Hạn Chế Của Đề Tài Và Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo:

với nhóm có độ tuổi từ 25 tuổi đến 35 tuổi; không có sự khác biệt về lòng trung thành giữa các nhóm thâm niên công tác; có sự khác biệt về lòng trung thành giữa nhóm nhân viên nghiệp vụ, kỹ sư và nhóm công nhân trực tiếp sản xuất.

5.2. Kiến nghị:

Từ những kết luận nói trên, tác giả có một số kiến nghị đối với lãnh đạo công ty cổ

phần Beton 6 như sau:

Thứ nhất: cải thiện chính sách tiền lương vì theo kết quả của đề tài nghiên cứu thì lương là yếu tố tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên (hệ số Beta = 0,32). Hơn nữa, theo đánh giá của người lao động tại công ty thì mức lương hiện tại công ty trả chưa cao (mean = 2,46), chưa tương xứng với năng lực làm việc của họ (mean = 2,67) và họ cảm thấy không đủ sinh sống từ thu nhập nhận được (mean = 2,66). Do đó, để đảm bảo cho người lao động an tâm làm việc và gắn bó lâu dài cùng công ty thì lãnh đạo công ty nên áp dụng hình thức nâng lương một cách linh hoạt, có thể rút ngắn thời hạn nâng lương cho xứng đáng với thành tích mà họ đã cống hiến cho công ty. Đồng thời, công ty nên xem xét việc xây dựng lại hệ thống thang bảng lương dựa trên bảng mô tả công việc của từng chức danh nhằm đảm bảo việc trả lương đúng người, đúng việc.

Thứ hai: nâng cao tinh thần đồng đội trong công ty bằng cách tạo sự gắn kết giữa nhân viên với nhân viên thông qua các chuyến dã ngoại cuối tuần, tổ chức những trò chơi mang tính chất đồng đội giúp nhân viên cảm nhận được sự thoải mái, gắn bó từ đồng nghiệp của mình, điều này rất có ích trong công việc hàng ngày của họ như sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau trong công việc hay cùng nhau phối hợp làm việc tốt hơn.

Thứ ba: tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên bằng cách cho nhân viên tham gia ứng tuyển vào các vị trí quản lý cấp trung mà hiện nay công ty còn đang thiếu như phó xưởng Beton 2, phó xưởng Beton 3, chỉ huy trưởng công trình. Như thế, công ty vừa tạo nhiều cơ hội cho nhân viên phát triển nghề nghiệp vừa tiết kiệm thời gian và chi phí phỏng vấn ứng viên đến từ bên ngoài. Để đạt được điều đó thì người quản lý trực tiếp

phải cho nhân viên biết rằng họ cần thực hiện những điều kiện gì để đạt được sự thăng tiến trong công ty. Hơn nữa, trước khi quyết định thăng chức một nhân viên nào đó, nhà quản lý cần xem xét nhân viên này có những kỹ năng gì cho công việc, nhân viên này đã làm việc và cư xử như thế nào ở vị trí hiện tại và nhân viên này thực hiện công việc hàng ngày với thái độ như thế nào, từ đó ra quyết định chính xác và công bằng hơn.

Thứ tư: hoàn thiện chính sách phúc lợi nhằm đảm bảo nhân viên an tâm làm việc và tiếp tục cống hiến lâu dài cho công ty. Cụ thể: đối với chương trình bảo hiểm tai nạn 24/24 và bảo hiểm sức khoẻ dành cho toàn thể cán bộ công nhân viên, bộ phận nhân sự nên tổ chức các buổi hội thảo và mời chuyên gia trong lĩnh vực bảo hiểm mà công ty đang hợp tác đến tư vấn cho toàn thể cán bộ công nhân viên về cách thức sử dụng chương trình này một cách hiệu quả hơn; đối với chế độ trợ cấp ăn trưa tại Nhà máy thì bộ phận nhân sự nên kết hợp với bộ phận công đoàn tiến hành đánh giá bữa ăn hàng tháng về chất lượng bữa ăn, tình trạng vệ sinh an toàn thực phẩm, thực đơn từ đó có những phản ánh cần thiết với nhà thầu nhằm hoàn thiện bữa ăn cho nhân viên; đối với việc tặng quà nhân dịp sinh nhật của nhân viên, công ty có thể tổ chức một buổi sinh hoạt giữa các nhân viên có ngày sinh trong tháng vì đó sẽ là dịp giúp nhân viên họp mặt, tạo không khí vui vẻ giữa lãnh đạo với nhân viên, giúp nhân viên cảm nhận được rằng công ty không chỉ quan tâm về vật chất mà còn về tinh thần cho họ.

5.3. Đóng góp của đề tài:

Đề tài nghiên cứu các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần Beton 6 thông qua hai phương pháp là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng với 224 mẫu khảo sát (chủ yếu tập trung khảo sát tại khu vực Nhà máy và văn phòng đại diện)

Bằng phương pháp đánh giá độ tin cậy của thang đo (Cronbach Alpha), phân tích nhân tố (EFA) và phân tích hồi quy tuyến tính (hồi quy đa biến) đề tài đã xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên là cơ hội đào tạo thăng

tiến, tiền lương, đồng nghiệp và phúc lợi tại công ty với mức ý nghĩa 5%. Trong đó, yếu tố lương có tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần Beton 6.

Qua phương trình hồi quy tuyến tính, ta thấy 4 yếu tố cơ hội đào tạo thăng tiến, lương, đồng nghiệp và phúc lợi đều có tác động cùng chiều với lòng trung thành của nhân viên, do đó những biện pháp làm tăng sự hài lòng của nhân viên về các yếu tố trên sẽ làm tăng mức độ trung thành của họ đối với công ty.

Bằng kiểm định T-test và phân tích ANOVA, đề tài cũng đánh giá được sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân như giới tính, độ tuổi, vị trí công tác, thâm niên công tác về lòng trung thành của nhân viên đối với công ty. Trong đó, không có sự khác biệt về giới tính và thâm niên công tác đối với lòng trung thành của nhân viên.

Dựa trên kết quả nghiên cứu, đề tài đưa ra một số kiến nghị cần thiết đối với lãnh đạo công ty cổ phần Beton 6 nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên, góp phần hoàn thiện chính sách duy trì nguồn nhân lực tại công ty.

5.4. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo:

Hạn chế đầu tiên của đề tài là phạm vi nghiên cứu: đề tài này chỉ thực hiện trong phạm vi công ty cổ phần Beton 6 nên kết quả nghiên cứu có thể chưa đại diện cho các công ty cùng ngành xây dựng.

Hạn chế thứ hai là phương pháp chọn mẫu được sử dụng là lấy mẫu thuận tiện nên chỉ khảo sát tại khu vực Nhà máy và văn phòng đại diện, chưa khảo sát ở các công trình xây dựng. Do đó, có thể không phản ánh đầy đủ và chính xác các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong cùng một công ty.

Cuối cùng là nghiên cứu chỉ xem xét tác động của các yếu tố như lương, môi trường làm việc, đồng nghiệp, khen thưởng, phúc lợi và cơ hội đào tạo thăng tiến đến lòng trung thành của nhân viên. Trong khi đó, còn nhiều yếu tố khác cũng tác động đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức nhưng chưa được đề cập đến.

Hướng nghiên cứu tiếp theo: các nghiên cứu tiếp theo có thể nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên trong ngành xây dựng, đồng thời bổ sung thêm một vài yếu tố khác như bản chất công việc, văn hóa tổ chức, dân tộc.

Tóm tắt:

Dựa trên kết quả nghiên cứu từ chương 4, chương này đã kết luận và nêu lên một số kiến nghị đối với ban lãnh đạo công ty cổ phần Beton 6 như: cải thiện chính sách tiền lương, nâng cao tinh thần đồng đội trong công ty, tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên và hoàn thiện chính sách phúc lợi nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với công ty.

Ngoài ra, chương 5 còn nêu ra một số đóng góp và hạn chế của đề tài cũng như đề

nghị những hướng nghiên cứu tiếp theo.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Trần Kim Dung (2003), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản thống kê.

2. Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

3. Thái Trí Dũng (2010), Kỹ năng giao tiếp và thương lượng trong kinh doanh, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.

4. Vũ Khắc Đạt (2008), Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

5. Nguyễn Thị Hải (2009), Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn với công việc của nhân viên ngành cao su – Trường hợp các công ty cao su tại tỉnh Daklak, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

6. Nguyễn Hữu Lam (1996), Hành vi tổ chức, Nhà xuất bản Hồng Đức.

7. Bùi Thị Phương Linh (2011), Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên trong các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

8. Nguyễn Hữu Thân (2001), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản thống kê.

9. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.

10. Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với

SPSS, Nhà xuất bản Hồng Đức.

Internet

11. An Bình (2010), Những kỹ năng nên có để thoải mái làm việc http://www.zing.vn/news/viec-lam/nhung-ky-nang-nen-co-de-thoai-mai-lam-viec/a82566.html. Truy xuất ngày 01/09/2011.

12. Phước Hà (2007), Làm thế nào “giữ chân” nhân viên giỏi? http://vietbao.vn/Kinh-te/Lam-the-nao-giu-chan-nhan-vien-gioi/20698483/87/. Truy xuất ngày 20/08/2011.

13. http://cafef.vn/hose/BT6-cong-ty-co-phan-beton-6.chn. Truy xuất ngày 05/08/2011

sản xuất

chính