Đánh Giá Về Chính Sách Đãi Ngộ Phi Tài Chính Của Tập Đoàn Công Nghệ Cmc

11.49% không đồng ý, 8.78% ý kiến hoàn toàn không đồng ý. Nhìn chung, cơ chế lương của tập đoàn đều được phổ biến và thông báo đến đầy đủ người lao động bằng nhiều hình thức như văn bản hay đăng trên mạng nội bộ của thành viên tập đoàn. Mỗi khi có sự thay đổi về quy chế thì đều có các buổi đào tạo để phổ biến, giải thích, tiếp thu ý kiến từ Ban Nhân sự của tập đoàn. Tuy vậy có những nhân viên cho biết họ không được giải thích cặn kẽ về vấn đề lương theo KPI và đôi khi không được nhận lương KPI dù trong quy định là có.

Tiêu chí về “chế độ đãi ngộ tài chính thỏa mãn được nhu cầu của người lao động” có kết quả 10.81% ý kiến hoàn toàn đồng ý, 23.65% đồng ý, 20.27% không có ý kiến, 38.51% không đồng ý, 6.76% ý kiến hoàn toàn không đồng ý. Qua kết quả này cho thấy phần lớn ý kiến cho biết họ chưa quá hài lòng về mức đãi ngộ hiện nay tại CMC. Thu nhập chung của CMC được coi là thuộc hàng trung bình khá trong các công ty công nghệ, nhưng theo đánh giá là vẫn còn thấp đối với những người đã có nhiều kinh nghiệm và đang giữ các vị trí quản lý cấp phòng ban hoặc quản lý dự án. Ngoài ra, sự chênh lệch về lương giữa các cá nhân trong cùng bộ phận hoặc trong cùng phòng ban, chưa đảm bảo sự công bằng. Có một số nhân viên mới gia nhập dù có ít kinh nghiệm hơn nhưng vẫn có thể thỏa thuận được mức lương cao hơn so với những người đã làm lâu năm.

Với tiêu chí: ”Tạo ra được động lực cho nhân viên” có kết quả 12.16% ý kiến hoàn toàn đồng ý, 18.24% đồng ý, 22.30% không có ý kiến, 39.19% không đồng ý, 8.11% ý kiến hoàn toàn không đồng ý. Điều này cho thấy chính sách lương hiện tại chưa thực sự là động lực để nhân viên nỗ lực và cống hiến hết mình cho tập đoàn bởi khi triển khai áp dụng thì còn nhiều vấn đề như trong quy định là trả lương từ ngày 1-2 hàng tháng nhưng việc trả lương chậm diễn ra thường xuyên. Ngoài ra là về vấn đề trả thưởng khiến cho nhiều nhân viên bức xúc, bởi công ty quy định nhân viên phải đạt KPIs sản lượng thì mới được trả thưởng bổ sung nhưng khi đánh giá thì rất ít nhân viên đạt được mức KPIs để được nhận thưởng. Điều này khiến họ cảm thấy không hài lòng.

Với tiêu chí: “Có chính sách lương cạnh tranh với các doanh nghiệp cùng lĩnh vực” có kết quả 7.43% ý kiến hoàn toàn đồng ý, 18.92% đồng ý, 12.16% không có ý kiến, 44.59% không đồng ý, 16.89% ý kiến hoàn toàn không đồng ý. Kết quả này cho thấy phần đông nhân viên không cho rằng chính sách lương của tập đoàn hiện nay cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác. Nhiều nhân viên cũng đánh giá tập đoàn trả lương chưa thỏa đáng so với khối lượng công việc mà họ đang phải đảm nhận. Bên cạnh đó, nhiều vị trí thường xuyên phải tăng ca, làm việc thêm giờ nhưng không được tập đoàn chi trả.

Về chính sách đãi ngộ phi tài chính

Chính sách đãi ngộ phi tài chính không được cụ thể hóa thành văn bản nào mà được thể hiện qua một số chương trình do Ban lãnh đạo tập đoàn và các công ty thành viên đề xuất và khởi xướng với mục đích tạo sự thoải mái, gia tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Tập đoàn luôn tạo những điều kiện tốt nhất cho đội ngũ người lao động để hoàn thành tốt công việc được giao và có điều kiện để bồi dưỡng học tập, phát triển nghề nghiệp. Tại các phòng đều được bố trí khá hợp lý về nhiệt độ, độ ẩm, chống ồn, chống bụi, ánh sáng hợp lý, độ ẩm ở trong phạm vi cho phép cũng như bố trí lối đi lại để tạo thuận lợi khi làm việc và phối hợp với nhau. Văn phòng được dọn dẹp vệ sinh sạch sẽ, thoáng, người lao động được bố trí các loại máy móc trang thiết bị hiện đại phục vụ cho công việc của mình. Một số cán bộ quản lý và nhân tài được bố trí khu làm việc riêng để có không gian phát huy sự sáng tạo của mình.

Ngoài ra, tập đoàn cũng chú trọng xây dựng môi trường làm việc thân thiện, tất cả người lao động đều sẵn sàng hỗ trợ giúp đỡ và chia sẻ với nhau trong công việc và cả cuộc sống. Cấp trên và cấp dưới cũng có sự tương tác phản hồi thông tin với nhau. Các phong trào văn hóa thể thao cũng liên tục được tổ chức để gia tăng sự hiểu biết và gắn kết nhau hơn giữa đội ngũ nhân viên.

Thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi cũng được đảm bảo. Đặc biệt với đội ngũ cán bộ quản lý từ Ban Điều hành: mỗi năm có thêm 03 ngày phép so với tiêu chuẩn; Trưởng các Phòng/Ban/ Trung tâm/Khối: mỗi năm có thêm 01 ngày phép so

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 128 trang tài liệu này.

với tiêu chuẩn. Nếu nhân viên được điều chuyển nội bộ giữa các Công ty thành viên khi đó: số ngày phép chưa sử dụng được bảo lưu sang Công ty mới (không bao gồm nghỉ việc).

Ngoài ra, những ngày như 8/3, 20/10 thì đều có các chương trình liên hoan chúc mừng chị em phụ nữ trong tập đoàn và các đơn vị thành viên. Vào dịp Tết thiếu nhi 1/6 hay trung thu, các đơn vị và tập đoàn cũng tổ chức phát quà cho con em cán bộ nhân viên trong công ty, tổ chức những ngày hội gia đình Family Day để tạo tâm lý tốt cho người lao động trong doanh nghiệp.

Chart Title

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

9.46%

4.05%

7.43%

12.16%

7.43%

4.73%

9.46%

12.84%

20.27%

17.57%

13.51%

12.84%

51.35%

42.57%

45.95%

41.22%

21.62%

25.00%

18.24%

22.30%

Môi trường chuyên Đồng nghiệp thân thiện Có sự hỗ trợ từ cá bộ Triển khai tốt các hoạt nghiệp phận khác động phong trào

Hoàn toàn đồng ý Đồng ý Không có ý kiến Không đồng ý Hoàn toàn không đồng ý

(Nguồn: Khảo sát của tác giả)

Hình 2.11. Đánh giá về chính sách đãi ngộ phi tài chính của tập đoàn công nghệ CMC

Với tiêu chí: “Môi trường làm việc chuyên nghiệp” có đánh giá 21.62% ý kiến hoàn toàn đồng ý, 42.57% đồng ý, 13.51% không có ý kiến, 12.84% không đồng ý, 9.46% ý kiến hoàn toàn không đồng ý. Nhìn chung sự chuyên nghiệp trong phong cách ứng xử và làm việc luôn được đề cao tại CMC. Hệ thống quy trình cũng khá đầy đủ nên nhân viên khá thuận tiện trong việc thực hiện công việc của bản thân.

Với tiêu chí: “Đồng nghiệp thân thiện” có đánh giá 25% ý kiến hoàn toàn đồng ý, 51.35% đồng ý, 12.16% không có ý kiến, 7.43% không đồng ý, 4.05% ý kiến hoàn toàn không đồng ý. Theo đánh giá của đa phần nhân viên thì mối quan hệ giữa nhân viên trong tập đoàn là khá hòa đồng, vui vẻ, mọi người sẵn sàng hỗ trợ nhau trong công việc. Ngoài ra các hoạt động nội bộ để các phòng ban hiểu nhau để tạo môi trường làm việc hiệu quả hơn. Tuy nhiên vẫn tồn tại khoảng cách giữa cấp trên và nhân viên nên vẫn có những sự thiếu hòa hợp và không khí làm việc bị căng thẳng.

Với tiêu chí: “Có sự hỗ trợ, hợp tác từ các phòng ban, bộ phận” có đánh giá 18.24% ý kiến hoàn toàn đồng ý, 41.22% đồng ý, 20.27% không có ý kiến, 12.84% không đồng ý, 7.43% ý kiến hoàn toàn không đồng ý. Nhìn chung các bộ phận phòng ban trong tập đoàn rất hợp tác với nhau để cùng thực hiện công việc chung của tập đoàn CMC. Tuy nhiên đôi khi vẫn xảy ra một số vướng mắc khi tác nghiệp nhất là tại một số bộ phận thuộc khối dịch vụ nội bộ như IT support , hành chính văn phòng, nhân sự chưa thực hiện hỗ trợ họ một cách đầy đủ và nhanh nhất theo yêu cầu. Ngoài ra các phòng ban khác liên quan khi triển khai công việc còn nặng tính thủ tục, chưa linh hoạt, điều này có thể gây ra những bức xúc trong công việc của đội ngũ cán bộ công nghệ, những người có yêu cầu cao trong hợp tác làm việc.

Với tiêu chí: “Triển khai tốt các hoạt động phong trào” có đánh giá 22.3% ý kiến hoàn toàn đồng ý, 45.95% đồng ý, 17.57% không có ý kiến, 9.46% không đồng ý, 4.73% ý kiến hoàn toàn không đồng ý. Kết quả này cho thấy các chương trình, hoạt động phong trào rất được tập đoàn quan tâm và tổ chức. Các hoạt động về giao lưu văn nghệ giữa các công ty thành viên và tập đoàn thường xuyên được tổ chức hay tổ chức cả những câu lạc bộ văn nghệ CMC. Bên cạnh đó là các cuộc thi đấu thể thao trong nội bộ và cả với các đối tác của tập đoàn đã giúp cho nhân viên tập đoàn có thêm sự gắn kết, nâng cao đời sống tinh thần, qua đó đẩy mạnh thêm văn hóa doanh nghiệp của CMC.

Nhận xét về chính sách đãi ngộ: chính sách đãi ngộ phi tài chính phát huy tốt vai trò trong việc giữ chân nhân viên và tạo ra sự hài lòng về mặt tinh thần cho nhân

viên từ đó góp phần ổn định đội ngũ nhân lực. Chính sách đãi ngộ tài chính cũng thể hiện được vai trò kích thích sự nỗ lực của nhân viên trong tập đoàn. Tuy nhiên, việc đưa ra các tiêu chí KPI quá cao, đi kèm theo đó là khối lượng công việc lớn chưa tương xứng với mức lương khiến cho một số người lao động càm thấy bất bình.

2.3. Đánh giá chính sách phát triển nhân lực của tập đoàn công nghệ CMC

2.3.1. Ưu điểm

Trong chiến lược phát triển tới năm 2025, CMC đặt tham vọng trở thành công ty toàn cầu với quy mô 10 ngàn nhân sự và doanh thu 1 tỷ USD. Để thực hiện điều này, lãnh đạo của tập đoàn đã rất quan tâm đến các chính sách nhân lực, đặc biệt là hệ thống các chính sách dành cho việc phát triển nguồn nhân lực của tập đoàn. Lãnh đạo tập đoàn xác định được rằng việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống chiến lược thời gian tới. Quan tâm đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự tồn tại và phát triển của CMC. Đầu tư cho đội ngũ nguồn nhân lực là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững. Hơn nữa, nguồn lực con người là nhân tố cần có phương thức quản lý và khai thác khác hẳn so với những tài nguyên khác. Vì vậy, vấn đề đầu tư phát triển nguồn nhân lực cũng mang nhiều đặc điểm khác biệt so với hoạt động đầu tư phát triển nói chung. Đầu tư phát triển nguồn nhân lực cần có những đổi mới theo chiều hướng đúng đắn. Trong quá trình này, con người luôn chiếm vị trí trung tâm, là đối tượng và mục tiêu phát triển trên đây thực chất là đề cập đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực và khía cạnh xã hội của nguồn nhân lực của một tổ chức.

Một số ưu điểm trong chính sách phát triển nguồn nhân lực của tập đoàn công nghệ CMC thể hiện qua một số mặt như sau:

- Các chính sách phát triển nguồn nhân lực gồm các chính sách về tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, đãi ngộ nhân lực đã giành được sự quan tâm của CBNV trong tập đoàn, khiến cho nhân viên của tập đoàn có thêm tinh thần làm

việc tốt vì những chính sách này cũng thể hiện được quan điểm chăm lo đến đội ngũ nguồn nhân lực của lãnh đạo trong tập đoàn.

- Quy trình tuyển dụng rõ ràng, chi tiết với từng đối tượng ứng viên khác nhau của tập đoàn.

- Chính sách thu hút nhân lực đã thu hút nhân lực khá rõ ràng và chi tiết cho từng đối tượng khác nhau từ những sinh viên sắp tốt nghiệp cho đến các cán bộ quản lý dự án hoặc cán bộ quản lý từ cấp phòng trở lên có nhiều kinh nghiệm. Nhiều kênh tuyển dụng được kết hợp để đa dạng hóa thêm nguồn ứng viên.

- Quá trình tuyển chọn rất quan tâm đến thể hiện của ứng viên trong quá trình trao đổi phỏng vấn nhằm lựa chọn được những người thực sự phù hợp với CMC.

- Chính sách đào tạo bám sát nhu cầu của nhân viên, thiết kế các chương trình đào tạo từ dài hạn cho đến ngắn hạn để đáp ứng nhu cầu học tập của nhân viên tập đoàn.

- Các tiêu chuẩn phát triển nghề nghiệp cho nhân viên rất rõ ràng, công khai, cơ hội phát triển dành cho mọi nhân viên trong tập đoàn.

- Các chính sách đãi ngộ phần nào đáp ứng được nhu cầu cơ bản của nhân viên trong tập đoàn nhất là các chính sách đãi ngộ phi tài chính. Giúp họ có thêm động lực để cống hiến cho tập đoàn.

2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân

* Hạn chế

- Quy trình tuyển dụng hiện nay chưa thật sự đảm bảo sự khoa học, bài bản nhất là với những đợt tuyển dụng phát sinh không nằm trong kế hoạch thường xuyên của tập đoàn. Sự phối hợp của các bên trong quá trình tuyển dụng còn bộc lộ một số bất cập như thiếu sự hỗ trợ trong tìm kiếm ứng viên hay các đơn vị liên tục yêu cầu bộ phận tuyển dụng gửi hồ sơ ứng viên để họ xem trước trong khi thời gian đăng tuyển còn chưa kết thúc. Ngân sách tuyển dụng thường phát sinh thêm ngoài kế hoạch dự tính.

- Chính sách thu hút hiện nay chưa thật sự đảm bảo có được nguồn ứng viên đa dạng phong phú và có trình độ cao. Số lượng hồ sơ cho các ví trí về quản lý dự án còn khá khiêm tốn, chưa đảm bảo quy định về số hồ sơ ứng viên/vị trí của tập đoàn.

- Chính sách tuyển chọn còn khá cầu kỳ, chưa thật sự nhanh gọn. Có những vị trí mà ứng viên phải tham gia phỏng vấn nhiều lần gây ra tốn kém thời gian. Sự nhất quán trong tuyển chọn ứng viên chưa cao khiến việc tuyển chọn còn chưa đáp ứng được yêu cầu của tập đoàn về cả số lượng, chất lượng. Bên cạnh đó, còn tình trạng nhân viên sau khi kết thúc thử việc quyết định không tiếp tục làm việc tại tập đoàn xuất hiện thường xuyên. Điều này gây ra rất nhiều tốn kém cho tập đoàn.

- Chính sách đào tạo còn chưa thật sự thỏa mãn nhu cầu được học tập, đào tạo của nhân viên. Khâu xác định nhu cầu được tiến hành chưa thật sự nghiêm túc, thiếu tìm hiểu về thực tế khiến nhiều nhân viên không được tham gia các chương trình đào tạo theo đúng nguyện vọng của bản thân.

- Trong những năm qua, công tác lựa chọn giáo viên của Tập đoàn khá tốt. Tuy nhiên đội ngũ giáo viên chỉ được tham gia các lớp đào tạo ngắn hạn nên chưa đủ để họ có nghiệp vụ sư phạm vững vàng. Điều này gây khó khăn trong việc truyền đạt cho học viên.

- Quá trình triển khai đào tạo còn chưa bám sát kế hoạch, chính sách đào tạo ban đầu. Hệ thống biểu mẫu, thủ tục cho công tác đào tạo còn cầu kỳ phức tạp, cồng kềnh trong bối cảnh của một tập đoàn công nghệ.

- Việc thực hiện khen thưởng sau đào tạo chưa được thực hiện theo đúng chính sách.

- Chính sách phát triển nhân viên còn chưa đa dạng, chưa kết hợp được nhiều hình thức phát triển. Ngoài ra việc tạo cơ hội cho nhân viên được phát triển và thăng tiến là chưa được thực hiện tốt.

- Chính sách đãi ngộ tài chính còn chưa thật sự cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Mặt khác, chưa thỏa mãn được tốt nhu cầu nhân viên

trong tập đoàn cũng như tương xứng với khối lượng công việc ngày một lớn như hiện nay.

* Nguyên nhân

- Về quy trình tuyển dụng: sự phối hợp giữa các phòng ban, đơn vị trong việc hỗ trợ tìm kiếm ứng viên còn nhiều hạn chế. Các đơn vị cũng chưa chủ động thực hiện việc đề xuất tuyển dụng các vị trí còn thiếu, nhất là các vị trí có người nghỉ việc cho bộ phận tuyển dụng theo đúng quy định.

- Về chính sách thu hút: việc mở rộng nguồn ứng viên gặp nhiều khó khăn do ngân sách tài chính chưa được đầu tư nhiều. Có nhiều vị trí quản lý cấp cao cần phải thu hút qua dịch vụ Headhunter nhưng chưa được ban lãnh đạo tập đoàn thông qua và phê duyệt do vậy mà việc thu hút các ứng viên có chất lượng cao còn tương đối khó khăm.

- Về chính sách tuyển chọn: thời gian phỏng vấn, lựa chọn và ra quyết định tuyển chọn còn bị kéo dài do các trưởng bộ phận chưa chủ động trong việc sắp xếp thời gian phỏng vấn, trao đổi với ứng viên trong cùng một thời điểm khiến cho quá trình tuyển chọn bị kéo dài so với quy định. Ngoài ra nhiều nhân viên sau khi kết thúc thử việc quyết định không làm việc tại tập đoàn nữa khiến cho bộ phận tuyển dụng phải tìm kiếm ứng viên mới thay thế. Điều này khiến chất lượng trong tuyển chọn bị giảm.

- Về chính sách đào tạo: Hệ thống biểu mẫu, quy trình đào tạo chưa được cập nhật cho phù hợp với thực tế phát triển hiện nay khiến cho việc xác định chính xác nhu cầu và đánh giá chất lượng sau đào tạo còn tồn tại nhiều thiếu sót.

- Về chính sách phát triển nghề nghiệp: Các văn bản, quy trình thủ tục cho các công tác phát triển công việc còn khá nhiều, rườm rà nên thời gian thường bị kéo dài. Bên cạnh đó phong cách lãnh đạo còn mang tính chất cảm tính và tương đối thiếu sự công bằng, khi bổ nhiệm còn mang tính chất cạnh tranh giữa các bộ phận nên nhiều nhân viên dù xứng đáng nhưng chưa được cất nhắc đúng theo khả năng và nguyện vọng cá nhân.