Thi đua khen thưởng: việc bình xét thi đua khen thưởng hàng năm thực hiện theo quy định số 399/QĐ-CĐN ngày 7 tháng 6 năm 2007 của Công Đoàn Giao thông Vận tải Việt Nam về việc hướng dẫn các quy định khen thưởng của tổ chức Công đoàn với các danh hiệu lao động tiên tiến, chiến sỹ thi đua, vẫn còn mang nặng hình thức họp và bình bầu nhận xét theo cảm tính, chưa thật sự khuyến khích người lao động nâng cao sản xuất.
Điều kiện thăng tiến: Nhân viên chưa được biết đầy đủ các điều kiện để được thăng tiến, các vị trí như giám đốc bộ phận, trưởng phòng ban chủ yếu được tuyển dụng từ bên ngoài, trong một phòng ban không có vị trí trống như cấp quản lý trung gian, trợ lý, trưởng nhóm… cho nhân viên phấn đấu để được đề bạt. Điều đó tạo cho nhân viên có cảm giác cho dù có cố gắng hết sức cũng chỉ được xem là nhân viên xuất sắc mà thôi.
Môi trường làm việc: công nhân ở một số khu vực sản xuất bê tông làm việc trong điều kiện nắng nóng. Khu vực nhà vệ sinh dành cho công nhân đã được cải tạo nhưng chưa được quản lý chặt chẽ. Khu vực làm việc dành cho nhân viên văn phòng được thiết kế theo không gian mở nên thuận tiện cho việc trao đổi công việc giữa các phòng ban. Các thông tin chung của công ty được đăng tải trên mạng nội bộ của công ty. Các tin tức nổi bật của công ty sẽ được in và phát cho mỗi nhân viên trong bản tin nội bộ hàng quý giúp cho công nhân trực tiếp sản xuất cũng có thể cập nhật và theo dòi những thông tin liên quan đến tình hình sản xuất kinh doanh của công ty.
Mối quan hệ đồng nghiệp: do đặc điểm ngành nghề của công ty là sản xuất bê tông nên đòi hỏi cần phải có sự phối hợp làm việc của các thành viên trong tổ, đội mới hoàn thành tốt sản phẩm. Công nhân trong tổ sẽ được quản lý trực tiếp bởi tổ trưởng. Tổ trưởng chịu trách nhiệm đánh giá hiệu quả làm việc của những thành viên trong tổ, từ đó báo cáo trực tiếp với Trưởng xưởng. Tuy nhiên, một số công nhân được tuyển vào làm việc trong xưởng đa số là được giới thiệu từ Trưởng xưởng hay tổ trưởng nên việc đánh giá có phần không công bằng giữa các thành viên còn lại. Đối với nhân viên làm
việc tại các phòng nghiệp vụ thì Trưởng phòng sẽ là người phân công, bố trí công việc theo bảng mô tả công việc riêng cho từng chức danh. Tuy nhiên, vẫn có tình trạng một nhân viên vừa phải hoàn thành công việc của chính mình vừa phải đảm nhiệm thêm cả công việc của nhân viên khác.
Chính sách phúc lợi: Ngoài việc thực hiện quy định về BHXH, BHYT, BHTN theo luật định, từ đầu năm 2011 công ty còn đóng bảo hiểm tai nạn với mức bồi thường tối đa 30 tháng lương/người cho các cán bộ quản lý và mức 200 triệu đồng/người cho công nhân viên. Nhân viên có hợp đồng từ 6 tháng trở lên sẽ được công ty mua thêm bảo hiểm sức khoẻ. Mỗi năm, công ty trích quỹ phúc lợi để cấp tài khoản du lịch cho mỗi cá nhân trị giá từ 200.000 đồng đến 2.000.000 đồng tuỳ theo thời gian làm việc của người lao động. Hàng tháng nhân viên còn được tặng quà hoặc tiền trị giá 200.000 đồng đến 600.000 đồng/người tuỳ theo thâm niên công tác của công ty. Ngoài ra, nhân viên còn được thăm hỏi ốm đau, tang gia, trợ cấp khó khăn…
Tóm tắt
Giới thiệu khái quát về công ty cổ phần Beton 6 bao gồm: lịch sử hình thành và phát triển, thực trạng nguồn nhân lực tại công ty. Đồng thời nêu lên một số chính sách mà công ty đang áp dụng trong công tác quản lý nguồn nhân lực.
Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Thiết kế nghiên cứu:
Nghiên cứu này được thực hiện dựa trên hai phương pháp: định tính và định lượng
3.1.1. Nghiên cứu định tính:
Đây là giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, được thực hiện để điều chỉnh thang đo và bổ sung các biến quan sát. Phương pháp này được thực hiện bằng cách phỏng vấn sâu (n=7) theo một nội dung đã được chuẩn bị trước.
Các thông tin cần thu thập:
Xác định xem người được phỏng vấn hiểu về nhu cầu của nhân viên đối với công ty
như thế nào? Theo họ, yếu tố nào làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn?
Kiểm tra xem người được hỏi có hiểu đúng ý câu hỏi hay không? có điều gì mà bảng câu hỏi chưa được đề cập đến, cần bổ sung gì trong nội dung các câu hỏi? ngôn ngữ trình bày trong bảng câu hỏi có phù hợp hay chưa?
Đối tượng phỏng vấn:
Dựa vào mối quan hệ thân thiết phỏng vấn 5 nhân viên văn phòng và 2 cán bộ quản
lý.
Kết quả nghiên cứu sơ bộ này là cơ sở cho việc thiết kế bảng câu hỏi để đưa vào
nghiên cứu chính thức. Bảng câu hỏi trước khi phát ra sẽ được tham khảo qua ý kiến
của trưởng phòng nhân sự.
3.1.2. Nghiên cứu định lượng:
Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức với phương pháp thu thập thông tin bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi khảo sát. Dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 17.0. Sau khi mã hoá và làm sạch dữ liệu, sẽ trải qua các bước sau:
Đầu tiên là đánh giá độ tin cậy các thang đo: Độ tin cậy của các thang đo được đánh
giá bằng hệ số Cronbach alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại bỏ nếu hệ số
tương quan biến – tổng (Corrected item – total correlation) nhỏ hơn 0.3 và thang đo có
thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy nếu hệ số Cronbach alpha lớn hơn 0.6.
Tiếp theo là phân tích nhân tố để kiểm định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của các biến thành phần. Các biến có hệ số tải nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại. Thang đo sẽ được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50% và eigenvalue có giá trị lớn hơn 1.
Sau đó tiến hành kiểm định các giả thuyết của mô hình và mức độ phù hợp tổng thể
của mô hình.
Mô hình hồi quy đa biến và kiểm định với mức ý nghĩa 5%
Lòng trung thành = B0 + B1 * lương + B2 * môi trường làm việc + B3 * đồng
nghiệp + B4 * khen thưởng + B5 * phúc lợi + B6 * cơ hội đào tạo thăng tiến.
Cuối cùng kiểm định T-test và phân tích ANOVA (Analysis of variance) nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê của một vài nhóm cụ thể đối với lòng trung thành của nhân viên.
3.1.3. Quy trình nghiên cứu:
Quy trình nghiên cứu được thực hiện như sau: đầu tiên phải xác định được mục tiêu cần nghiên cứu, sau đó tìm hiểu các cơ sở lý thuyết nói về lòng trung thành của nhân viên. Dựa trên cơ sở lý thuyết đó và căn cứ vào tình hình thực tế tại công ty cổ phần Beton 6 đưa ra mô hình nghiên cứu ban đầu. Kế tiếp tiến hành nghiên cứu thông qua hai giai đoạn: giai đoạn 1 là nghiên cứu định tính bằng cách thảo luận tay đôi (n=7) nhằm hiệu chỉnh thang đo của các biến quan sát, giai đoạn 2 là thực hiện nghiên cứu định lượng (tiến hành chọn mẫu, khảo sát bằng bảng câu hỏi với n = 224). Sau khi thu thập thông tin từ bảng câu hỏi khảo sát thì tiến hành xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS 17.0 dựa trên kết quả của hệ số Cronbach alpha, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy đa biến và kiểm định sự phù hợp của mô hình. Cuối cùng là kết luận và đưa ra kiến nghị đối với công ty.
Giai đoạn 1
Mục tiêu nghiên cứu
Tìm hiểu cơ sở lý thuyết
về lòng trung thành
Dựa vào tình hình thực tế tại công ty
Nghiên cứu định tính
n = 7
n = 224 | |
Có thể bạn quan tâm!
-
Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên – Trường hợp công ty cổ phần Beton 6 - 2 -
Một Số Nghiên Cứu Trước Đây Về Lòng Trung Thành Của Nhân Viên: -
Mô Hình Nghiên Cứu Của Tác Giả Vũ Khắc Đạt (2008) -
Đánh Giá Độ Tin Cậy Của Thang Đo Và Phân Tích Nhân Tố: -
Kết Quả Hồi Quy Sử Dụng Phương Pháp Enter Sau Khi Loại Biến -
Thống Kê Mô Tả Cho Các Biến Quan Sát Của Từng Yếu Tố: Yếu Tố “Cơ Hội Đào Tạo Thăng Tiến”
Xem toàn bộ 116 trang tài liệu này.
Thu thập thông
tin
Xử lý số liệu
Phần mềm
SPSS
Kết luận và kiến nghị
Giai đoạn 2
Thảo luận tay đôi
Nghiên cứu định lượng
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
3.2. Nghiên cứu chính thức:
3.2.1. Phương pháp chọn mẫu:
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), trong phân tích nhân tố thì số quan sát (cỡ mẫu) ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến. Luận văn này có sử dụng phân tích nhân tố và trong mô hình nghiên cứu ở trên có 37 biến quan sát, do đó tối thiểu cần mẫu n = 5 x 37 = 185. Số lượng mẫu trong nghiên cứu chính thức là 224 được xem là phù hợp.
Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Những người tham gia khảo sát là các công nhân viên hiện đang làm việc tại Nhà máy và văn phòng công ty vào thời điểm tháng 06/2011. Bảng câu hỏi khảo sát một phần được phát trực tiếp cho công nhân viên làm việc tại các phân xưởng và một phần được gởi qua email cho các nhân viên làm việc tại văn phòng.
3.2.2. Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi:
Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5 điểm, với sự lựa chọn từ 1 đến 5 như sau:
1. Rất không đồng ý
2. Không đồng ý
3. Tạm đồng ý
4. Đồng ý
5. Rất đồng ý
Nội dung các biến quan sát trong các thành phần được hiệu chỉnh cho phù hợp với
tình hình thực tế tại công ty cổ phần Beton 6.
3.2.3. Diễn đạt và mã hoá thang đo:
Cảm nhận của nhân viên về lương, môi trường làm việc, đồng nghiệp, khen thưởng, phúc lợi, lòng trung thành đối với công ty được ký hiệu như sau:
Bảng 3.1: Thang đo các thành phần và mã hoá thang đo Thang đo về lương
Ký hiệu biến | |
1. Anh/chị được trả lương cao. | l1 |
2. Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc của Anh/chị. | l2 |
3. Công ty trả lương rất công bằng. | l3 |
4. Anh/chị có thể sống tốt hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty. | l4 |
5. So với các công ty khác, Anh/chị cảm thấy thu nhập của mình là cao. | l5 |
Thang đo về môi trường làm việc
Ký hiệu biến | |
1. Nơi Anh/chị làm việc rất an toàn. | mtlv1 |
2. Nơi Anh/chị làm việc sạch sẽ, thoáng mát. | mtlv2 |
3. Anh/chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ cho công việc của Anh/chị. | mtlv3 |
4. Trang thiết bị làm việc của Anh/chị rất hiện đại. | mtlv4 |
5. Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn ở công ty rất phù hợp với công việc của Anh/chị. | mtlv5 |
6. Anh/chị cảm thấy thoải mái khi làm việc với người quản lý trực tiếp. | mtlv6 |
7. Anh/chị hài lòng với quá trình trao đổi, cung cấp thông tin nội bộ tại công ty. | mtlv7 |
Thang đo về đồng nghiệp
Ký hiệu biến | |
1. Đồng nghiệp của Anh/chị thoải mái và dễ chịu. | dn1 |
2. Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ Anh/chị trong công việc. | dn2 |
3. Anh/chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt. | dn3 |
4. Cấp trên của Anh/chị luôn lắng nghe ý kiến của nhân viên. | dn4 |
5. Cấp trên của Anh/chị luôn tỏ ra là người thân thiện, tôn trọng nhân viên. | dn5 |
Thang đo về khen thưởng
Ký hiệu biến | |
1. Thành tích của Anh/chị được cấp trên công nhận, đánh giá kịp thời. | kt1 |
2. Anh/chị được thưởng tương xứng với những đóng góp, cống hiến của Anh/chị. | kt2 |
3. Anh/chị được xét thưởng công bằng khi hoàn thành tốt công việc. | kt3 |
4. Công ty có chính sách khen thưởng rò ràng và hiệu quả. | kt4 |
Thang đo về phúc lợi
Ký hiệu biến | |
1. Công ty có chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế tốt. | pl1 |
2. Chương trình bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm sức khoẻ của công ty mang lại lợi ích thiết thực cho Anh/chị. | pl2 |
3. Anh/chị hài lòng với những chế độ phụ cấp như trợ cấp ăn trưa, quà tặng nhân dịp sinh nhật. | pl3 |
4. Các chương trình phúc lợi của công ty rất đa dạng và hấp dẫn. | pl4 |
5. Các phúc lợi mà Anh/chị nhận được không thua kém các công ty khác. | pl5 |