lao động và NLĐ nên được quy định để đảm bảo quyền lợi của NLĐ thì lại chưa được quy định.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 105 trang tài liệu này.

Luật BHXH hiện hành quy định người làm việc theo HĐLĐ có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng không phải tham gia đóng BHXH (Điều 2 luật BHXH năm 2012). Tuy nhiên theo Điều 124 quy định về hiệu lực thi hành thì luật BHXHcó hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2016 còn quy định về NLĐ làm việc theo HĐLĐ từ 01 tháng đến 03 tháng phải tham gia đóng bảo hiểm xã hội sẽ có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/01/2018. Hay nói cách khác, ở thời điểm hiện tại, NLĐ làm việc theo HĐLĐ dưới 03 tháng sẽ không phải đóng BHXH. Theo quy định của luật BHYT 2012 và luật Việc làm 2013, NLĐ làm việc theo HĐLĐ dưới 03 tháng không phải tham gia đóng BHYT và Bảo hiểm thất nghiệp.

Dựa vào các quy định này mà trên thực tế, không ít DN cho thuê lao động trốn tránh nghĩa vụ đóng BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp,…cho NLĐ bằng cách ký HĐLĐ có thời hạn dưới 03 tháng với NLĐ làm quyền lợi của NLĐ bị ảnh hưởng. Nên chăng pháp luật lao động cần ấn định thời hạn

tối thiểu của HĐLĐ giữa DN cho thuê lao động và NLĐ cho thuê lại để đảm bảo tốt hơn nữa quyền lợi của NLĐ là đối tượng yếu thế trong quan hệ ba bên này? Chẳng hạn các nhà làm luật hoàn toàn có thể cân nhắc quy định DN cho thuê lao động và NLĐ cho thuê lại có thể thỏa thuận ký HĐLĐ xác định thời hạn hoặc hợp đồng không xác định thời hạn nhưng thời hạn tối thiểu của hợp đồng phải là 03 tháng hoặc 06 tháng,…

HĐLĐ giữa DN cho thuê lao động và NLĐ về cơ bản sẽ có các nội dung như HĐLĐ thông thường. Tuy nhiên do tính chất đặc biệt của loại hình cho thuê lao động mà pháp luật cần quy định thêm các nội dung trong HĐLĐ như: NLĐ được tuyển dụng để cho thuê lại và làm những công việc, dịch vụ nào, trách nhiệm chi trả lương trong thời gian DN cho thuê lao động chưa bố trí được việc cho thuê NLĐ, mức lương đóng BHXH, BHYT, trách nhiệm và thời gian báo trước trước khi NLĐ đến làm việc tại DN thuê lao động, trách nhiệm của DN khi sử dụng lao động sai mục đích đã thỏa thuận, trách nhiệm của NLĐ khi cung cấp thông tin cá nhân, kinh nghiệm, trình độ sai sự thật.

Đối với hợp đồng cho thuê lại lao động: nên ban hành mẫu sử dụng chung thống nhất và bổ sung thêm một số nội dung của hợp đồng.

Bộ luật lao động 2012 đã đưa ra những nội dung cần thỏa thuận trong hợp đồng cho thuê lao động tại Điều 55. Tuy nhiên các nội dung này mới chỉ hướng đến các thỏa thuận liên quan đến NLĐ cho thuê lại mà chưa đề cập đến các nội dung liên quan trực tiếp đến các bên là chủ thể của hợp đồng bao gồm DN cho thuê lại lao động và DN thuê lao động như phí dịch vụ thuê lao động, trường hợp tạm hoãn, thay đổi, hủy bỏ hợp đồng,… Có thể nói, phí dịch vụ cho thuê lao động là mục tiêu chính của DN cho thuê lao động và cũng là vấn đề mà DN thuê lại lao động quan tâm. Vì vậy thỏa thuận về phí dịch vụ cho thuê lao động rất cần được đưa vào nội dung của hợp đồng cho thuê lao động. Các nội dung khác như trách nhiệm của bên vi phạm hợp đồng, các trường

hợp tạm hoãn, thay đổi, hủy bỏ, chấm dứt hợp đồng cũng nên được đưa vào hợp đồng bởi nội dung của hợp đồng càng chi tiêt, cụ thể bao nhiêu thì càng hạn chế tranh chấp phát sinh bấy nhiêu.

Ngoài ra một nội dung nữa không kém phần quan trọng để đảm bảo tốt hơn nữa quyền lợi của NLĐ cho thuê lại là thỏa thuận về tiền thưởng, tiền lương làm thêm giờ,… của NLĐ. Thực tế cho thuê lại lao động cho thấy, NLĐ cho thuê lại rất ít khi được hưởng một khoản tiền thưởng nào của DN thuê lại lao động bởi tâm lý DN thuê lại lao động thường hướng tới những lao động cố định, lâu năm của DN mình hơn là những lao động thuê lại chỉ làm việc trong thời gian ngắn. Vì vậy, nếu nội dung này được thể hiện trong hợp đồng cho thuê lao động sẽ ràng buộc DN thuê lại lao động thực hiện và cũng là yếu tố khuyến khích NLĐ làm việc tốt hơn. Bên cạnh đó cần quy định tiền làm thêm giờ của NLĐ thuê lại cũng được tính như tiền làm thêm giờ của NLĐ chính thức của DN nhằm đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ.

Thực trạng hợp đồng cho thuê lại lao động mỗi DN một kiểu thể hiện sự thiếu thống nhất đồng bộ. Trong thời gian sớm nhất có thể, cần ban hành mẫu hợp đồng cho thuê lao động để các DN áp dụng chung, thống nhất trên cơ sở tôn trọng sự thỏa thuận của các bên nhưng vẫn nằm trong khung pháp luật.

Hoàn thiện quy định về đảm bảo quyền lợi của NLĐ

Bảo vệ quyền lợi của NLĐ cho thuê lại là vấn đề rất quan trọng. Bởi do tính chất sử dụng lao động trong thời gian ngắn mà các thủ tục liên quan đến NLĐ cho thuê lại thường được làm sơ sài dẫn đến nhiều quyền lợi của NLĐ không được thực hiện. Việc nghiên cứu cách thức quản lý hiệu quả đối với nhóm lao động cho thuê, đảm bảo thu nhập, các điều kiện lao động, chế độ và trách nhiệm bồi thường khi xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, tình trạng mất an toàn và vệ sinh lao động là hết sức quan trọng. Cụ thể liên quan đến quy định bảo đảm quyền lợi của NLĐ cho thuê lại, pháp luật nên xem xét bổ sung thêm các quy định sau:

Thứ nhất, tại Điều 4 Nghị định 55/2013/NĐ-CP đã liệt kê các hành vi bị cấm đối với hoạt động cho thuê lại lao động. Tuy nhiên còn một hành vi khác nếu các chủ thể thực hiện sẽ làm ảnh hưởng đến quyền lợi hợp pháp của các chủ thể còn lại hoặc của nhà nước mà chưa được quy định tại các văn bản luật. Đó là hành vi cho thuê hoặc thuê lao động để thay thế cho công nhân đang đình công. Đình công được hiểu là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Như vậy đình công là một biện pháp của NLĐ gây sức ép với DN để đòi thực hiện đúng các nghĩa vụ của NSDLĐ theo pháp luật, nhất là những yêu sách của NLĐ về tiền lương, điều kiện làm việc và những đảm bảo xã hội, nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của họ. Trường hợp NLĐ của DN thuê lại lao động đang thực hiện đình công mà DN này lại thuê lao động để thay thế những NLĐ đang đình công đó chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến quyền lợi của những NLĐ đang đình công. Bởi khi DN đã thuê được lao động thay thế thì sức ép của việc đình công như làm trì trệ sản xuất, đơn hàng chậm tiến độ,... đối với DN được giảm bớt và việc giải quyết tranh chấp không còn là ưu tiên hàng đầu đối với DN nữa. Điều này có nghĩa những NLĐ đang đình công của DN sẽ gặp khó khăn trong việc đòi hỏi quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Vì vậy hành vi cho thuê lao động hoặc thuê lại lao động để thay thế cho công nhân đang đình công nên được coi là một trong những hành vi bị cấm trong cho thuê lại lao động.

Thứ hai, pháp luật cho thuê lại lao động cũng nên cân nhắc đưa quy định nghĩa vụ của DN cho thuê lao động trong việc đảm bảo tiền lương cho NLĐ trong thời gian tồn tại HĐLĐ giữa hai bên, kể cả thời gian gián đoạn việc cho thuê lại lao động. Có thể nói đây là quyền lợi chính đáng mà NLĐ phải được hưởng để tránh tình trạng NLĐ ký HĐLĐ với DN cho thuê lao động với thời hạn một năm nhưng lại chỉ được bố trí việc làm một, hai tháng. Quy định này

nhằm đảm bảo tối đa quyền lợi của NLĐ, giúp đời sống của NLĐ và gia đình họ được đảm bảo trong trường hợp NLĐ đã ký HĐLĐ với DN cho thuê lao động nhưng DN này chưa bố trí được việc làm cho họ hoặc thời gian cho thuê lao động ngắn và liên tục bị gián đoạn trong suốt thời gian của HĐLĐ.

Thứ ba,cần có thêm quy định cụ thể về các quyền cơ bản của NLĐ cho thuê lại như quyền đối thoại, thương lượng tập thể, gia nhập công đoàn,… Như đã phân tích, do tính chất của thuê lại lao động là thời gian thuê lao động thường ngắn nên NLĐ thuê lại thường không được hưởng các quyền này. Việc NLĐ làm việc trực tiếp tại DN thuê lại lao động nhưng lại tham gia hoạt động công đoàn ở DN cho thuê lao động thực sự không khả thi. Việc không được tham gia công đoàn tại DN thuê lại lao động khiến họ cũng không được hưởng một loạt các quyền khác như: quyền thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể, quyền khiếu nại, quyền đình công,…

Hơn nữa pháp luật đã có quy định DN cho thuê lại lao động có trách nhiệm xử lý kỷ luật NLĐ cho thuê lại khi họ vi phạm kỷ luật lao động và quy định thủ tục xử lý kỷ luật lao động phải có sự tham gia của ban chấp hành công đoàn. Vậy khi NLĐ vi phạm kỷ luật lao động tại DN thuê lao động và bị DN cho thuê lao động xử lý kỷ luật thì ban chấp hành công đoàn của DN nào sẽ tham gia? Đây cũng là vấn đề cần được xem xét, nghiên cứu một cách kỹ lưỡng và nghiêm túc trong bối cảnh Việt Nam gia nhập Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương - TPP. Hơn nữa quy định rõ ràng vấn đề này sẽ tránh sự lúng túng cho các chủ thể thực hiện trên thực tế.

Hoàn thiện quy định quy định về xử phạt vi phạm trong lĩnh vực cho thuê lao động

Thứ nhất, cần bổ sung hành vi kinh doanh cho thuê lao động khi chưa được cấp phép vào số các hành vi vi phạm bị xử phạt hành chính.

Nghị định 95/2013/NĐ-CP và Nghị định 88/2015/NĐ-CP chưa bao quát

hết các hành vi vi phạm của các chủ thể trong lĩnh vực cho thuê lao động. Thực tế hoạt động cho thuê lại lao động ở nước ta đã xuất hiện từ năm 2000, nhưng hoạt động này mới được pháp luật nhận từ năm 2013. Pháp luật cho phép kinh doanh cho thuê lao động và quy định cho hoạt động này những điều kiện nhất định. Do đó, một số DN kinh doanh cho thuê lại lao động trước khi pháp luật cho phép không đủ điều kiện kinh doanh theo quy định của pháp luật về vốn pháp định, về tiền ký quỹ, về điều kiện người đứng đầu DN,… nên không được cấp giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động nhưng vẫn tiếp tục cho thuê lao động. Việc kinh doanh cho thuê lại lao động khi chưa được cấp giấy phép hoạt động tạo ra sự không công bằng giữa các DN, làm ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ cho thuê lại. Trường hợp DN không trả được lương, không bồi thường cho NLĐ theo luật định sẽ không có cơ chế hay biện pháp đảm bảo DN thực hiện nghĩa vụ (do DN không thực hiện ký quỹ), từ đó gây khó khăn cho cơ quan có thẩm quyền trong việc quản lý, giám sát,…. Vì vậy cần sớm bổ sung thêm hành vi này vào Nghị định về xử phạt vi phạm trong lĩnh vực cho thuê lao động với mức xử phạt tương xứng.

Thứ hai, cần có mức xử phạt nghiêm khắc hơn đối với một số hành vi vi phạm.

Hiện nay Việt Nam chỉ áp dụng hình thức xử phạt vi phạm hành chính đối với các chủ thể có hành vi vi phạm trong lĩnh vực cho thuê lao động. Một số hành vi vi phạm có mức xử phạt quá nhẹ, chưa đủ sức răn đe chủ thể vi phạm dẫn tới việc tái diễn hành vi vi phạm. Có quan điểm cho rằng cần áp dụng chế tài hình sự đối với một số hành vi vi phạm trong lĩnh vực cho thuê lao động. Tuy nhiên theo quan điểm cá nhân người viết thì chưa cần hình sự hóa các hành vi vi phạm trong lĩnh vực này mà chỉ cần tăng mức xử phạt đối với một số trường hợp là đủ. Bên cạnh việc xử phạt vi phạm hành chính cần quy định thêm biện pháp bồi thường thiệt hại nếu gây thiệt hại cho chủ thể khác.

Trên đây là một số bất cập trong quy định của pháp luật về cho thuê lại

lao động mà thực tế thực hiện pháp luật gặp nhiều khó khăn, vướng mắc. Nếu các quy định trên được điều chỉnh kịp thời sẽ tạo thuận lợi cho các chủ thể tham gia quan hệ cho thuê lại lao động trên thực tế và cho cả cơ quan có nhà nước liên quan, góp phần giải quyết việc làm, kết nối cung - cầu lao động hiệu quả; điều tiết thị trường lao động, tạo thêm nhiều việc làm cho NLĐ. Hy vọng cơ quan có thẩm quyền thấy được một số hạn chế đã đề cập để sớm có những hướng dẫn cụ thể, nghiên cứu sửa đổi, bổ sung các quy định này cho chặt chẽ, phù hợp với thực tiễn. Từ đó giúp các chủ thể có liên quan, từ bên cho thuê lao động, bên thuê lao động và NLĐ thuê lại yên tâm tham gia vào hoạt động này, hạn chế sự lách luật, sự lúng túng của các chủ thể trên thực tế.