Thống Kê Mô Tả Cho Các Biến Quan Sát Của Từng Yếu Tố: Yếu Tố “Cơ Hội

4.5.3. Khác biệt về vị trí công tác:

Kiểm định Independent-samples T-test sẽ cho ta biết có sự khác biệt về mức độ trung thành giữa các vị trí công tác hay không. Theo kết quả ta thấy trong kiểm định Levene, Sig = 0,004 < 0,05 nên phương sai giữa hai nhóm vị trí công tác khác nhau, ta sẽ sử dụng kết quả kiểm định t ở phần Equal variances not assumed có Sig <0,05 (Sig

= 0,003) nên ta kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa về trị trung bình giữa hai nhóm vị trí công tác. Do đó, ta có thể kết luận ở độ tin cậy 95% lòng trung thành giữa nhân viên nghiệp vụ, kỹ sư và công nhân trực tiếp sản xuất là khác nhau (Xem phụ lục 12).

4.5.4. Khác biệt về thâm niên:

Kết quả của bảng Test of Homogeneity of Variances cho ta thấy với mức ý nghĩa Sig = 0,943 có thể nói phương sai của sự đánh giá về lòng trung thành giữa 4 nhóm thâm niên không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được.

Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig = 0,761 >0,05 nên ta có thể nói không có sự khác biệt về mức độ trung thành giữa 4 nhóm có thâm niên khác nhau (Xem phụ lục 13).

4.6. Kết quả phân tích thống kê mô tả:

4.6.1. Thống kê mô tả các yếu tố:

Bảng 4.9: Bảng thống kê mô tả các yếu tố

Tổng số quan sát	Giá trị thấp nhất	Giá trị cao nhất	Giá trị trung bình	Độ lệch chuẩn
CHDTTT	224	2	5	3.40	0.618
L	224	1	5	2.61	0.853
DN	224	1	5	3.60	0.588
PL	224	1	5	4.06	0.639
LTT	224	2	5	3.53	0.716

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 116 trang tài liệu này.

Kết quả thống kê cho thấy nhân viên đánh giá các yếu tố chủ yếu ở mức trung bình. Đối với yếu tố phúc lợi, nhân viên đánh giá ở mức cao nhất (mean = 4,06), trong khi đó yếu tố lương, nhân viên đánh giá chưa đến mức trung bình (mean = 2,61). Điều này có thể lý giải là do mẫu thu thập từ các công nhân viên làm việc ở các vị trí khác nhau, môi trường làm việc khác nhau, mức lương nhận được cũng khác nhau nên quan điểm cũng khác nhau.

Nhìn chung, giá trị trung bình (mean) của các biến độc lập có sự khác biệt rất cao (từ 2,61 đến 4,06), điều này chứng tỏ có sự đánh giá khác nhau về tầm quan trọng giữa các biến độc lập.

4.6.2. Thống kê mô tả cho các biến quan sát của từng yếu tố: Yếu tố “cơ hội đào tạo thăng tiến”

Các biến quan sát hầu hết được đánh giá ở mức trung bình trên 3 so với thang đo Likert 5 điểm. Đặc biệt là biến quan sát “Anh chị có nhiều cơ hội để được thăng tiến tại công ty” chỉ đạt mức 3,09. Điều này cho thấy nhân viên mong muốn có nhiều cơ hội để được thăng tiến trong công ty.

Bảng 4.10: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “cơ hội đào tạo thăng tiến”

Tổng số

quan sát

Giá trị thấp nhất

Giá trị cao nhất

Giá trị trung bình

Độ lệch

chuẩn

chdttt1-Cong ty rat quan tam den cong tac dao tao cho nhan vien

224

3.52

0.751

chdttt2-Anh chi duoc tham gia cac chuong trinh dao tao hang nam cua cong ty theo yeu cau cong viec

224

3.49

0.769

chdttt3-Chuong trinh dao tao phu hop voi kha nang cua anh chi

224

3.54

0.655

chdttt4-Sau khi duoc dao tao, ky nang lam viec cua anh chi duoc nang cao hon

224

3.63

0.758

chdttt5-Anh chi co nhieu co hoi de duoc thang tien tai cong ty

224

3.09

0.828

chdttt6-Anh chi duoc biet cac dieu kien can thiet de duoc thang tien

224

3.17

0.837

chdttt7-Nha quan ly luon quan tam den cong tac dao tao, phat trien can bo ke thua

224

3.38

0.806

Yếu tố “lương”

Các biến quan sát của yếu tố “lương” được đánh giá thấp nhất trong tất cả các yếu tố (ở mức trên 2). Điều này cho thấy người lao động không hài lòng với chính sách lương của công ty. Nhà quản lý cần phải quan tâm đến vấn đề này nhiều hơn.

Bảng 4.11: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “lương”

Tổng số quan sát	Giá trị thấp nhất	Giá trị cao nhất	Giá trị trung bình	Độ lệch chuẩn
l1-Anh chi duoc tra luong cao	224	1	5	2.46	1.045
l2-Muc luong hien tai tuong xung voi nang luc lam viec cua anh chi	224	1	5	2.67	0.964
l3-Cong ty tra luong rat cong bang	224	1	5	2.77	1.002

l4-Anh chi co the song tot hoan toan dua vao thu nhap cong ty

224

2.66

0.972

l5-So voi cong ty khac, anh chi cam thay thu nhap cua minh la cao

224

2.47

0.947

Yếu tố “đồng nghiệp”

Tại yếu tố “đồng nghiệp” các biến quan sát được người lao động đánh giá tương đương nhau ở mức 3,46 đến 3,74 trên thang đo Likert 5 điểm, trong đó đánh giá cao nhất là “Anh chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt”. Điều này cho thấy cảm nhận của người lao động về sự phối hợp làm việc với đồng nghiệp là tương đối tốt.

Bảng 4.12: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “đồng nghiệp”

Tổng số

quan sát

Giá trị thấp nhất

Giá trị cao nhất

Giá trị trung bình

Độ lệch

chuẩn

dn1-Dong nghiep cua anh chi thoai mai va de chiu

224

3.63

0.752

dn2-Dong nghiep san sang giup do anh chi trong cong viec

224

3.74

0.688

dn3-Anh chi va cac dong nghiep phoi hop lam viec tot

224

3.76

0.646

dn4-Cap tren cua anh chi luon lang nghe y kien cua nhan vien

224

3.48

0.803

dn5-Cap tren cua anh chi luon to ra la nguoi than thien, ton trong nhan vien

224

3.52

0.898

mtlv7-Anh chi hai long voi qua trinh trao doi, cung cap thong tin noi bo tai cong ty

224

3.46

0.768

Yếu tố “phúc lợi”

Các biến quan sát của yếu tố “phúc lợi” đều được đánh giá cao ở mức trên 4 so với thang đo Likert 5 điểm, ngoại trừ biến quan sát “Anh chị hài lòng với những chế độ phụ cấp như trợ cấp ăn trưa, quà tặng nhân dịp sinh nhật” chỉ được đánh giá ở mức 3,94. Nhìn chung, công ty cần duy trì và phát triển yếu tố này để làm tăng mức độ gắn bó của người lao động đối với công ty.

Bảng 4.13: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “phúc lợi”

Tổng số

quan sát

Giá trị thấp nhất

Giá trị cao

nhất

Giá trị trung bình

Độ lệch

chuẩn

pl1-Cong ty co che do bao hiem xa hoi, bao hiem y te tot

224

4.14

0.713

pl2-Chuong trinh bao hiem tai nan, bao hiem suc khoe cua cong ty mang loi ich thiet thuc cho anh chi

224

4.11

0.796

pl3-Anh chi hai long voi nhung che do phu cap nhu tro cap an trua, qua tang nhan dip sinh nhat

224

3.94

0.740

Yếu tố “lòng trung thành”

Các biến quan sát trong thang đo lòng trung thành của nhân viên có giá trị trung bình khá cao (mean = 3,62; 3,77; 3,3; 3,42). Điều này cho thấy nhân viên mong muốn ở lại làm việc lâu dài với công ty.

Bảng 4.14: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “lòng trung thành”

Tổng số

quan sát

Giá trị nhỏ nhất

Giá trị lớn nhất

Giá trị trung bình

Độ lệch

chuẩn

ltt1-Anh chi cam thay tu hao khi lam viec tai cong ty

224

3.62

0.812

ltt2-Anh chi rat vui khi duoc lam viec lau dai voi cong ty

224

3.77

0.785

ltt3-Anh chi se o lai cong ty cho du noi khac co de nghi muc luong hap dan hon

224

3.30

0.866

ltt4-Anh chi san sang hy sinh loi ich ca nhan khi can thiet de giup cong ty thanh cong

224

3.42

0.874

Tóm tắt:

Chương này trình bày các nội dung phân tích sau:

Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach alpha, phân tích nhân tố cho các biến độc lập có 6 nhân tố được rút ra với 28 biến quan sát, đó là các nhân tố: cơ hội đào tạo thăng tiến, lương, đồng nghiệp, khen thưởng, môi trường làm việc và phúc lợi.

Phân tích hồi quy đa biến và kiểm định giả thuyết của mô hình cho thấy có 4 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, bao gồm: cơ hội đào tạo thăng tiến, lương, đồng nghiệp và phúc lợi. Trong đó, yếu tố lương có ảnh hưởng mạnh nhất.

Kiểm định T-test và phân tích ANOVA cho các kết quả sau: không có sự khác biệt giữa nam và nữ về lòng trung thành của nhân viên; có sự khác biệt về lòng trung thành giữa nhóm có độ tuổi dưới 25 tuổi với nhóm có độ tuổi từ 25 đến 35 tuổi; không có sự khác biệt về lòng trung thành giữa các nhóm thâm niên công tác; có sự khác biệt về lòng trung thành giữa nhóm nhân viên nghiệp vụ, kỹ sư và nhóm công nhân trực tiếp sản xuất.

5.1. Kết luận:

Chương 5:

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Đề tài sử dụng định nghĩa lòng trung thành của Mowday, xem trung thành tức là ở lại làm việc lâu dài cùng công ty để tiến hành nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên công ty cổ phần Beton 6. Đồng thời vận dụng các lý thuyết động viên của A. Maslow, F. Herzberg, Victor H. Vroom, thuyết về sự công bằng và các nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của nhân viên của tác giả Trần Thị Kim Dung và Vũ Khắc Đạt, từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu ban đầu gồm sáu yếu tố: lương, môi trường làm việc, đồng nghiệp, khen thưởng, phúc lợi, cơ hội đào tạo thăng tiến ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên với 37 biến quan sát.

Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach alpha và phân tích nhân tố (EFA) kết quả cho thấy có 6 nhân tố được trích ra. Các nhân tố được trích ra phù hợp với 6 yếu tố mà đề tài đã đưa ra trong mô hình nghiên cứu ban đầu.

Kết quả phân tích hồi quy đa biến đã xác định được lòng trung thành của nhân viên công ty cổ phần Beton 6 chịu sự ảnh hưởng của 4 yếu tố gồm: cơ hội đào tạo thăng tiến, lương, đồng nghiệp và phúc lợi. Trong đó, lương là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên, kế đến là yếu tố đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến và cuối cùng là phúc lợi.

Kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình cho kết quả như sau: lương cao sẽ làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn, đồng nghiệp ủng hộ sẽ làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn, cơ hội đào tạo thăng tiến làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn và phúc lợi đảm bảo làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn.

Bằng kiểm định T-test và phân tích ANOVA, ta có các kết quả sau: không có sự khác biệt giữa phái nam và phái nữ về lòng trung thành của nhân viên; có sự khác biệt về lòng trung thành giữa các nhóm tuổi, cụ thể là giữa nhóm có độ tuổi dưới 25 tuổi