Một Số Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Thực Hiện Pháp Luật Về Cho Thuê Lại Lao

Yêu cầu đảm bảo tính phù hợp pháp luật lao động quốc gia và hội nhập quốc tế

Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về cho thuê lại lao động ngoài việc đảm bảo quyền lợi của các chủ thể tham gia còn phải đảm bảo yêu cầu hội nhập quốc tế. Đặc biệt trong giai đoạn hội nhập sâu rộng như hiện nay khi mà Việt Nam đã gia nhập Tổ chức thương mại thế giới - WTO, Công ước của tổ chức lao động quốc tế - ILO, đặc biệt là 18 trong tổng số 189 Công ước mà Việt Nam đã phê chuẩn, sự gia nhập Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương- TPP đầu năm nay, sự hình thành cộng đồng Kinh tế ASEAN(AEC) vào tháng 12/2015, việc hoàn thiện pháp luật về cho thuê lại lao động để đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế càng trở nên cần kíp.

Hiên

nay, liên quan đến cho thuê laị laị lao đôn

g /phái cử lao đôn

g/dịch

vụ việc làm tư nhân , ILO đã có Công ước 181 năm 1997 về cơ quan viêc làm

tư nhân . Các nước thành viên của ILO đã gia nhập công ước tất nhiên phải

thưc

hiên

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 105 trang tài liệu này.

các quy điṇ h của ILO . Đối với các nước thành viên chưa gia n hâp̣ ,

viêc

gia nhâp

Công ước có thể chỉ là vấn đề sớm muôn

. Do đó, viêc

phù hơp

với các tiêu chuẩn của ILO vừ a là cần thiết, vừ a là tất yếu.

Ngoài ra, pháp luật cho thuê lại lao động Việt Nam cũng nên học hỏi kinh nghiệm điều chỉnh pháp luật của các quốc gia có hoạt động cho thuê lại lao động phát triển và đi trước chúng ta nhiều năm như Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc, Mỹ, Đức,… Chẳng hạn ở Đức, cho thuê lại lao động khá phổ biến và được điều chỉnh bằng luật kinh doanh về cho thuê lại lao động. Ở Trung Quốc, hoạt động cho thuê lại lao đông được quy định trong luật HĐLĐ và dưới hình thức hợp đồng phái cử. Ngay cả những nước trong khố ASEAN như Thái Lan, Singapore, Malaysia, Philippines, Nhật Bản, Hàn Quốc,… đều đã quy định vấn đề cho thuê lại lao động từ lâu và hoạt động này phát triển khá chuyên nghiệp tại các quốc gia này. Chính vì vậy, pháp luật cho thuê lại

lao động ở Việt Nam cũng nên tiếp thu thành quả của các quốc gia đi trước và xây dựng lại các quy định chưa phù hợp với pháp luật quốc tế bởi các quốc gia này đã có kinh nghiệm thực tiễn điều chỉnh trong nhiều năm.

Bên cạnh đó cần phân tích một cách đầy đủ, khách quan về nhu cầu và điều kiện thực tế của thị trường lao động trong nước để điều chỉnh lại các quy định chưa phù hợp. Quy định pháp luật về cho thuê lại lao động phù hợp với thông lệ quốc tế còn giúp cho việc áp dụng pháp luật của các nhà đầu tư nước ngoài tại Việt Nam được dễ dàng, tạo tiền đề và điều kiện thuận lợi để thu hút đầu tư nước ngoài.

3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về cho thuê lại lao động ở Việt Nam

Để việc thực hiện pháp luật thật sự đạt hiệu quả trên thực tế ngoài việc cần có một hệ thống pháp luật hoàn chỉnh còn cần một yếu tố quan trọng nữa đó là sự triển khai thực hiện pháp luật, sự phối hợp của các chủ thể tham gia. Một số giải pháp được đưa ra nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về cho thuê lại lao động như sau:

Thứ nhất, thành lập một cơ quan chuyên môn quản lý hoạt động cho thuê lại lao động

Cho thuê lại lao động là một loại hình kinh doanh đem lại nhiều lợi ích cho các chủ thể tham gia và cho nhà nước. Bên cạnh những thuận lợi thì hoạt động này vẫn luôn tiềm ẩn những rủi ro nhất định cho các chủ thể tham gia nếu không được quản lý tốt. Để mặt tích cực của hoạt động cho thuê lại lao động phát huy tốt rất cần có một cơ quan chuyên môn quản lý hoạt động này. Theo đó, cơ quan chuyên môn này sẽ chịu trách nhiệm triển khai, thực hiện, hoạt động cho thuê lại lao động, các nhiệm vụ cụ thể như: ban hành tài liệu hướng dẫn, giải thích pháp luật cho thuê lại lao động; thực hiện tổng kết, đánh giá tình hình thực hiện pháp luật cho thuê lại lao động; thực tiễn cho thuê lại

lao động tại các tỉnh, thành phố và cả nước; nghiên cứu, tổng kết tình hình thực tiễn thực hiện pháp luật cho thuê lại lao động; đề xuất, tư vấn cho nhà nước nhanh chóng điều chỉnh những hạn chế của pháp luật cho thuê lại lao động để phù hợp với thực tiễn thị trường lao động nước ta và những đề xuất trong việc nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật cho thuê lại lao động.

Thành phần của cơ quan chuyên môn quản lý hoạt động cho thuê lại lao động có thể bao gồm: đại diện các bên sử dụng lao động, cán bộ có kinh nghiệm trong lĩnh vực lao động của các cơ quan chuyên môn trong lĩnh vực cho thuê lao động như Bộ Lao động thương binh và Xã hội, Sở Lao động thương binh và Xã hội, liên đoàn lao động, cán bộ có kinh nghiệm của cơ quan kiểm tra, giám sát trong lĩnh vực lao động.

Thứ hai, siết chặt quản lý, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra hoạt động cho thuê lại lao động

Thực tiễn hoạt động cho thuê lại lao động ở nước ta trong những năm qua cho thấy tình trạng vi phạm pháp luật về cho thuê lại lao động vẫn đang diễn ra phổ biến với đa dạng các hành vi vi phạm. Vì vậy hoạt động cho thuê lại lao động cần được thanh tra, kiểm tra thường xuyên để phát hiện các vi phạm kịp thời và xử lý nghiêm minh, triệt để để hạn chế vi phạm, cụ thể:

- Hành vi kinh doanh cho thuê lao động khi chưa được cấp phép vẫn tồn tại nên trước hết cần rà soát hoạt động cho thuê lại lao động trên thực tế để phát hiện các DN cho thuê lao động đang hoạt động “chui” và xử lý nghiêm minh để đảm bảo công bằng giữa các DN và để đảm bảo quyền lợi của NLĐ ký HĐLĐ với các DN này.

- Thường xuyên tiến hành kiểm tra, thanh tra các DN đã được cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động để đánh giá, phát hiện các vi phạm và có hướng xử lý phù hợp.

Để làm được điều này, cần xác định rõ chức năng, nhiệm vụ quản lý

nhà nước trong lĩnh vực cho thuê lao động. Nâng cao vai trò của lực lượng thanh tra lao động các cấp- cơ quan chủ chốt trong lĩnh vực này.

Thứ ba, tăng cường sự phối hợp giữa các cơ quan nhà nước.

Sự phối hợp nên được thực hiện giữa các cơ quan liên quan đến lĩnh vực lao động như Sở Lao động thương binh và Xã hội, Liên đoàn lao động, cơ quan thanh tra lao động. Sự phối hợp còn nên được thực hiện giữa cơ quan quản lý nhà nước với các tổ chức công đoàn các cấp, đặc biệt là công đoàn cấp cơ sở. Tổ chức công đoàn cần phát huy vai trò, trách nhiệm bảo vệ lợi ích của công nhân và NLĐ nói chung bằng cách quan tâm đến nhóm lao động cho thuê lại bởi nhóm lao động cho thuê lại thường chỉ làm việc trong khoảng thời gian ngắn nên mỗi lần chuyển đến một DN, tư cách thành viên công đoàn của họ hầu như không được duy trì. Để đảm bảo công đoàn làm được nhiệm vụ này thì quy định của pháp luật và quy định nội bộ của Công đoàn nên có quy định nhấn mạnh trách nhiệm của công đoàn trong việc bảo vệ các nhóm lao động yếu thế, dễ bị xâm phạm quyền và lợi ích chính đáng, trong đó có nhóm lao động cho thuê lại.

Thứ tư, giải thích pháp luật và nâng cao nhận thức của các chủ thể liên quan

Để pháp luật nói chung và pháp luật cho thuê lại lao động nói riêng thực sự đạt hiệu quả thực hiện trên thực tế thì công tác giải thích pháp luật và nâng cao nhận thức của các chủ thể trong xã hội, đặc biệt là các chủ thể tham gia quan hệ lao động bao gồm DN cho thuê lao động, DN thuê lại lao động và NLĐ cho thuê lại. Công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật nhằm giúp các chủ thể trên nắm được quyền và nghĩa vụ của mình, quy trình quản lý lao động cho thuê từ đó chủ động hơn trong việc thực hiện đúng nghĩa vụ bảo vệ quyền lợi của mình.

Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay chế định cho thuê lao động còn khá

mới mẻ đối với người dân khi mà các quy định mới chỉ được ban hành và triển khai thực hiện trong 3-4 năm gần đây. Cụ thể các DN cần hiểu rõ các điều kiện được phép kinh doanh cho thuê lao động, thủ tục cấp giấy phép kinh doanh cho thuê lao động, nghĩa vụ của DN cho thuê lao động, nghĩa vụ khi thuê lao động, hậu quả phải gánh chịu do vi phạm các quy định về cho thuê lao động,… NLĐ cho thuê lại cần hiểu rõ bản chất của cho thuê lại lao động, nghĩa vụ phải thực hiện, rủi ro có thể phải gánh chịu và những quyền lợi được hưởng để cân nhắc trước khi tham gia quan hệ lao động này. Để làm được điều này, phía DN và các cơ quan như Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, công đoàn các cấp có thể phối hợp tổ chức các buổi phổ biến kiến thức, các cuộc thi tìm hiểu pháp luật hoặc các buổi tập huấn,… cho NLĐ hoặc cho chính DN tham gia quan hệ cho thuê lại lao động.

Việc tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật nên được thực hiện với nhiều cách thức và sử dụng nhiều phương tiện khác nhau như sử dụng cơ quan phát thanh, truyền hình, cơ quan báo chí, mạng xã hội,… và tổ chức các buổi tọa đàm, hội thảo, cập nhật văn bản mới đến các chủ thể tham gia quan hệ lao động cho thuê lại, tổ chức tập huấn, nói chuyện, giải đáp thắc mắc của chuyên gia tại chính DN.

3.3. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về cho thuê lại lao động

Như đã phân tích, pháp luật về cho thuê lại lao động ở Việt Nam chứa đựng nhiều quy định chưa phù hợp với thực tiễn dẫn tới hiệu quả điều chỉnh của pháp luật không cao, quá trình thực hiện cho thuê lại lao động trên thực tế còn nhiều sai phạm do không đáp ứng được yêu cầu của pháp luật. Các quy định chưa đảm bảo nguyên tắc bảo vệ NLĐ, chưa hài hòa lợi ích của các chủ thể tham gia quan hệ này, chưa làm cho thị trường lao động phát triển ổn định và hiệu quả quản lý, giám sát của nhà nước chưa cao. Những hạn chế bất cập trong các quy định về cho thuê lại lao động cần nhanh chóng được giải quyết

để không kìm hãm sự phát triển thị trường lao động nói chung và sự phát triển hoạt động cho thuê lại lao động nói riêng. Hơn nữa giải quyết được những hạn chế này còn giúp NLĐ tránh được nhiều rủi ro. Chẳng hạn, những khó khăn về điều kiện cấp giấy phép lao động và bị cấm đoán sẽ dẫn đến tình trạng DN cho thuê lao động “chui” hay như giới hạn không hợp lý về thời hạn thuê lại lao động sẽ dẫn đến tình trạng NLĐ bị “đẩy” từ DN cho thuê lao động này sang DN cho thuê lao động khác, để đáp ứng nhu cầu của bên thuê lại lao động theo thỏa thuận ngầm của các bên.

Hoàn thiện quy định pháp luật về điều kiện cho thuê lại lao động

Như đã phân tích ở phần trên, quy định về điều kiện cho thuê lại lao động là một trong những quy định gây nhiều khó khăn cho DN nhất và chưa phù hợp với thực tế nước ta. Hiện nay pháp luật quy định một trong những điều kiện bắt buộc để DN được cấp giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động là DN phải thực hiện ký quỹ 02 tỷ đồng. Pháp luật chỉ quy định cứng một mức ký quỹ không phụ thuộc vào quy mô của DN lớn hay nhỏ, số lượng lao động cho thuê của DN nhiều hay ít. Theo ông Nguyễn Xuân Thu – Phó Trưởng Ban Thư ký – Bộ Tư pháp thì chúng ta phải lường trước hậu quả của quy định chưa thực sự hợp lý này - đó là nguy cơ hoạt động cho thuê lại lao động bất hợp pháp sẽ tiếp tục tái diễn, các chủ thể có liên quan, kể cả Nhà nước đều có thể phải chịu thiệt thòi, mà trong đó người chịu thiệt nhiều nhất chính là NLĐ. Bởi vì, khi không đủ điều kiện để được cấp phép cho thuê lại lao động, trong khi không dễ dàng chuyển sang kinh doanh nghề khác thì điều khó tránh khỏi là họ sẽ tiếp tục kinh doanh cho thuê lại lao động, cho dù họ biết đó là bất hợp pháp [34]. Khi tình trạng này xảy ra việc quản lý của các cơ quan có thẩm quyền đối với hoạt động cho thuê lại lao động sẽ rất khó khăn. Vì vậy, kiến nghị đưa ra là vẫn áp dụng điều kiện ký quỹ đối với DN cho thuê lao động để thanh toán tiền lương hoặc bồi thường cho NLĐ thuê lại trong

trường hợp DN cho thuê vi phạm HĐLĐ với NLĐ thuê lại hoặc gây thiệt hại do không bảo đảm về quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ thuê lại. Tuy nhiên mức tiền ký quỹ nên được sửa đổi theo hướng phân loại mức ký quỹ tùy thuộc vào quy mô, phạm vi hoạt động, số lượng lao động, quỹ lương,… của DN.

Quy định về điều kiện người đứng đầu DN cho thuê lao động phải có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực cho thuê lao động từ 03 năm trở lên nên được hủy bỏ bởi trên thực tế hầu như không có DN nào đáp ứng được điều kiện này khi mà cho thuê lại lao động mới được pháp luật chính thức thừa nhận trong Bộ luật Lao động năm 2012.

Hoàn thiện quy định về thời hạn cấp giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động

Theo quy định của pháp luật, DN cho thuê lao động đáp ứng đủ điều kiện theo luật định sẽ được cấp giấy phép cho thuê lao động tối đa không quá 36 tháng và được gia hạn tối đa 02 lần, mỗi lần không quá 24 tháng. Như vậy, một DN đáp ứng đủ điều kiện và được cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động sẽ được kinh doanh cho thuê lao động tối đa 84 tháng tương ứng với 07 năm. Việc pháp luật giới hạn thời gian hoạt động cho thuê lại lao động đối với DN như vậy gây bất lợi cho DN bởi khi DN vừa ổn định hoạt động, công việc kinh doanh đang trên đà phát triển thì lại bắt buộc phải chấm dứt hoạt động do thời hạn của giấy phép hoạt động hết.

Trường hợp DN muốn tiếp tục kinh doanh cho thuê lại lao động khi giấy phép hoạt động đã gia hạn đủ số lần theo quy định thì có thể làm thủ tục để xin cấp giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động từ đầu được không? Nếu không được thì quá bất hợp lý vì DN kinh doanh tốt, tuân thủ quy định của pháp luật, đem lại lợi ích cho chính DN, cho NLĐ và cho cả nhà nước thì không có lý do gì để bị cấm kinh doanh. Nhưng nếu được thì cũng gây phiền hà cho DN cho thuê lao động về thời gia, chi phí và thực sự không cần thiết

phải quy định việc làm thủ tục lại từ đầu để xin giấy phép lại đối với DN đã hoạt động hết thời gian tối đa pháp luật cho phép. Như vậy các giải pháp đưa ra sau khi DN cho thuê lao động đã hoạt động được 07 năm (thời hạn tối đa của giấy phép hoạt động) đều không khả thi và gây khó khăn cho DN.

Vậy nên chăng nhà làm luật cần xem xét lại quy định về thời hạn của giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động theo hướng không giới hạn thời hạn của giấy phép mà để DN được tự do kinh doanh như các DN thông thường khác cho đến khi DN giải thể hoặc phá sản.

Hoàn thiện quy định về danh mục ngành nghề, công việc được phép cho thuê lại lao động

Hiện nay pháp luật lao động Việt Nam chỉ cho phép các DN cho thuê lao động thực hiện cho thuê lao động với 17 công việc được liệt kê trong Nghị định 55/2013/NĐ-CP. Phạm vi công việc, nghề nghiệp được cho thuê lại lao động bị giới hạn như vậy được giải thích là vì Việt Nam chưa hề có kinh nghiệm điều chỉnh pháp luật trong lĩnh vực này nên nhà nước vẫn dè dặt, chưa thể để hoạt động này phát triển ổ ạt nhằm đảm bảo sự “an toàn”, ý thức thực hiện pháp luật của tất cả các bên liên quan chưa thực sự tốt, … Tuy nhiên việc giới hạn dịch vụ trong 17 nhóm công việc, ngành nghề của Nghị định 55/2013/NĐ-CP chưa đáp ứng được nhu cầu thị trường và mong muốn của các chủ thể tham gia quan hệ cho thuê lao động là DN cho thuê lao động, DN thuê lại lao động và NLĐ.

Thêm vào đó, các ngành nghề có nhu cầu thuê lao động cao như giúp việc gia đình, dệt may, xây dựng,… lại chưa được đưa vào danh mục công việc được phép cho thuê lao động. Thiết nghĩ trong thời gian tới, các nhà làm chính sách cần cân nhắc, tiếp thu kinh nghiệm của các quốc gia đi trước trong lĩnh vực cho thuê lao động để xem xét mở rộng danh mục công việc được phép cho thuê lao động để đáp ứng nhu cầu thị trường. Trong đó nên sửa đổi mở rộng nhóm công việc theo hướng chỉ liệt kê nhóm công việc, ngành nghề