Đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần Đồng Xuân

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

LƯƠNG ANH HOÀNG

ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỒNG XUÂN

Chuyên ngành : Quản trị nhân lực Mã số : 834.04.04

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 110 trang tài liệu này.

Luận văn thạc sĩ kinh tế

Người hướng dẫn khoa học : PGS,TS. NGUYỄN THỊ MINH NHÀN

Hà Nội - 2021

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài: “ Đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần Đồng Xuân” là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện

Các số liệu, tài liệu tham khảo, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. Kết quả luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác

Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.

Học viên

Lương Anh Hoàng

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện đề tài “Đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần Đồng Xuân” tôi đã nhận được sự quan tâm, hướng dẫn, hợp tác giúp đỡ từ các thầy cô giáo và Ban lãnh đạo của Công ty cổ phần Đồng Xuân.

Lời đầu tiên tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới PGS. TS Nguyễn Thị Minh Nhàn là người hướng dẫn khoa học đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo tác giả trong suốt quá trình thực hiện đề tài. Tiếp theo tôi xin cảm ơn Phòng Quản lý Sau Đại học, trường Đại học Thương Mại đã tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả trong quá trình thực hiện và bảo vệ luận văn. Tác giả xin cảm ơn chân thành tới ban lãnh đạo, cán bộ công nhân viên trong Công ty cổ phần Đồng Xuân đã tạo điều kiện thuận lợi để rao đổi và cung cấp tài liệu cho đề tài.

Do thời gian nghiên cứu và trình độ còn hạn chế đề tài không tránh khỏi các thiếu sót, tác giả xin ghi nhận và cảm ơn các đóng góp quý báu của các thầy cô giáo để luận văn tiếp tục hoàn thiện hơn.

Hà nội, ngày tháng năm 2020

Người thực hiện

Lương Anh Hoàng

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1. Tính cấp thiết của đề tài 1

2. Tổng quan nghiên cứu 2

2.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngoài 2

2.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước 3

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 4

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

4.1. Đối tượng nghiên cứu 5

4.2. Phạm vi nghiên cứu 5

5. Phương pháp nghiên cứu 5

5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 5

5.2. Phương pháp xử lý dữ liệu 6

6. Bố cục của đề tài: 7

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ 8

ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 8

1.1. Khái niệm nhân lực và nhân lực trong doanh nghiệp 8

1.2. Khái niệm và vai trò của đãi ngộ nhân lực 9

1.2.1. Khái niệm đãi ngộ nhân lực 9

1.2.2.Vai trò của đãi ngộ nhân lực 11

1.3. Các hình thức đãi ngộ nhân lực 13

1.3.1. Đãi ngộ tài chính 14

1.3.2. Đãi ngộ phi tài chính 21

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp 24

1.4.1.Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài 24

1.4.2. Yếu tố thuộc về doanh nghiệp 26

1.5. Kinh nghiệm đãi ngộ nhân lực của một số doanh nghiệp Việt Nam 29

1.5.1. Kinh nghiệm của Công ty cổ phần xúc tiến thương mại chợ Hàng Da 29

1.5.2. Kinh nghiệm của Công ty cổ phần chợ Quê Việt Nam 30

1.5.3. Bài học rút ra cho công ty cổ phần Đông Xuân 30

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC 32

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỒNG XUÂN 32

2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần Đồng Xuân 32

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Đồng Xuân 32

2.1.2. Bộ máy tổ chức của Công ty cổ phần Đồng Xuân 35

2.1.3. Một số đặc điểm của Công ty cổ phần Đồng Xuân 40

2.2. Thực trạng đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần Đồng Xuân 47

2.2.1. Thực trạng đãi ngộ tài chính của Công ty cổ phần Đồng Xuân 47

2.2.2. Đãi ngộ phi tài chính tại Công ty cổ phần Đồng Xuân 64

2.2.3. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân viên của Công ty cổ phần Đồng Xuân 68

2.3. Đánh giá chung về công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty cổ phần Đồng Xuân 73 2.3.1. Những kết quả đạt được 73

2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân 74

3.1. Định hướng phát triển của Công ty cổ phần Đồng Xuân 77

3.1.1. Định hướng phát triển của công ty cổ phần Đồng Xuân 77

3.1.2. Mục tiêu của công ty cổ phần Đồng Xuân 77

3.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần Đồng Xuân 79

3.2.1. Nhóm giải pháp đối với đãi ngộ tài chính 79

3.2.2. Giải pháp đối với đãi ngộ phi tài chính 83

3.3. Kiến nghị với Nhà nước 88

KẾT LUẬN 90

TÀI LIỆU THAM KHẢO ..........................................................................................

PHỤ LỤC .....................................................................................................................

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Bảng 2.1 Tình hình nhân lực của công ty cổ phần Đồng XuânBảng 2.2 Kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần Đồng XuânBảng 2.3. Mức lương bình quân của người lao động tại Công ty Cổ phần Đồng Xuân giai đoạn 2017-2019 ........................................

Bảng 2.4: Hệ số công việc tại công ty CP Đồng Xuân 49

Bảng 2.5: Hệ số chia thưởng tính theo thời gian công tácBảng 2.6: Tiêu chuẩn thưởng cho các loại A, B, C ..Bảng 2.7. Mức khen thưởng cho cán bộ của công ty Bảng 2.8: Tổng phụ cấp của công ty từ năm 2017-2019 59

Bảng 2.9: Đánh giá của người lao động về sách phúc lợi 63

Bảng 2.10: Khảo sát mức độ hài lòng của người lao động với môi trường làm việc tại Công ty cổ phần Đồng Xuân................................

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nhân lực phân theo trình độ......Biểu đồ 2.2: Mức độ hài lòng của người lao động về tiền lươngBiểu đồ 2.3: Mức độ công bằng của người lao động về tiền lươngBiểu 2.4: Mức độ hài lòng về tiền thưởng của người lao độngBiểu 2.5: Đánh giá của người lao động về phụ cấp 60

Biểu 2.6: Mức độ hài lòng của người lao động tới công việc

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty cổ phần Đồng Xuân 35

Hình 2.1: Chợ Đồng Xuân ........................................

Hình 2.3: Chợ Đồng Xuân ........................................

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn lực con người là nguồn lực quý giá của mọi quốc gia cũng như của mọi DN, nó mang ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển của mọi quốc gia. Một DN muốn phát triển đi lên thì phải sử dụng triệt để nguồn lực con người. Ðặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa hội nhập diễn ra mạnh mẽ như hiện nay, thì việc xây dựng cho mình một nguồn nhân lực chất lượng cao, duy trì đội ngũ nhân viên trung thành, đãi ngộ nhân lực đóng một vai trò đặc biệt quan trọng.Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển cùng với hội nhập KT quốc tế, cuộc cạnh tranh giữa các DN ngày càng khốc liệt. Để tồn tại và thích nghi được thì các DN phải không ngừng đổi mới. Trong đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đãi ngộ nhân lực là một trong các biện pháp để các DN thích nghi được với sự thay đổi của thị trường. Những chính sách nhân lực hợp lí sẽ phát huy nội lực cao nhất, phát huy khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người LĐ, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất LĐ và hiệu quả kinh doanh.

Sau hơn 20 hình thành và phát triển, Công ty cổ phần Đồng Xuân đã khẳng định được thương hiệu của mình, hoạt động kinh doanh ngày càng mở rộng, góp phần tích cực vào sự phát triển KT - XH trên địa bàn Hà Nội.

Trong những năm qua Công ty cổ phần Đồng Xuân đã có nhiều các hoạt động đãi ngộ nhân lực, dần dần gây dựng môi trường làm việc thân thiện, hợp tác, tăng cường tính chủ động sáng tạo của người LĐ... nhưng qua quan sát, theo dõi quá trình làm việc của CBCNV, Công ty cổ phần Đồng Xuân thấy rằng đãi ngộ nhân lực vẫn tồn tại những hạn chế nhất định như các công cụ đãi ngộ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phúc lợi … chưa phát huy được hiệu quả cao, hệ thống đãi ngộ nhân lực vẫn còn chung chung thiếu các chỉ tiêu mang tính lượng hóa, các công cụ đãi ngộ phi tài chính chưa được chú trọng làm ảnh hưởng tới việc phát huy hiệu quả của nguồn nhân lực, đặc biệ là chức năng đòn bẩy của chưa được thể hiện mạnh mẽ… Công tác đãi ngộ nhân lực của công ty chưa đem lại hiệu quả cao, chưa thực sự tạo ra động lực để người LĐ cố gắng và nỗ lực hết mình. Việc nghiên cứu tìm ra các biện pháp đãi ngộ nhân lực hợp lý, giúp người LĐ nhiệt tình,

sáng tạo hơn trong công việc sẽ giúp công ty có được hiệu quả cao hơn nữa trong hoạt động SXKD. Do đó, tác giả đã chọn đề tài “Đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần Đồng Xuân” làm đề tài luận văn của mình.

2. Tổng quan nghiên cứu

2.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngoài

Đãi ngộ nhân lực tại doanh nghiệp là rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, đây là vấn đề thu hút được sự quan tâm nghiên cứu của rất nhiều các nhà khoa học.

Trên thế giới, có khá nhiều quan điểm khác nhau về động lực lao động, các nghiên cứu của Maier và Lauler (1973), Kreitner (1995), Higgins (1994) khẳng định động lực lao động giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Người lao động làm việc với không chỉ có động lực duy nhất là tiền bạc mà động lực còn liên quan đến thái độ và hành vi của họ. Các nghiên cứu của Hawthorne đã bắt đầu tiếp cận các mối quan hệ lao động, theo đó nhu cầu và động lực của nhân viên trở thành tâm điểm chính của quản lý (Bedeian, 1993). Để có được hiệu quả cao nhất từ lực lượng lao động, các doanh nghiệp đang dần dần có nhiều cố gắng để xây dựng và sử dụng thành công nguồn nhân lực, các công ty có thể đạt được một lợi thế cạnh tranh chiến lược và trở nên cạnh tranh hơn trên thị trường toàn cầu (Delaney &Huselid, 1996).

Cuốn sách “Động viên nhân viên” (Robert Heller, 2007) đã giới thiệu những ứng dụng các lý thuyết động viên và duy trì một môi trường tích cực ở nơi làm việc. Cuốn sách đã mô tả các nhu cầu khác nhau của nhân viên đến việc đưa ra các chế độ khuyến khích, hay cách thức sử dụng cùng lúc nhiều kỹ năng đào tạo để tăng sự thỏa mãn công việc của nhân viên.

Nghiên cứu của Abby M.Brooks (2007): M.Brooks đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi đối với 181 người đang làm việc toàn thời gian hoặc đã từng làm việc toàn thời gian trên khắp nước Mỹ. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai nhân tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực lao động của nhân viên và