Một Số Kiến Nghị Đến Cơ Quan Quản Lý Công Ty Cổ Phần May Trường Giang:

1. Kết luận

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Đối với các doanh nghiệp chuyên về sản xuất như Công ty cổ phần may Trường Giang trong đó nguồn lực con người chiếm vị trí then chốt trong công ty, việc xây dựng một văn hoá doanh nghiệp để thắt chặt sự cam kết gắn bó của nhân viên có ý nghĩa vô cùng quan trọng, phần lớn cán bộ nhân viên sẵn sàng làm việc với công ty lâu dài sẽ là một trong những chỉ tiêu hiệu quả để phản ảnh tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong tương lai và là một trong các yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Công nhân viên cam kết gắn bó với công ty ở mức độ càng cao và ra sức cống hiến nhiều công ty sẽ đóng góp rất lớn cho doanh nghiệp xây dựng lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Có thể nói, lực lượng lao động là một vấn đề quan trọng hàng đầu đặt ra đối với các doanh nghiệp, đặc biệt là trong nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh vô cùng gay gắt, khốc liệt như hiện nay. Bởi lẽ một doanh nghiệp càng có nhiều các lợi thế cạnh tranh và đảm bảo chất lượng cho các lợi thế công ty đang nắm sẽ giúp doanh nghiệp tìm kiếm được nhiều đối tác, phát triển ra nhiều thị trường, bán được nhiều sản phẩm hơn từ đó tăng thị phần, tăng lợi nhuận,... Thông qua 190 bảng khảo sát hợp lệ và bằng các phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy, đề tài đã thu được các kết quả như sau:

Thứ nhất, đề tài đã hệ thống hóa được những cơ sở lý luận nói chung về thuật ngữ văn hoá doanh nghiệp (trào lưu phát triển của văn hoá doanh nghiệp, định nghĩa văn hoá doanh nghiệp, vai trò cũng như sự tiến triển của văn hoá doanh nghiệp) và sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức (định nghĩa sự cam kết gắn bó, vai trò và sự tiến triển của sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức).

Thứ hai, đề tài đã xác định được các nhóm yếu tố của văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với Công ty cổ phần may Trường Giang, bao gồm: Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và sự công nhận, Sự chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, Định hướng và kế hoạch tương lai, Làm việc nhóm, Công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị.

Thứ ba, thông qua phân tích hồi quy đề tài đã xác định được chiều hướng và mức độ ảnh hưởng của nhóm các yếu tố văn hoá doanh nghiệp (xác định ở trên) ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với Công ty cổ phần may Trường Giang. Theo đó, nhóm nhân tố “Sự chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến” có sự tác động mạnh nhất trong sáu nhân tố của văn hoá doanh nghiệp sau quá trình xác định mô hình

hồi quy, tiếp theo là sự ảnh hưởng của các nhóm nhân tố “Đào tạo và phát triển”, “Công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị”, “Làm việc nhóm”, “Định bướng và kế hoạch tương lai”, và cuối cùng là nhóm nhân tố “Phần thưởng và sự công nhận”. Sáu yếu tố này đều tác động theo chiều thuận với biến phụ thuộc “Cam kết gắn bó”.

Thứ tư, đề tài nghiên cứu đã phân tích được các đánh giá của công nhân viên trong công ty về các nhóm nhân tố của văn hoá doanh nghiệp. Qua đó, đề tài đã thống kê lại những đánh giá cả tích cực và tiêu cực qua các câu hỏi khảo sát, để từ đó có thể trao đổi và phân tích cùng đơn vị thực tập nhằm đưa ra các phương pháp phù hợp với thực tế để cải thiện và gia tăng cam kết gắn bó của nhân viên với Công ty trong thời gian tới.

Cuối cùng, dựa vào các kết quả phân tích trong nghiên cứu này, đề tài đã đề xuất một số giải pháp mà Công ty cổ phần may Trường Giang có thể cân nhắc thực hiện để nhằm cải tiến và hoàn thiện các yếu tố có ảnh hưởng cuối cùng đó là: Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và sự công nhận, Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, Định hướng và kế hoạch tương lai, Làm việc nhóm, Công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị.

2. Kiến nghị

2.1. Đối với cơ quan chức năng tỉnh Quảng Nam

- Đối với những doanh nghiệp có nhiều đóng góp quan trọng cho sự phát triển kinh tế xã hội của địa phương như công ty may Trường Giang, cơ quan chức năng của tỉnh nên xem xét hỗ trợ cho công ty như tạo điều kiện cho công ty được tiếp cận nhiều hơn với các nguồn vốn vay, thông qua việc bảo lãnh với ngân hàng cho doanh nghiệp vay vốn phục vụ cho sản xuất, kinh doanh. Mặt khác, doanh nghiệp gặp khó khăn do thiên tai hoặc những nguyên nhân khách quan, bất khả kháng cũng cần được Nhà nước giúp đỡ thông qua việc can thiệp, bảo lãnh với cơ quan thuế cho doanh nghiệp được miễn, giảm thuế thu nhập doanh nghiệp. Nhất là trong thời kỳ các đơn hàng của công ty may đang bị ảnh hưởng nặng nề do đại dịch COVID-19 thì các chính sách của tỉnh uỷ càng trở nên cần thiết hơn bao giờ.

- Hoạch định, quy hoạch xây dựng cơ sở hạ tầng trong tỉnh, tạo điều kiện tối đa

cho các doanh nghiệp trong các hoạt động sản xuất kinh doanh.

- Có các chính sách, hỗ trợ thúc đẩy các doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, nâng cao năng lực sản xuất trong thời gian tới.

- Các cơ quan quản lý của tỉnh phải là cầu nối giữa các doanh nghiệp trên địa bàn cũng như ngoài tỉnh, giúp các doanh nghiệp tìm kiếm thêm khách hàng và các đối tác cung ứng mới.

2.2. Một số kiến nghị đến cơ quan quản lý Công ty cổ phần may Trường Giang:

- Nhận thấy tình hình lao động của Công ty hiện đang là vấn đề cần được giải quyết trong tương lai gần, khi công nhân viên vẫn còn số nhiều là những người nằm trong và trên độ tuổi chuẩn bị nghỉ hưu. Vì vậy, công tác tuyển dụng dự đoán cần tăng cường và hoàn thiện để đảm bảo lao động trong thời gian tới. Công ty cần tổ chức các sự kiện nhằm tuyển dụng nhân tài tại các trường đại học, cao đẳng... trên địa bàn tỉnh Quảng Nam và các tỉnh lân cận, cùng với đó là các bài đăng tuyển trên các diễn đàn, các trang cộng đồng xã hội tìm việc để thu hút nguồn lao động đáp ứng nhu cầu sản xuất của công ty. Tuyển chọn những người phù hợp với công ty. Thứ nhất, nhân viên phải có kỹ năng, kiến thức phù hợp với tính chất công việc của công ty. Thứ hai, nhân viên phải có tính cách, giá trị đạo đức…phù hợp với giá trị chung của công ty.

- Ban lãnh đạo cùng các cấp quản lý trong công ty thường xuyên chú trọng hoàn thiện đến các khía cạnh mà đề tài xác định là có ảnh hưởng và ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty (bao gồm: Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và sự công nhận, Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, Định hướng và kế hoạch tương lai, Làm việc nhóm, Công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị).

- Ngoài các khía cạnh của văn hoá doanh nghiệp nêu trên ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên Công ty thì Công ty cần nghiên cứu sâu hơn vào văn hoá doanh nghiệp ở tất cả các khía cạnh khác mà đề tài chưa xác định được hoặc chưa được đưa vào mô hình nghiên cứu. Có thể cụ thể như sau:

 Nhà lãnh đạo phải xây dựng được giá trị cốt lõi, mục tiêu phát triển chung của doanh nghiệp và truyền bá để mọi nhân viên tin tưởng vào những giá trị chung đó. Những giá trị này cần được coi như là nguyên tắc hướng dẫn mọi hoạt động của tất cả nhân viên doanh nghiệp, phải ăn sâu vào tiềm thức của mọi nhân viên.

 Tuyển chọn những người phù hợp với công ty. Thứ nhất, nhân viên phải có kỹ năng, kiến thức phù hợp với tính chất công việc của công ty. Thứ hai, nhân viên phải có tính cách, giá trị đạo đức,…phù hợp với giá trị chung của công ty.

 Thiết kế lại các không gian, cảnh quan trong khu vực làm việc. Một văn

phòng được trang trí bắt mắt, không khí làm việc thoải mái có ảnh hưởng rất nhiều đến

nhân viên. Môi trường làm việc sáng tạo giúp nhân viên gợi mở khả năng tư duy của mình. Do đó, Công ty cần chú trọng xây dựng một môi trường làm việc thoải mái, sạch sẽ, có thiết kế đẹp mắt để tăng năng suất và tâm trạng của công nhân viên như: Bố trí thêm nhiều cây cảnh; sắp xếp các trang thiết bị một cách gọn gàng, ngăn nắp;...

 Việc tin tưởng và trao quyền cho nhân viên để họ chủ động đưa ra và đóng góp các quyết định cũng là cách điều hành thông minh, khoa học và là cách thức quan trọng để xây dựng văn hoá doanh nghiệp trong công ty. Việc này không chỉ cho họ cảm giác có trách nhiệm mà còn tăng kỹ năng phân chia công việc. Hãy đánh giá họ không chỉ qua kết quả công việc mà còn quá trình, nếu quá trình chưa tốt hãy cùng họ bàn bạc và đưa ra hướng giải quyết.

 Công ty cần hiểu rằng việc học không phải chỉ ở trong môi trường lớp học các chuyên môn nghiệp vụ. Công ty hãy nghĩ về những cách thức để nhân viên chia sẻ kiến thức của họ. Ví dụ, tạo một thư viện sách hoặc khuyến khích học kỹ năng mềm. Không những vậy, công ty nên cung cấp các khóa học ngắn ngày vừa giúp nhân viên tăng nghiệp vụ vừa cải thiện khả năng tiếp thu cũng như nhấn mạnh văn hóa “học” của công ty.

Tài liệu tiếng Việt

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Dương Thị Liễu. (2012). Văn hoá kinh doanh. Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

2. Đặng Thị Bích Nga và Võ Nguyên Khôi. (2018). Đẳng cấp của văn hóa doanh nghiệp.

3. Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm. (2012). Sự gắn bó của nhân viên đối với công ty du lịch Khánh Hòa.

4. Hoàng Trọng &Chu Nguyễn Mộng Ngọc. (2008). Phân tích dữ liệu nghiên cứu SPSS, tập 2 (pp. 27–45). pp. 27–45.

5. Lê Hồng Thuận. (2017). Báo cáo ngành dệt may. FPT Securities.

6. Nguyễn Mạnh Quân. (2012). Chuyên đề văn hoá doanh nghiệp.

7. Phạm Xuân Nam. (1996). Văn hóa và đạo đức trong kinh doanh.

8. Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang. (2015). Yếu tố ảnh hưởng sự gắn bó của NLD có trình độ đại học trở lên trong DN Cần Thơ. Tạp Ch{í} Khoa Học Đại Học Cần Thơ, 33(D), 65–71.

9. Thế Hoàng. (2020). Diễn đàn đầu tư-kinh doanh.

10. Thúy, H. T. D. (2019). PPNCKD-K51-Chuong3-SV.pdf.

11. Trường ĐH Kinh Tế-ĐH quốc gia Hà Nội. (2016). Tác động của VHDN đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của cán bộ giảng viên trường Đại học FPT.

12. Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh. (2012). Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó của nhân viên: Trường hợp của công ty hệ thống thông tin FPT.

13. Trương Thị Phúc Nguyên. (2020). Báo cáo cập nhật ngành dệt may 03/2020. FPT Securities.

Một số Website:

14. Báo cáo ngành dệt may T6-2019, Sacombank-SBS

15. Dự báo tình hình thị trường dệt may 6 tháng cuối năm 2020; 22/7/2020; Tập đoàn dệt

may Việt Nam Vinatex

16. Tình hình ngành dệt may năm 2019 và triển vọng 2020: cơ hội và thách thức từ các Hiệp định Thương mại Tự do; Bộ kế hoạch và đầu tư trung tâm thông tin và dự báo Kinh tế-Xã hội quốc gia (NCIF).

17. Trung Tâm Thông Tin Công nghiệp và Thương Mại - Bộ Công Thương (VITIC).

Tài liệu tiếng Anh

18. Adenike, A., Omotayo, O., & Abolaji, A. (2013). Organizational change and human resource management interventions: An investigation of the Nigerian banking industry. Serbian Journal of Management, 8(2), 139–154.

https://doi.org/10.5937/sjm8-3712

19. Bhatnagar, J. (2007). Talent management strategy of employee engagement in Indian ITES employees: Key to retention. Employee Relations, 29(6), 640–663.

https://doi.org/10.1108/01425450710826122

20. James L.Heskett & John Kotter. (1992). Corporate Culture and Performance.

21. Nehmeh, R. (2009). What is Organizational commitment, why should managers want it in their workforce and is there any cost effective way to secure it? Swiss Management Center, 11. Retrieved from http://www.swissmc.at/Media/Ranya_Nehmeh_working_paper_05-2009.pdf

22. Nunnally, J. . (1978). Psychometric theory. : McGraw Hill, 1978. 701p. 1978.

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT

Mã số phiếu

PHIẾU KHẢO SÁT

Xin chào quý Anh (Chị)!

Tôi là Nguyễn Thị Dạ Thảo, hiện đang là sinh viên trường Đại học Kinh Tế-Đại học Huế và đang trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu: “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty cổ phần may Trường Giang” để từ đó có thể đề xuất một số giải pháp đến bộ phận nhân sự nhằm xây dựng và cải thiện văn hóa doanh nghiệp, từ đó tăng cường sự cam kết gắn bó của nhân viênvới công ty trong thời gian tới. Với mục đích trên, tôi rất cần sự hợp tác của quý Anh (Chị) trong việc thực hiện một số câu hỏi khảo sát. Tôi xin đảm bảo tất cả những thông tin mà Anh (Chị) cung cấp cho tôi chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu của đề tài, tôi hoàn toàn không sử dụng cho mục đích khác. Rất mong Anh (Chị) dành chút thời gian trao đổi một số suy nghĩ của Anh (Chị) và xin lưu ý là không có quan điểm nào đúng hay sai cả, tất cả quan điểm của Anh (Chị) đều giúp ích cho nghiên cứu của tôi. Tôi xin cam đoan những thông tin từ Anh (Chị) sẽ được bảo mật hoàn toàn.

Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của quý Anh (Chị)!

PHẦN 1: NỘI DUNG KHẢO SÁT

Hãy đánh dấu ✔ hoặc X vào ô mà anh (chị) lựa chọn theo mức độ tương ứng, trong đó:

1.Rất không đồng ý 2. Không đồng ý

3. Trung lập 4. Đồng ý 5. Rất đồng ý

GIAO TIẾP TRONG TỔ CHỨC

1. Anh (Chị) dễ dàng trao đổi, hỏi ý kiến lãnh đạo khi có vấn đề

liên quan.

☐

2. Công ty khuyến khích anh (chị) tăng cường trao đổi thông tin

giữa các bộ phận.

☐

3. Những thay đổi về chính sách liên quan đến nhân viên trong

công ty được thông báo kịp thời, rõ ràng và đầy đủ.

☐

4. Đồng nghiệp trong công ty thân thiện, hòa đồng với nhau.

☐

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

5. Anh (Chị) được đào tạo đầy đủ các kỹ năng cần thiết để thực

hiện tốt công việc của mình.

☐

6. Công ty thường xuyên mở các lớp đào tạo để nâng cao tay

nghề, trình độ chuyên môn cho người lao động.

☐

7. Công ty luôn tạo điều kiện cho anh (chị) cơ hội học tập, phát

triển cá nhân.

☐

8. Anh (Chị) có nhiều cơ hội để thăng tiến trong công việc.

☐

PHẦN THƯỞNG VÀ SỰ CÔNG NHẬN

9. Công ty có các chính sách khen thưởng, kỷ luật hợp lý, tạo được động lực cho người lao động.

☐