Thang đo về cơ hội đào tạo thăng tiến
Ký hiệu biến | |
1. Công ty rất quan tâm đến công tác đào tạo nhân viên. | chdttt1 |
2. Anh/chị được tham gia các chương trình đào tạo hàng năm của công ty theo yêu cầu công việc. | chdttt 2 |
3. Chương trình đào tạo phù hợp với khả năng của Anh/chị. | chdttt 3 |
4. Sau khi được đào tạo, kỹ năng làm việc của Anh/chị được nâng cao hơn. | chdttt 4 |
5. Anh/chị có nhiều cơ hội để được thăng tiến tại công ty. | chdttt 5 |
6. Anh/chị được biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến. | chdttt 6 |
7. Nhà quản lý luôn quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển cán bộ kế thừa. | chdttt 7 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Một Số Nghiên Cứu Trước Đây Về Lòng Trung Thành Của Nhân Viên: -
Mô Hình Nghiên Cứu Của Tác Giả Vũ Khắc Đạt (2008) -
Thang Đo Các Thành Phần Và Mã Hoá Thang Đo Thang Đo Về Lương -
Kết Quả Hồi Quy Sử Dụng Phương Pháp Enter Sau Khi Loại Biến -
Thống Kê Mô Tả Cho Các Biến Quan Sát Của Từng Yếu Tố: Yếu Tố “Cơ Hội Đào Tạo Thăng Tiến” -
Hạn Chế Của Đề Tài Và Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo:
Xem toàn bộ 116 trang tài liệu này.
Thang đo về lòng trung thành
Ký hiệu biến | |
1. Anh/chị cảm thấy tự hào khi làm việc tại công ty. | ltt1 |
2. Anh/chị rất vui khi được làm việc lâu dài với công ty. | ltt2 |
3. Anh/chị sẽ ở lại công ty cho dù nơi khác có đề nghị mức lương hấp dẫn hơn. | ltt3 |
4. Anh/chị sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân khi cần thiết để giúp công ty thành công. | ltt4 |
5. Anh/chị không muốn chuyển sang công ty khác cho dù công ty có kết quả kinh doanh không tốt. | ltt5 |
Tóm tắt:
Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu bao gồm:
Thiết kế nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện thông qua hai phương pháp: nghiên cứu định tính (thảo luận tay đôi theo một nội dung đã chuẩn bị trước, nội dung sẽ được ghi nhận và làm cơ sở để điều chỉnh thang đo và bổ sung các biến) và nghiên cứu định lượng (thu thập dữ liệu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi, dữ liệu thu được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS), xây dựng quy trình nghiên cứu.
Nghiên cứu chính thức: trình bày phương pháp chọn mẫu, thiết kế thang đo cho
bảng câu hỏi và mã hoá thang đo để phục vụ cho việc xử lý số liệu.
Chương 4:
XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ TRÌNH BÀY KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1. Thông tin mẫu nghiên cứu:
Trong nghiên cứu này, khảo sát được thực hiện theo phương pháp thuận tiện. Tổng số bảng câu hỏi phát ra là 260 trên tổng số 1014 lao động hiện đang làm việc tại công ty tính đến thời điểm 30/06/2011. Trong đó có 40 bảng gởi qua mail cho các nhân viên văn phòng.
Tổng số bảng khảo sát thu về là 232 bảng (trong đó có 34 bảng thu thập được qua email và 198 bảng thu thập được từ việc phát cho các công nhân viên làm việc tại các phân xưởng).
Sau khi kiểm tra, có 8 bảng không đạt yêu cầu bị loại ra (chủ yếu là điền thông tin không đầy đủ). Như vậy tổng số đưa vào phân tích là 224 bảng câu hỏi khảo sát có trả lời hoàn chỉnh.
Mẫu đưa vào phân tích chính thức có cơ cấu như sau:
Về giới tính: Kết quả khảo sát cho thấy có 172 nam và 52 nữ tham gia trả lời phỏng
vấn, số lượng nam chiếm 76,8% và nữ chiếm 23,2%
Bảng 4.1: Cơ cấu về giới tính
Tần số | Phần trăm | Phần trăm hợp lệ | Phần trăm tích luỹ | ||
Giới tính | Nam | 172 | 76.8 | 76.8 | 76.8 |
Nữ | 52 | 23.2 | 23.2 | 100.0 | |
Tổng | 224 | 100.0 | 100.0 |
Về độ tuổi: với 224 người tham gia trả lời phỏng vấn thì số lượng lớn nhất là ở độ tuổi từ 25 đến dưới 35 tuổi, có 117 người chiếm 52,2%. Tiếp theo là độ tuổi từ 35 đến dưới 45, có 60 người chiếm 26,8%; độ tuổi trên 45 có 29 người chiếm 12,9%. Còn lại
35
44
30
là nhóm tuổi dưới 25, có số lượng ít khoảng 18 người chiếm 8%. Như vậy, đa phần người tham gia trả lời phỏng vấn trong nghiên cứu này thuộc độ tuổi trẻ.
Bảng 4.2: Cơ cấu về độ tuổi
Tần số | Phần trăm | Phần trăm hợp lệ | Phần trăm tích luỹ | ||
Độ tuổi | Dưới 25 tuổi | 18 | 8.0 | 8.0 | 8.0 |
Từ 25 – dưới 35 | 117 | 52.2 | 52.2 | 60.3 | |
Từ 35 – dưới 45 | 60 | 26.8 | 26.8 | 87.1 | |
Trên 45 tuổi | 29 | 12.9 | 12.9 | 100.0 | |
Tổng | 224 | 100.0 | 100.0 |
Về trình độ: Theo kết quả khảo sát, số lượng lớn nhất là những người có trình độ trung học phổ thông, có 102 người chiếm 45,5%, số lượng có trình độ từ công nhân kỹ thuật trở lên là 122 người chiếm 54,5%.
Bảng 4.3: Cơ cấu về trình độ
Tần số | Phần trăm | Phần trăm hợp lệ | Phần trăm tích luỹ | ||
Trình độ học vấn | THPT | 102 | 45.5 | 45.5 | 45.5 |
Công nhân kỹ thuật | 54 | 24.1 | 24.1 | 69.6 | |
Trung cấp, cao đẳng | 30 | 13.4 | 13.4 | 83.0 | |
Đại học trở lên | 38 | 17.0 | 17.0 | 100.0 | |
Tổng | 224 | 100.0 | 100.0 |
Về vị trí công tác: trong 224 người tham gia khảo sát, có 51 người là nhân viên nghiệp vụ hoặc kỹ sư chiếm 22,8%, còn lại là 173 người là công nhân trực tiếp sản xuất chiếm 77,2%.
Bảng 4.4: Cơ cấu về vị trí công tác
Tần số | Phần trăm | Phần trăm hợp lệ | Phần trăm tích luỹ | ||
Vị trí công tác | Nhân viên nghiệp vụ, kỹ sư | 51 | 22.8 | 22.8 | 22.8 |
Công nhân trực tiếp sản xuất | 173 | 77.2 | 77.2 | 100.0 | |
Tổng | 224 | 100.0 | 100.0 |
Về thâm niên công tác: có 57 người có thâm niên dưới 5 năm tham gia phỏng vấn
chiếm 25,4%, từ 5 năm đến dưới 10 năm có 91 người chiếm 40,6%, từ 10 năm đến
dưới 20 năm có 50 người chiếm 22,3%, từ 20 năm trở lên có 26 người chiếm 11,6%.
Bảng 4.5: Cơ cấu về thâm niên công tác
Tần số | Phần trăm | Phần trăm hợp lệ | Phần trăm tích luỹ | ||
Thâm niên công tác | Dưới 5 năm | 57 | 25.4 | 25.4 | 25.4 |
Từ 5 – dưới 10 năm | 91 | 40.6 | 40.6 | 66.1 | |
Từ 10 – dưới 20 năm | 50 | 22.3 | 22.3 | 88.4 | |
Từ 20 năm trở lên | 26 | 11.6 | 11.6 | 100.0 | |
Tổng | 224 | 100.0 | 100.0 |
4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố:
4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo:
Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach alpha tính được từ việc phân tích số liệu bằng phần mềm SPSS. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) “Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong
trường hợp khái niệm thang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995)”. Đối với luận văn này, các biến quan sát có hệ số tương quan biến – tổng lớn hơn hoặc bằng 0,3 thì biến đó đạt yêu cầu và Cronbach alpha lớn hơn hoặc bằng 0.6 thì thang đo có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy (Nunnally & Bernstein 1994).
Bảng 4.6: Kết quả Cronbach alpha của các thang đo
Thang đo | Cronbach's alpha | |
01 | Lương | 0,916 |
02 | Môi trường làm việc | 0,818 |
03 | Đồng nghiệp | 0,858 |
04 | Khen thưởng | 0,863 |
05 | Phúc lợi | 0,816 |
06 | Cơ hội đào tạo thăng tiến | 0,905 |
07 | Lòng trung thành | 0,880 |
Kết quả cho thấy hệ số Cronbach alpha của các nhóm yếu tố đều đạt từ 0,81 trở lên và các biến quan sát trong từng nhóm có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,4 nên thang đo của các yếu tố “lương”, “môi trường làm việc”, “đồng nghiệp”, “khen thưởng”, “phúc lợi”, “cơ hội đào tạo thăng tiến” và nhóm yếu tố “lòng trung thành” đạt được độ tin cậy và tiếp tục đưa vào phân tích nhân tố.
4.2.2. Phân tích nhân tố (EFA)
Phương pháp EFA được sử dụng rộng rãi trong nghiên cứu để đánh giá sơ bộ các thang đo lường. Khi phân tích nhân tố khám phá, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến một số tiêu chí sau:
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin): là một chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của
phân tích nhân tố. Trị số của KMO lớn (giữa 0,5 và 1) là điều kiện đủ để phân tích
nhân tố là thích hợp, còn nếu như trị số này nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity): dùng để xem xét ma trận tương quan có phải là ma trận đơn vị, là ma trận có các thành phần (hệ số tương quan giữa các biến) bằng không và đường chéo (hệ số tương quan với chính nó) bằng 1. Nếu kiểm định Bartlett có Sig <0,05, chúng ta từ chối giả thuyết Ho (ma trận tương quan là ma trận đơn vị) nghĩa là các biến có quan hệ với nhau (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Hệ số tải nhân tố (factor loading) >0,5. Nếu biến quan sát có hệ số tải nhân tố <0,5
sẽ bị loại (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Tổng phương sai trích TVE (Total Variance Explained): tổng này thể hiện các nhân tố trích được bao nhiêu phần trăm của các biến đo lường. Tổng này phải đạt từ 50% trở lên và tiêu chí eigenvalue tối thiểu phải bằng 1 (>=1) thì mô hình EFA phù hợp (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố > 0,3 để đảm bảo
giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
4.2.2.1. Phân tích nhân tố đối với biến độc lập:
33 biến quan sát của thang đo được đưa vào phân tích nhân tố theo phương pháp trích Principal Component với phép quay Varimax. Các biến có hệ số tải nhân tố (factor loadings) nhỏ hơn 0,5 hoặc có hệ số tải nhân tố giữa các nhân tố gần bằng nhau sẽ bị loại. Phân tích nhân tố lần đầu có 5 biến quan sát lần lượt bị loại: mtlv3, pl5, mtlv4, mtlv6, pl4 (Xem phụ lục 5).
28 biến quan sát còn lại tiếp tục đưa vào phân tích lần 2, kết quả là có 6 nhân tố được trích ra với tổng phương sai trích được là 71,158%, cho biết 6 nhân tố này giải thích được 71,158% biến thiên của dữ liệu. Hệ số KMO = 0,89 (>0,5) là đạt yêu cầu. Hệ số tải nhân số của tất cả các nhân tố đều lớn hơn 0,5. Mức ý nghĩa của kiểm định
Bartlett = 0,000 (<0,05) nên ở độ tin cậy 95% các biến quan sát có tương quan với
nhau trong tổng thể. Vì vậy, kết quả EFA là phù hợp (Xem phụ lục 6)
Kết quả phân tích nhân tố lần 2 cho thấy có 28 biến quan sát được gom thành 6 nhóm nhân tố. Các hệ số tải nhân tố của mỗi biến quan sát đều lớn hơn 0,5. Hệ số Cronbach alpha của từng nhóm nhân tố được tính lại và cho kết quả phù hợp. Sáu nhân tố trên được thể hiện như sau:
Nhân tố thứ nhất: bao gồm các biến quan sát sau và được đặt tên là “cơ hội đào tạo thăng tiến”
Chương trình đào tạo phù hợp với khả năng của Anh/chị. | |
chdttt5 | Anh/chị có nhiều cơ hội để được thăng tiến tại công ty. |
chdttt2 | Anh/chị được tham gia các chương trình đào tạo hàng năm của công ty theo yêu cầu công việc. |
chdttt6 | Anh/chị được biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến. |
chdttt4 | Sau khi được đào tạo, kỹ năng làm việc của Anh/chị được nâng cao hơn. |
chdttt7 | Nhà quản lý luôn quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển cán bộ kế thừa. |
chdttt1 | Công ty rất quan tâm đến công tác đào tạo nhân viên. |
Nhân tố thứ hai: được đặt tên là “lương” và bao gồm các biến quan sát sau
Anh/chị được trả lương cao. | |
l2 | Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc của Anh/chị. |
l3 | Công ty trả lương rất công bằng. |
l5 | So với các công ty khác, Anh/chị cảm thấy thu nhập của mình là cao. |
l4 | Anh/chị có thể sống tốt hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty. |
Nhân tố thứ ba: được đặt tên là “đồng nghiệp” và bao gồm các biến quan sát sau