Mỗi biện pháp là một phần cấu thành hệ thống các biện pháp, chúng có mối quan hệ logíc chặt chẽ với nhau, bổ sung cho nhau, chi phối và ảnh hưởng qua lại lẫn nhau. Kết quả của biện pháp này là cơ sở, là tiền đề và điều kiện để thực hiện các biện pháp khác. Do vậy cần thực hiện đồng bộ các biện pháp trên thì mới đem lại kết quả cao.
Mặc dù trong chừng mực nhất định biện pháp cũng gây ra sự kìm hãm hạn chế lẫn nhau khi thực hiện biện pháp cử giảng viên đi đào tạo bồi dưỡng
sẽ gây nên sự
thiếu hụt giảng viên; Hiệu trưởng sẽ
thực hiện việc điều
chuyển giảng viên thay thế để đảm bảo kế hoạch đào tạo, như vậy có ảnh hưởng đến cơ cấu tính cân đối của đội ngũ. Nhận thức được sự tác động tiêu cực đó Hiệu trưởng cần phải chỉ đạo việc lập kế hoạch, bố trí cân đối tổng thể các hoạt động của nhà trường, xem xét thời điểm thực hiện các biện pháp với các mức độ khác nhau từng biện pháp để phát huy tính cộng hưởng, hỗ trợ lẫn nhau giảm thiểu các tác động tiêu cực trong quá trình triển khai thực hiện các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên.
Tóm lại sự phối hợp các biện pháp là nhằm phát huy tối đa nội lực và ngoại lực, tạo ra sức mạnh tổng hợp giúp đội ngũ giảng viên vận động và phát triển. Điều đó làm cho các biện pháp có ý nghĩa thực tiễn đối với công tác phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Cán bộ Thanh tra nhằm nâng cấp lên Học viện Thanh tra.
3.5. Đánh giá về tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận, khảo sát thực trạng phát triển đội ngũ và đánh giá phân tích các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Cán bộ Thanh tra. Thực tế hiện nay Trường Cán bộ Thanh tra đã và đang thực hiện một số biện pháp Công tác đào tạo bồi dưỡng giảng viên, Trường đang thực hiện nhưng có sửa đổi bổ sung thêm nhiều nội dung mới để mang lại tính khả thi cao hơn,
3.5.1. Các bước tiến hành khảo nghiệm
Để có cơ sở đánh giá về tính cần thiết và khả thi của đề tài chúng tôi đã tiến hành khảo nghiệm theo hình thức:
Thông qua phiếu trưng cầu ý kiến, chúng tôi đã xin ý kiến của
+ 17 đồng chí cán bộ quản lý bao gồm các đồng chí trong BCH Đảng
ủy, BGH nhà trường, trưởng các Khoa.
+ 15 giảng viên đạt thành tích cao liên tục trong giảng dạy để đánh giá về tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đã nêu trên.
cùng
Phiếu trưng cầu ý kiến được đánh giá qua hai tiêu chí là tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp qua 3 mức độ và số điểm cụ thể:
+ Mức độ cần thiết: Rất cần thiết:
Ít cần thiết: Chưa cần thiết:
3 điểm
2 điểm
1 điểm
+ Tính khả thi:
Tính khả thi cao: Ít khả thi: Không khả thi:
3 điểm
2 điểm 1điểm
Các ý kiến đánh giá được tổng hợp cụ thể như sau:
Biện pháp | Tính cần thiết (SL/%) | ∑ | X | Thứ bậc | Tính khả thi (SL/%) | ∑ | X | Thứ bậc | ||||
Cần thiết | Ít cần thiết | Không cần thiết | Khả thi | Ít khả thi | Không khả thi | |||||||
BP1. | 14=82.3 | 1= 5.9 | 2=11.8 | 46 | 2.71 | 5 | 13=76.4 | 1=5.9 | 3=17.7 | 44 | 25.8 | 6 |
BP2. | 16=94.1 | 1= 5.9 | 0 | 50 | 2.94 | 1 | 13=76.4 | 3=17.7 | 1=5.9 | 46 | 2.70 | 4 |
BP3. | 16=94.1 | 0 | 1=5.9 | 49 | 2.88 | 2 | 16=94.1 | 0 | 1=5.9 | 49 | 2.88 | 1 |
BP4. | 15=88.2 | 1= 5.9 | 1= 5.9 | 48 | 2.82 | 3 | 14=82.3 | 3=17.7 | 0 | 48 | 2.82 | 2 |
BP5. | 15=88.2 | 0 | 2= 11.8 | 47 | 2.82 | 4 | 14=82.3 | 2=11.8 | 1=5.9 | 47 | 2.76 | 3 |
BP6. | 13=76.4 | 2= 11.8 | 2= 11.8 | 45 | 2.65 | 6 | 13=76.4 | 2=11.8 | 2=11.8 | 45 | 2.64 | 5 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Biện Pháp 3: Thực Hiện Nghiêm Túc, Hiệu Quả Quy Trình Tuyển Chọn Giảng Viên -
Biện Pháp 5. Tăng Cường Công Tác Bồi Dưỡng Đội Ngũ Giảng -
Biện Pháp 6. Xây Dựng Và Hoàn Thiện Tiêu Chuẩn Đánh Giá Đội Ngũ Giảng Viên -
Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên nhằm nâng cấp trường lên Học viện thanh tra - 18
Xem toàn bộ 152 trang tài liệu này.
Bảng 3.2: Tổng hợp Ý kiến đánh giá của cán bộ quản lý về các biện pháp đề xuất.
Ghi chú:
Biện pháp 1. Nâng cao nhận thức về triển đội ngũ giảng viên.
tầm quan trọng của việc phát
viên
Biện pháp 2. Hoàn thiện quy hoạch đội ngũ giảng viên
Biện pháp 3: Thực hiện nghiêm túc, hiệu quả quy trình tuyển chọn Biện pháp 4. Sử dụng hợp lý đội ngũ giảng viên
Biện pháp 5. Tăng cường công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
Biện pháp 6. Xây dựng và hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá đội ngũ giảng
Bảng 3.3: Ý kiến đánh giá của đội ngũ giảng viên về các biện pháp đề xuất.
Tính cần thiết (SL/%) | ∑ | X | Thứ bậc | Tính khả thi (SL/%) | ∑ | X | Thứ bậc | |||||
Cần thiết | Ít cần thiết | Không cần thiết | Khả thi | Ít khả thi | Không khả thi | |||||||
BP1 | 22=88 | 2=8 | 1=4 | 71 | 2.84 | 3 | 19=76 | 3=12 | 2=8 | 65 | 2.60 | 6 |
BP2 | 24=96 | 1=4 | 0 | 73 | 2.92 | 1 | 19=76 | 3=12 | 3=12 | 66 | 2.64 | 5 |
BP3 | 21=84 | 2=8 | 2=8 | 69 | 2.76 | 5 | 20=80 | 2=8 | 3=12 | 67 | 2.68 | 4 |
BP4 | 21=84 | 3=12 | 1=4 | 70 | 2.80 | 4 | 21=84 | 2=8 | 1=4 | 68 | 2.72 | 3 |
BP5 | 24=96 | 0 | 1=4 | 72 | 2.88 | 2 | 22=80 | 1=12 | 2=8 | 70 | 2.80 | 1 |
BP6 | 20=80 | 3=12 | 2=8 | 68 | 2.72 | 6 | 21=84 | 2=8 | 2=8 | 69 | 2.76 | 2 |
Bảng 3.4: Tổng hợp ý kiến của CBQL và ĐNGV về tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất:
Tính cần thiết | Tính khả thi | |||||||
CBQL X1 | ĐNGV X2 | Điểm TB X1& X2 | Thứ bậc | CBQL X1 | ĐNGV X2 | Điểm TB X1& X2 | Thứ bậc | |
Biện pháp 1 | 2.7 | 2.84 | 2.77 | 5 | 25.8 | 2.60 | 2.59 | 5 |
Biện pháp 2 | 2.94 | 2.92 | 2.93 | 1 | 2.7 | 2.64 | 2.67 | 4 |
Biện pháp 3 | 2.88 | 2.76 | 2.82 | 3 | 2.88 | 2.68 | 2.78 | 1 |
Biện pháp 4 | 2.82 | 2.80 | 2.81 | 4 | 2.82 | 2.72 | 2.77 | 2 |
Biện pháp 5 | 2.82 | 2.88 | 2.85 | 2 | 2.76 | 2.80 | 2.78 | 1 |
Biện pháp 6 | 2. 65 | 2.72 | 2.69 | 6 | 2.64 | 2.76 | 2.7 | 3 |
3.3.2. Kết quả khảo nghiệm.
Tính cần thiết của các biện pháp
Kết quả tổng hợp trên cho thấy, với đặc điểm chức năng nhiệm vụ của người làm công tác quản lý và một số giảng viên tham gia ý kiến đều đánh giá tính cần thiết hơn cả là biện pháp 2 về “Hoàn thiện quy hoạch đội
ngũ giảng viên” có điểm trung bình X =2.93 xếp thứ 1/6. Để phát triển được
đội ngũ giảng viên đòi hỏi Hiệu trưởng cần quan tâm đến việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch trong từng năm học, kế hoạch trong từng giai đoạn, có kế hoạch tuyển dụng, sử dụng hợp lý đội ngũ. Hàng năm cần có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ… việc xây dựng kế hoạch càng cụ thể bao nhiêu, thì việc thực thi càng dễ dàng bấy nhiêu.
Biện pháp 5: “Tăng cường công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng” xếp thứ 2 trong bảng tổng hợp ý kiến của ĐNGV cũng như trong bảng tổng hợp chung các ý kiến. Nếu tăng cường bồi dưỡng cho giảng viên như bồi dưỡng chuyên môn, định kỳ, nâng cao sẽ giúp cho đội ngũ giảng viên vươn lên đáp ứng yêu cầu của nhà trường.
Mức độ cần thiết của biện pháp khi điểm trung bình được đánh giá X
≥ 2.50 thì biện pháp 6 “Xây dựng và hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá đội ngũ
giảng viên” có điểm trung bình X =2.69 xếp thứ 6/6 vẫn được xem là cần
thiết, nếu tăng cường kiểm tra đánh giá sẽ giúp cho lãnh đạo nhà trường thực hiện tốt công tác quản lý một cách đồng bộ, đầy đủ, đánh giá chính xác về chất lượng, thực trạng đội ngũ.
Tuy mức độ cần thiết của các biện pháp không đồng đều nhau, nhưng sự chênh lệch là không quá lớn. Biện pháp xếp thứ 1 so với biện pháp xếp
thứ 6 có mức chênh lệch = 0.24, điều đó nói lên sự thống nhất ý kiến của
toàn thể đội ngũ CBQL và ĐNGV về tính cần thiết của các biện pháp nêu trên. Từ đó có thể khẳng định các biện pháp mà tác giả luận văn đưa ra (trong đó có một số biện pháp được phát triển từ các biện pháp hiện có) là rất cần
thiết đối với trường Cán bộ Thanh tra đáp ứng nâng cấp lên Học viện Thanh tra.
Tính khả thi của các biện pháp
Biện pháp 3 và biện pháp 5 được đánh giá là có tính khả thi cao hơn cả. Thực tế cả 2 biện pháp trên đều nằm trong tầm kiểm soát của Trường, chỉ cần có sự bàn bạc thống nhất ý kiến của Ban lãnh đạo nhà trường là có thể thực hiện được.
Biện pháp 2 được cho là cần thiết nhất nhưng tính khả thi lại xếp bậc thứ 4 điểm trung bình X = 2.67. Thực tế cho thấy việc thực hiện được biện pháp 2 cần có rất nhiều điều kiện, đặc biệt là điều kiện về chỉ tiêu và dự báo quy mô đào tạo. Nếu các điều kiện đều đáp ứng được và đảm bảo về chất lượng thì việc xây dựng kế hoạch thực sự rất dễ dàng và hiệu quả.
Biện pháp 1 “Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của việc phát triển ĐNGV” có điểm trung bình X =2.59 xếp cuối cùng về mức khả thi. Với mức độ khả thi của biện pháp khi điểm trung bình được đánh giá X ≥ 2.50 thì biện pháp này vẫn được xem là khả thi bởi việc nâng cao nhận thức về tầm
quan trọng của việc phát triển ĐNGV không thể thực hiện được một sớm
một chiều mà phải trải qua một quá trình lâu dài, cần sự kiên nhẫn và bền bỉ của lãnh đạo nhà trường.
Cũng như tính cần thiết của các biện pháp, tính khả thi tuy cũng có sự chênh lệch nhưng cũng chỉ chiếm tỉ lệ nhỏ, giữa biện pháp có tính khả thi cao
nhất và thấp nhất = 0.19. Điều đó khẳng định các biện pháp mà tác giả
luận văn đưa ra là khả thi.
Biểu đồ 3.5: Sự tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi:
BP1
BP2
BP3
BP4
BP5
BP6
3
Tính cần thiết Tính khả thi
2,8
2,6
2,4
Tiểu kết chương 3
Căn cứ vào kết quả nghiên cứu của chương 2, trong chương này tác giả luận văn đã đề cập đến những vấn đề sau:
ư Nêu định hướng về việc phát triển đội ngũ giảng viên và các nguyên tắc đề xuất biện pháp.
Đưa ra 6 biện pháp chính nhằm phát triển đội ngũ giảng viên trường Cán bộ Thanh tra, trong đó biện pháp đề nghị kế thừa nhưng có sửa đổi bổ sung thêm nhiều nội dung mới.
Các biện pháp như đã trình bày trên đều có tính khả thi và tầm quan trọng. Mỗi biện pháp là một phần cấu thành hệ thống các biện pháp, kết quả
của biện pháp này là cơ sở, là tiền đề và điều kiện để thực hiện các biện
pháp khác. Do vậy cần thực hiện đồng bộ các biện pháp trên thì mới đem lại kết quả, tuy nhiên trong từng giai đoạn cụ thể nhà trường có những cân nhắc để xếp thứ tự các biện pháp ưu tiên thực hiện.
Để đánh giá về tính cần thiết và tính khả thi của biện pháp, tác giả luận văn đã tiến hành khảo sát ý kiến của 17 cán bộ quản lý, 25 giảng viên.
Kết quả bước đầu các biện pháp đều được đánh giá là cần thiết và có tính khả thi cao.
Vậy có thể kết luận các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên mà tác giả luận văn đưa ra đã đáp ứng được mục tiêu và định hướng phát triển nhằm đáp ứng yêu cầu nâng cấp trường lên Học viện Thanh tra trong năm 2012 tới.
Tin tưởng rằng với việc thực hiện đồng bộ các biện pháp đã nêu ở
trên, với các điều kiện và tiềm năng của Trường, nhất định chất lượng, số lượng, cơ cấu đội ngũ giảng viên sẽ đáp ứng được yêu cầu phát triển của Nhà trường.
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
1. Kết luận
Qua nghiên cứu lý luận, thực tiễn, phân tích thực trạng biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Cán bộ Thanh tra tác giả rút ra một số kết luận sau:
Giáo dục và đào tạo là một bộ phận quan trọng trong sự nghiệp giáo dục và đào tạo nước nhà, mặt khác Thanh tra chính phủ là cơ quan chủ quản
tạo mọi điều kiện để
trường Cán bộ Thanh tra phát triển. Nếu có sự
phối
hợp về đường lối phát triển nguồn nhân lực Thanh tra phục có chất lượng cao thì cần đầu tư cho sự nghiệp phát triển giáo dục nói chung và phát triển đội ngũ nhà giáo nói riêng, trong đó có đội ngũ giảng viên các trường Cán bộ Thanh tra, bởi đây là thành phần chính quyết định chất lượng đào tạo Cán bộ Thanh tra.
Phát triển đội ngũ giảng viên là thực hiện các chuỗi công việc nhằm mở rộng về quy mô và bổ sung về chiều sâu cho đội ngũ, xây dựng đội ngũ phát triển mang tính bền vững, đáp ứng mục tiêu phát triển giáo dục và đào tạo của Trường trong từng giai đoạn.
Đảng ủy, Ban Giám hiệu trường Cán bộ Thanh tra đã và đang rất quan tâm đến vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên. Lãnh đạo nhà trường cũng đã thực hiện một số giải pháp để phát triển đội ngũ, tuy nhiên qua nghiên cứu các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường đang thực hiện cũng còn bộc lộ một số hạn chế nhất định về hình thức thực hiện, nội dung thực hiện, vì vậy kết quả sau quá trình thực hiện chỉ dừng lại ở việc giải quyết các nhu cầu trước mắt. Để thực hiện được mục tiêu phát triển Trường giai đoạn tới thì cần có những biện pháp mang tính chiến lược, hiệu quả và tích cực hơn để phát triển đội ngũ giảng viên của nhà trường.