LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân, được xuất phát từ yêu cầu phát sinh trong công việc để hình thành hướng nghiên cứu. Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng tuân thủ đúng nguyên tắc và kết quả trình bày trong luận văn được thu thập được trong quá trình nghiên cứu là trung thực chưa từng được ai công bố trước đây.
Hà Nội, ngày 01 tháng 10 năm 2013
Tác giả luận văn
Nguyễn Thị Thu Mai
Có thể bạn quan tâm!
-
Chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình - 2 -
Hệ Thống Chính Sách Tạo Động Lực Cho Nguồn Nhân Lực -
Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Chính Sách Tạo Động Lực Cho Nguồn Nhân Lực
Xem toàn bộ 136 trang tài liệu này.
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i
MỤC LỤC ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT v
DANH MỤC BẢNG BIỂU vi
DANH MỤC BIỂU ĐỒ vi
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ vii
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGUỒN NHÂN LỰC 6
1.1. Một số khái niệm cơ bản có liên quan 6
1.1.1. Nguồn nhân lực 6
1.1.2. Động cơ lao động 6
1.1.3. Động lực lao động 6
1.1.4. Tạo động lực lao động 7
1.1.5. Chính sách tạo động lực 7
1.2. Các học thuyết về tạo động lực phổ biến 8
1.2.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow 8
1.2.2. Học thuyết kì vọng của Victor Vroom 10
1.2.3. Học thuyết hai yếu tố ( Two Facstors Theory) 11
1.3. Hệ thống chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực 11
1.3.1. Các chính sách kích thích tài chính 11
1.3.2. Các chính sách kích thích phi tài chính 14
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực
................................................................................................................. 20
1.4.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động 20
1.4.2.Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong 22
1.4.3. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài 23
1.5. Sự cần thiết phải hoàn thiện chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực 25
1.5.1.Đối với cá nhân 25
1.5.2. Đối với tổ chức 26
1.5.3. Đối với xã hội 26
1.6. Kinh nghiệm tạo động lực cho nguồn nhân lực của một số đơn vị 27
CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH NINH BÌNH GIAI ĐOẠN 2008-2012 30
2.1. Khái quát về đặc điểm tự nhiên, KT-XH của tỉnh Ninh Bình 30
2.2. Khái quát về Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình 31
2.2.1. Quá trình hình thành và phát triển Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình 31
2.2.2. Đặc điểm của Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình ảnh hưởng đến chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực 32
2.3. Thực trạng chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực 42
2.3.1. Thực trạng chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực bằng các biện pháp kích thích tài chính 42
2.3.2. Thực trạng chính sách tạo động lực bằng các biện pháp kích thích phi tài chính 52
2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình 66
2.4.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh 66
2.4.2. Các yếu tố thuộc về ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh 67
2.4.3. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài 69
2.5. Đánh giá thực trạng chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình 71
2.5.1. Những kết quả đạt được trong chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình 71
2.5.2. Những hạn chế trong chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình 72
2.5.3. Nguyên nhân hạn chế của chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình 73
CHƯƠNG 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIÁI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH NINH BÌNH 75
3.1. Định hướng phát triển của ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình trong thời gian tới 75
3.1.1. Phương hướng phát triển của ngành BHXH tỉnh Ninh Bình 75
3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình 76
3.2. Các giải pháp nhằm tạo động lực cho nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh 78
3.2.1.Hoàn thiện các giải pháp kích thích tài chính 79
3.2.2. Hoàn thiện các giải pháp kích thích phi tài chính 82
3.3. Các kiến nghị 93
3.3.1. Với Lãnh đạo của BHXH tỉnh 93
3.3.2. Với các cơ quan hữu quan 93
3.3.3. Với BHXH Việt Nam 93
KẾT LUẬN 96
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHXH : Bảo hiểm xã hội
BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp
BHYT : Bảo hiểm y tế
ĐVT : Đơn vị tính
KPCĐ : Kinh phí công đoàn
KH-TC : Kế hoạch – tài chính
TC-HC : Tổ chức hành chính
CNTT : Công nghệ thông tin
CST : Cấp sổ thẻ
GĐYT : Giám định y tế TNQLHS : Tiếp nhận quản lý hồ sơ CCVC : Công chức viên chức
NNL : Nguồn nhân lực
BH : Bảo hiểm
XHCN : Xã hội chủ nghĩa
KXL : Không xếp loại
KCB : Khám chữa bệnh
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Tình hình thực hiện kế hoạch thu của Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp tại Ninh Bình (ĐVT: tỷ đồng) 33
Bảng 2.2: Đối tượng và số tiền chi trả cho các đối tượng hưởng các chế độ dài hạn 34
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2009-2012 40
Bảng 2.4 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính năm 2012 41
Bảng 2.5 : Đánh giá mức độ hài lòng của NNL về tiền lương 46
Bảng 2.6: Tiền thưởng cho cán bộ CCVC ngành BHXH tỉnh 49
Bảng 2.7: Đánh giá của NNL về yếu tố tiền thưởng 50
Bảng 2.8: Đánh giá của người lao động về yếu tố thuộc công việc 54
Bảng 2.9: Đánh giá của NNL về công tác đánh giá thực hiện công việc 57
Bảng 2.10: Công tác đào tạo ngành BHXH tỉnh Ninh Bình giai đoạn 2008- 2012 60
Bảng 2.11 : Đánh giá của NNL về công tác đào tạo 61
Bảng 2.12 : Mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng tới khả năng thăng tiến 63
Bảng 2.13 : Đánh giá của NNL về môi trường làm việc 65
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1 : Biểu đồ diễn biến NNL giai đoạn 2000 – 2012 39
Biểu đồ 2.2 : Tỷ lệ bố trí NNL phù hợp với chuyên ngành đào tạo 55
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow 8
Sơ đồ 1.1: Nhu cầu - Sự thỏa mãn 9
Sơ đồ số 1.2 : Quá trình kế hoạch hoá 14
Sơ đồ số 2.1 : Hệ thống tổ chức bộ máy 36
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
MỞ ĐẦU
Mỗi người lao động đều có những tiềm năng nhất định tồn tại trong con người của họ, nhưng không phải ai cũng biết cách để phát huy tối đa nội lực của bản thân mình. Chính vì thế ngành quản trị nhân lực mới ra đời, với mục đích đưa ra các nguyên lý, đặc biệt là hiểu tâm lý và mong muốn của người lao động trong tổ chức mình. Từ những năm 50 của thế kỷ 20, các nhà nghiên cứu đã đưa ra các thuyết về tạo động lực cho người lao động, nhưng đến tận bây giờ vấn đề ấy vẫn chưa được quan tâm đúng mức, bởi mọi người vẫn chưa nhìn nhận thấy tầm quan trọng của nó đối với sự tồn tại của một tổ chức. Con người – luôn là yếu tố quyết định đến sự thành bại của một tổ chức, cũng với ý nghĩa lớn lao như thế, việc làm thế nào để người lao động có thể phát huy được những phẩm chất của mình để từ đó làm cho tổ chức có thể lớn mạnh hơn không phải là một điều dễ. Đây có thể coi là một vấn đề phức tạp và trừu tượng, vì còn liên quan đến tâm lý học, mà đã là tâm lý học thì mỗi cá nhân khác nhau có những tâm lý khác nhau, do đó để có thể thống nhất các cá nhân trong một tập thể, tạo ra được một mục đích chung cho tổ chức thì phải có những phương pháp và cách thức thật khéo léo, tác động vào những nhu cầu mà mình đặt ra cho bản thân và gia đình, vì thế đơn vị nào biết tác động vào những yếu tố đó thì đã thành công trong việc kích thích họ làm việc và cống hiến cho tổ chức, đây là mục đích cuối cùng và cũng là quan trọng nhất không chỉ của một cơ quan mà là của tất cả các cơ quan đang tồn tại và phát triển.
Chính sách tạo động lực đang ngày càng được quan tâm nhiều hơn trong tất cả các đơn vị hành chính sự nghiệp cũng như các doanh nghiệp nhà nước hiện nay. Tổ chức là một tập thể người lao động mà trong đó họ làm việc và cống hiến vì mục đích chung là làm cho tổ chức ngày càng phát triển