Bảng 3.1. Đề xuất hệ số tình thưởng thành tích tháng
Hệ số thưởng thành tích | ||
Chuyên viên/ Chuyên gia/ Trưởng nhóm | Hệ số thời hạn | Từ 8 – 18 tháng: 0.5 Từ 18 – 28 tháng: 0.7 Từ 28 tháng: 1.0 |
Hệ số công việc | Hỗ trợ: 1.0 Kinh doanh: 1.2 | |
Hệ số vùng miền | 1.0 | |
Cán bộ quản lý từ cấp phòng trở lên | Hệ số thời hạn | Từ 8 – 18 tháng: 0.7 Từ 18 tháng: 1.0 |
Hệ số công việc | Hỗ trợ: 1.1 Kinh doanh: 1.3 | |
Hệ số vùng miền | 1.0 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Đánh Giá Về Chính Sách Đãi Ngộ Phi Tài Chính Của Tập Đoàn Công Nghệ Cmc -
Một Số Giải Pháp Về Chính Sách Phát Triển Nhân Lực Của Tập Đoàn Công Nghệ Cmc -
Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn công nghệ CMC - 15
Xem toàn bộ 128 trang tài liệu này.
(Nguồn: Đề xuất của tác giả)
KẾT LUẬN
Trong bối cảnh toản cầu hoá và hội nhập kinh tế Thế giới của Việt Nam, tăng nhanh tốc độ phát triển kinh tế - xã hội của doanh nghiệp là yêu cầu tất yếu. Để thực hiện được điều đó hơn bao giờ hết yếu tố nhân lực cần được các tổ chức kinh tế - xã hội nhận thức một cách đúng đắn và sử dụng hiệu quả hơn. Khi nguồn nhân lực được xem là quý giá thì hoạt động phát triển nhân lực xem là trọng tâm của doanh nghiệp.
Chính sách phát triển nguồn nhân lực tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp đạt các mục tiêu. Từ đó, tìm kiếm và phát triển những phương pháp tốt nhất để thu hút nhân lực chất lượng cao, có phương pháp đào tạo, phương pháp sử dụng và đãi ngộ, để người lao động vừa có thể phát triển được hết khả năng của bản thân, vừa mang lại lợi ích cho mình và mang lại lợi ích cho doanh nghiệp. Do đó, việc tuyển dụng, sắp xếp, đào tạo, đãi ngộ, tạo động lực cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được hiệu quả tối ưu là vấn đề cực kỳ quan trọng và mang tính chiến lược.
Những năm qua, hoạt động sản xuất kinh doanh của Tập đoàn công nghệ CMC đã đạt được một số kết quả quan trọng, góp phần vào sự nghiệp phát triển kinh tế chung của đất nước. Tuy nhiên, trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh còn có những hạn chế, chưa tận dụng được tối đa các lợi thế của doanh nghiệp, đặc biệt là việc nâng cao hiệu quả chính sách phát triển nguồn nhân lực,
Để đạt được các mục tiêu phát triển của tập đoàn hướng đến mục tiêu là một trong những doanh nghiệp đứng đầu về công nghệ thông tin tại Việt Nam và khu vực, Tập đoàn cần phải thực hiện đồng bộ các chiến lược với hệ thống giải pháp hữu hiệu, trong đó hoạch định lại các chính sách phát triển nguồn nhân lực là một trong những công việc quan trọng nhất của quá trình phát triển đi lên của tập đoàn. Với đề tài “Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn công nghệ CMC" sẽ phần nào đóng góp các vấn đề lý luận và thực tiễn để thực hiện những mục tiêu đó.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Kim Dung. 2009, Quản trị nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản thống kê.
2. Nguyễn Vân Điểm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004. Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Lao động xã hội.
3. Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê
4. Nguyễn Thị Minh Nhàn, Nguyễn Thị Liên (2020), Giáo trình hoạch định nguồn nhân lực, NXB Thống kê
5. Mai Thanh Lan (2017), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê
6. Lê Thanh Hà, 2011. Quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB Lao động - Xã hội.
7. . Hoàng Văn Hải, 2010. Quản trị chiến lược. Hà Nội: NXB ĐH Quốc gia
8. Lê Thị Mỹ Linh, 2007. Các phương pháp phổ biến đánh giá nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp. Tạp chí kinh tế và phát triển, số 116, tháng 2/2007
9. Lê Thị Mỹ Linh, 2009. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quả trình hội nhập kinh tế. Luận án tiến sĩ. Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
10.Võ Đại Lược, (2013), “Phát triển nguồn nhân lực hướng tới tăng trưởng bền vững”
11. Vũ Minh Mão, Hoàng Xuân Hòa, 2004. Chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong quá trình phát triển kinh tế. Tạp chí bản tin thị trường lao động, 07/2004
12. Trần Thị Nhung, Nguyễn Huy Dũng (2005), “Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay”.
13. Trần Văn Trung (2015), “Chính sách phát triển nguồn nhân lực trẻ vùng Tây Bắc Việt Nam”
14. Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), “Phát triển nguồn nhân lực – Kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta”
15. Mitali Pathak, (2013), “Framework of human resource development”,
16. Jim Steward, Graham Beaver (2004), “Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu và thực tiễn”.
17. www.cmc.com.vn
PHỤ LỤC
Phần I. Thông tin chung
1. Xin vui lòng cho biết giới tính của anh/chị
□ Nam
□ Nữ
2. Độ tuổi của anh chị
□ Dưới 30 tuổi
□ Từ 30 đến dưới 40 tuổi
□ Từ 40 đến 50 tuổi
□ Trên 50 tuổi
3. Thời gian anh/chị làm việc tại công ty
□ Từ dưới 1 năm – 3 năm
□ Từ 3 – 5 năm
□ Từ 5 – 10 năm
□ Trên 10 năm
4. Vị trí làm việc của anh/chị
□ Nhân viên, chuyên viên
□ Cán bộ quản lý
5. Trình độ học vấn
□ THPT
□ Trung cấp, cao đẳng
□ Đại học
□ Sau đại học
Phần II: (Xin chỉ khoanh tròn một số thích hợp cho từng phát biểu) Vui lòng cho biết mức độ đồng ý của anh/chị với các phát biểu dưới đây theo thang điểm từ 1 đến 5, bằng cách khoanh tròn vào điểm phù hợp, qui ước như sau:
1 2 3 4 5
Hoàn toàn không Không đồng ý Trung lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý
đồng ý
Nội dung | Mức độ đồng ý | |||||
1. Quan điểm đánh giá của Anh/ Chị về chính sách thu hút nhân lực? | ||||||
1 | Ưu tiên ứng viên có kinh nghiệm và chứng chỉ quốc tế về CNTT | |||||
2 | Sử dụng nhiều kênh tuyển dụng để thu hút ứng viên | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
3 | Có cơ chế tuyển dụng sinh viên mới tốt nghiệp | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
4 | Thu hút bằng cơ chế đãi ngộ tốt | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
2. Quan điểm đánh giá Anh/ Chị về quy trình tuyển dụng hiện tại? | ||||||
1 | Khoa học, tuân thủ theo quy định của pháp luật | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
2 | Có kế hoạch tuyển dụng cụ thể với từng vị trí | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
3 | Nhanh chóng, đảm bảo yếu tố thời gian | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
4 | Phối hợp nhịp nhàng giữa các đơn vị | |||||
3. Quan điểm đánh giá của Anh/ chị cho biết quan điểm của anh chị về chính sách tuyển chọn nhân lực hiện nay? | ||||||
1 | Tuyển chọn đáp ứng đủ nhu cầu số lượng của tổ chức | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
2 | Đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực đầu vào | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
3 | Chú trọng mong muốn phát triển của ứng viên | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
4 | Đánh giá sâu sát ứng viên trong cả quá trình thử việc | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
1 | Thường xuyên tiến hành | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
2 | Lựa chọn đúng đối tượng | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
3 | Khuyến khích và hỗ trợ nhân viên tự học, tự đào tạo | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
4 | Có căn cứ thực tiến để xác định nhu cầu | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
5. Quan điểm đánh giá của Anh/ chị về nội dung, chương trình đào trong chính sách đào tạo bồi dưỡng nhân lực hiện nay? | ||||||
1 | Phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
2 | Kết hợp nhiều hình thức, phương pháp đào tạo | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
3 | Nội dung phong phú, thiết thực | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
4 | Triển khai đúng theo kế hoạch | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
6. Quan điểm đánh giá Anh/ chị về đánh giá sau đào tạo trong trong chính sách đào tạo bồi dưỡng nhân lực hiện nay? | ||||||
1 | Ngân sách đúng theo quy định | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
2 | Đáp ứng mục tiêu sản xuất kinh doanh của tập đoàn | 1 | 3 | 4 | 5 | 5 |
3 | Có cơ chế khen thưởng nhân viên có thành tích tốt sau khóa đào tạo | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
Giúp cải thiện hiệu quả làm việc | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
7. Quan điểm đánh giá của anh chị chính sách phát triển nghề nghiệp? | ||||||
1 | Tiêu chuẩn công khai, minh bạch | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
2 | Thủ tục rõ ràng | 1 | 3 | 4 | 5 | 5 |
3 | Nhiều loại hình phát triển được kết hợp | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
4 | Tạo cơ hội cho nhân viên | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
8. Quan điểm đánh giá của anh chị chính sách đãi ngộ tài chính? | ||||||
1 | Thỏa mãn nhu cầu người lao động | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
2 | Gắn liền với chức danh, hiệu quả công việc | 1 | 3 | 4 | 5 | 5 |
3 | Cơ chế minh bạch, rõ ràng | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
4 | Mức lương cạnh tranh với các doanh nghiệp cùng lĩnh vực | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
9. Quan điểm đánh giá của anh chị chính sách đãi ngộ phi tài chính? | ||||||
1 | Môi trường chuyên nghiệp | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
2 | Đồng nghiệp thân thiện | 1 | 3 | 4 | 5 | 5 |
3 | Có sự hỗ trợ từ cá bộ phận khác | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
4 | Triển khai tốt các hoạt động phong trào | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |