3,9526 (gần sát mức đồng ý). Trong đó, có đến 74,21% lao động trả lời là đồng ý và rất đồng ý (chiếm 141 người), bên cạnh đó, nhận định này cũng có một số lượng lao động trong công ty trả lời trung lập, cụ thể là có 44 lao động trả lời trung lập (chiếm 23,16%) và có 5 người khảo sát không đồng ý (chiếm tỷ lệ 2,63%). Qua các con số trên, nhận thấy rằng vấn đề này vẫn còn nhiều bất cập và chưa nhận được hầu hết phiếu đồng ý của nhân viên. Vì vậy, công ty cần xem xét và khuyến khích hơn nữa, tạo điều kiện hơn nữa cho cán bộ nhân viên của mình có thể tự do đóng góp ý kiến với ban lãnh đạo trong khuôn phép công ty nhằm thoả mãn nhu cầu muốn thể hiện và khẳng định bản thân của mình; từ đó để họ đóng góp và gia tăng sự cam kết gắn bó với công ty.
- Với biến quan sát “Các quyết định quản trị của công ty được ban hành kịp thời”, theo kết quả khảo sát ta thấy giá trị trung bình cũng khá là cao khi đạt 4,2158 (trên mức đồng ý), cho thấy người lao động được khảo sát đa số đều trả lời là đồng ý và rất đồng ý; trong đó 119 người trả lời đông ý (chiếm tỷ lệ 62,63% và có 52 người rất đồng ý (chiếm tỷ lệ 27,37%).
- Đối với nhận định “Các quyết định của các cấp quản lý mang lại lơi ích lâu dài cho công ty”, công nhân viên được khảo sát cũng có thái độ tích cực với nhận định này, phần lớn mọi người được khảo sát đều có câu trả lời là đồng ý và rất đồng ý (162 người, chiếm tỷ lệ 85,79%). Với giá trị trung bình của nhận định này là cao nhất, đạt 4,1842 cho thấy người lao động trong công ty tin tưởng và đồng ý với các quyết định của ban lãnh đạo trong công ty và những quyết định của ban lãnh đạo đều cho nhân viên cảm thấy rằng đã, đang mang lại lợi ích cho công ty- nơi họ đang nổ lực làm việc và phát triển.
- Đối với nhận định “Công ty thu thập nhiều nguồn thông tin và ý kiến trước khi đưa ra quyết định” với giá trị trung bình là 4,0263 (trên mức đồng ý) và có 53,68% số người trả lời đồng ý, có 24,74% số người lao động trả lời rất đồng ý, chỉ có số ít 1 người (chiếm tỷ lệ 0,53%) trả lời không đồng ý và 40 người trả lời trung lập (21,05%) trong tổng số 190 người được khảo sát. Điều này cho thấy rằng bên cạnh sự đồng ý của nhiều công nhân viên vẫn có một số nhân viên trả lời trung lập về vấn đề thu thập thông tin để ra quyết định của công ty. Vì vậy, công ty cần minh bạch và thể hiện rõ ràng hơn nữa cho nhân viên thấy rằng công ty nổ lực tìm kiếm nhiều nguồn thông tin trước khi đưa ra các quyết định quản trị để đảm bảo hoạt động kinh doanh của công ty không gặp khó khăn và thách thức từ môi trường.
2.4.6.8.2. Kiểm định One-Sample T-Test:
Kiểm định One-Sample T-Test với mục đích so sánh trung bình (mean) của tổng thể với một giá trị cụ thể nào đó, ở đây tác giả chọn mức giá trị 4 (mức đồng ý) để so sánh với giá trị trung bình của tổng thể.
Kiểm định giả thuyết:
H0: Mức độ ảnh hưởng của nhân tố “Hiệu quả của việc ra quyết định” lên sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty ở mức đồng ý.
H1: Mức độ ảnh hưởng của nhân tố “Hiệu quả của việc ra quyết định” lên sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty khác mức đồng ý.
Bảng 2.31: Kiểm định One-Sample T-Test với nhóm nhân tố “Hiệu quả của việc ra
quyết định”:
Test Value = 4 | ||||||
t | df | Sig. (2- tailed) | Mean Difference | 95% Confidence interval of the difference | ||
Lower | Upper | |||||
Hiệu quả 1 | -0,861 | 189 | 0,390 | -0,04737 | -0,1558 | 0.0611 |
Hiệu quả 2 | 3,645 | 189 | 0,000 | 0,16316 | 0,0749 | 0,2514 |
Hiệu quả 3 | 3,752 | 189 | 0,001 | 0,18421 | 0,0874 | 0,2811 |
Hiệu quả 4 | 0,523 | 189 | 0,601 | 0,02632 | -0,0729 | 0,1255 |
Hiệu quả | 1,909 | 189 | 0,058 | 0,08118 | -0,0027 | 0,1659 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Biểu Đồ Tần Số Của Phần Dư Chuẩn Hóa Histogram -
Kiểm Định One-Sample T-Test Với Nhóm Nhân Tố “Đào Tạo Và Phát Triển”: -
Kiểm Định One-Sample T-Test Với Nhóm Nhân Tố “Định Hướng Và Kế Hoạch Tương Lai”: -
Giải Pháp Đối Với Nhóm Nhân Tố “Đào Tạo Và Phát Triển” -
Một Số Kiến Nghị Đến Cơ Quan Quản Lý Công Ty Cổ Phần May Trường Giang: -
Kết Quả Xử Lý, Phân Tích Spss
Xem toàn bộ 163 trang tài liệu này.
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS)
Dựa vào kết quả ở bảng trên, ta thấy biến hiệu quả có giá trị Sig. lớn hơn 0,05 (0,058>0,05) nên ta bác bỏ giải thuyết H1, chấp nhận giả thuyết H0 với độ tin cậy 95% rằng mức độ ảnh hưởng của các biến đào tạo lên sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty đang ở mức đồng ý.
- Giá trị Sig của 2 biến hiệu quả 2 và hiệu quả 3 bé hơn 0,05 nên ta bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận giả thuyết H1 với độ tin cậy 95% rằng đánh giá của công nhân viên trong công ty về biến hiệu quả 2 và hiệu quả 3 khác ở mức đồng ý; ngoài ra, ta thấy giá trị t của 2 biến này dương chứng tỏ mức độ ảnh hưởng của 2 biến này lên sự cam kết gắn bó với công ty là trên mức đồng ý.
- Giá trị Sig của biến hiệu quả 1 và hiệu quả 4 lớn hơn 0,05 nên ta bác bỏ giải thuyết H1, chấp nhận giả thuyết H0 với độ tin cậy 95% rằng mức độ ảnh hưởng của các biến hiệu quả 1 và hiệu quả 4 lên sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty đang ở mức đồng ý.
2.4.6.9.Đánh giá của công nhân viên lên nhóm nhân tố “Cam kết gắn bó với tổ
chức”
2.4.6.9.1. Đánh giá thông qua giá trị trung bình của mỗi biến trong nhân tố
Bảng 2.32: Kết quả đánh giá của nhân viên về nhân tố “Cam kết gắn bó”:
% SỐ CÂU TRẢ LỜI | Giá trị trung bình | |||||
Rất không đồng ý | Không đồng ý | Trung lập | Đồng ý | Rất đồng ý | ||
Cam kết 1 | 5,8 | 60 | 34,2 | 4,2842 | ||
Cam kết 2 | 10,53 | 57,37 | 32,1 | 4,2158 | ||
Cam kết 3 | 21,05 | 56,31 | 22,64 | 4,0158 | ||
Cam kết 4 | 1,05 | 14,21 | 55,26 | 29,48 | 4,1316 | |
Cam kết 5 | 8,95 | 35,26 | 43,16 | 12,63 | 3,5947 | |
Cam kết | 4,0484 | |||||
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS)
Đánh giá của người lao động khi được khảo sát về nhóm nhân tố “Cam kết gắn bó” là khá cao khi ta thu được kết quả khảo sát như bảng trên với giá trị trung bình đạt 4,0484. Điều này có nghĩa là công nhân viên được khảo sát phần lớn đều đồng ý với các nhận định trên, bên cạnh đó vẫn xuất hiện các nhân tố làm cho người lao động vẫn chưa thật sự đồng ý cam kết gắn bó với công. Sau đây, tác giả sẽ đi vào phân tích từng nhân tố trong nhóm để thấy sự khác biệt:
- Khi được hỏi về nhận định “Anh (chị) luôn cố gắng nâng cao kỹ năng làm việc để công hiến nhiều hơn cho công ty” thu về được 179 phiếu khảo sát trả lời đồng ý và rất đồng ý (chiếm 94,21%), 11 lao động trả lời trung lập và không có bất cứ lao động nào không đồng ý với nhận định này. Giá trị trung bình của biến quan sát này là cao, đạt 4,2842 (cao nhất nhóm nhân tố cam kết gắn bó). Điều này chứng tỏ công nhân viên
đang có ý thức tích cực trong việc nâng cao kỹ năng, tay nghề cho chính bản thân để
công hiến cho công ty, đưa công ty ngày càng phát triển.
- Khi được hỏi “Anh (chị) sẵn sàng làm việc lâu dài với công ty” có giá trị trung bình đạt 4,2158- trên mức đồng ý và có 170 người trả lời đồng ý và rất đồng ý, 20 người trả lời trung lập (chiếm 10,53%). Đây là dấu hiệu đáng mừng đối với công ty nay Trường Giang bởi nhân viên đang có thái độ tích cực làm việc với công ty và sẵn sang tiếp tục làm việc lâu dài với công ty cũng như gắn bó lâu dài với công việc hiện tại.
- Khi được hỏi “Anh (chị) cảm thấy tự hào là nhân viên của công ty” có giá trị trung bình khá cao đạt 4,0158. Trong đó, số câu trả lời đồng ý chiếm đa số với 107 câu trả lời (chiếm tỷ lệ 56,32%), có 43 người trả lời là rất đồng ý (chiếm tỷ lệ 22,63%) và không có người nào trả lời không đồng ý, số câu trả lời còn lại là trung lập. Điều này cho thấy phần lớn công nhân viên đều cảm thấy tự hào khi là thành viên trong công ty.
- Đối với biến “Anh (chị) hoàn toàn tin tưởng vào mục tiêu phát triển của công ty”, biến này có giá trị trung trung bình trên mức đồng ý là 4,1316 và có 84,74% số người lao động đượ khảo sát trả lời đồng ý và rất đồng ý (161 người). Qua đó, ta thấy công nhân viên trong công ty đều tin tưởng vào mục tiêu phát triển được ban lãnh đạo truyền đạt xuống các cấp và cùng nhau thực hiện để hoàn thành các mục tiêu đề ra, bởi lẽ sự tin tưởng sẽ góp phần rất lớn vào sự thành công của tổ chức.
- Nhận định có giá trị trung bình thấp nhất trong nhóm này là khi công nhân viên được hỏi “Anh (chị) không có ý định thay đổi công ty khi có điều kiện thích hợp”, giá trị trung bình của biến này là 3,5947 và có đến 8,95% tổng số phiếu trả lời thu về ở mức không đồng ý (17 lao động - cao nhất trong tất cả các biến quan sát nghiên cứu), có 67 lao động trả lời ở mức trung lập (chiếm 35,26%) và 106 lao động trả lời đồng ý và rất đồng ý (chiếm 55,79%). Những con số thống kê này phản ánh cho chúng ta thấy chỉ có hơn một nửa công nhân viên khi có điều kiện thích hợp sẽ vẫn gắn bó, ở lại với công ty và gần nửa số còn vẫn chưa chắn chắn hoặc không ý với nhận định này, tức là nếu những công việc hoặc doanh nghiệp khác hấp dẫn hơn so với công ty hiện tại về điều kiện làm việc, các chế độ, chính sách hợp lý hơn,… thì số lao động này có thể sẽ rời công ty hiện tại để tìm kiếm công việc mới. Qua đây, có thể cảnh báo cho công ty về tình hình lao động trong tương lai để từ đó công ty đề ra những biện pháp để giữ chân công nhân viên lại trong điều kiện tốt hơn.
2.4.6.9.2. Kiểm định One-Sample T-Test
Kiểm định giả thuyết:
H0: Công nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức đang được đánh giá ở mức đồng ý.
H1: Công nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức đang được đánh giá khác mức đồng ý.
Bảng 2.33: Kiểm định One-Sample T-Test với nhóm nhân tố “Cam kết gắn bó”:
Test Value = 4 | ||||||
t | df | Sig. (2- tailed) | Mean Difference | 95% Confidence interval of the difference | ||
Lower | Upper | |||||
Cam kết 1 | 6,915 | 189 | 0,000 | 0,28421 | 0,2031 | 0,3653 |
Cam kết 2 | 4,814 | 189 | 0,000 | 0,21579 | 0,1274 | 0,3042 |
Cam kết 3 | 0,329 | 189 | 0,743 | 0,01579 | -0,0790 | 0,1106 |
Cam kết 4 | 2,662 | 189 | 0,008 | 0,13158 | 0,0341 | 0,2291 |
Cam kết 5 | -6,793 | 189 | 0,000 | -0,40526 | -0,5229 | -0,2876 |
Cam kết | 1,241 | 189 | 0,216 | 0,04842 | -0,0285 | 0,1254 |
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS)
Dựa vào kết quả xử lý số liệu ở bảng trên, ta thấy biến cam kết có giá trị Sig. lớn hơn 0,05 (0,216>0,05) nên ta bác bỏ giải thuyết H1, chấp nhận giả thuyết H0 với độ tin cậy 95% rằng công nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức đang được đánh giá ở mức đồng ý.
- Giá trị Sig của biến cam kết 1, cam kết 2 và cam kết 4 bé hơn 0,05 nên ta bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận giả thuyết H1 với độ tin cậy 95% rằng công nhân viên cam kết gắn bó với công ty qua các biến cam kết 1, cam kết 2 và cam kết 4 khác mức đồng ý; ngoài ra, ta thấy giá trị t của 3 biến này đang dương chứng tỏ công nhân viên cam kết gắn bó với công ty thông qua 3 biến này trên mức đồng ý.
- Giá trị Sig của biến cam kết 5 bé hơn 0,05 nên ta bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận giả thuyết H1 với độ tin cậy 95% rằng công nhân viên cam kết gắn bó với công ty qua các biến cam kết 5 khác mức đồng ý; ngoài ra, ta thấy giá trị t của biến này đang âm chứng tỏ công nhân viên cam kết gắn bó với công ty thông qua biến này dưới mức đồng ý.
- Giá trị Sig của các biến cam kết 3 lớn hơn 0,05 (0,743>0,05) nên ta bác bỏ giả thuyết H1, chấp nhận giả thuyết H0 với độ tin cậy 95% rằng công nhân viên cam kết gắn bó với công ty được đánh giá đang ở mức đồng ý khi hỏi có tự hào khi là thành viên của công ty.
Nhận xét chung:
Dựa vào các lý thuyết và các nghiên cứu liên quan, ban đầu đề tài nghiên cứu đề xuất mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên trong công ty cổ phần May Trường Giang với 32 biến quan sát trong 8 biến độc lập, bao gồm: Giao tiếp trong tổ chức, Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và sự công nhận, Hiệu quả của việc ra quyết định, Sự chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, Định hướng và kế hoạch tương lai, Làm việc nhóm và Công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị. Sau khi tiến hành một số phân tích và kiểm định, đề tài đã loại hai biến ra khỏi mô hình hồi quy do không phù hợp với các tiêu chí kiểm định đó là Giao tiếp trong tổ chức và Hiệu quả của việc ra quyết định. Qua đó, đề tài đã xác định được có tất cả 6 nhân tố của văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty Cổ phần may Trường Giang đó là: Đào tạo và phát triển; Phần thưởng và sự công nhận; Sự chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến; Định hướng và kế hoạch tương lai; Làm việc nhóm; Công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị. Việc loại 2 biến Giao tiếp trong tổ chức và Hiệu quả của việc ra quyết định không có bằng chứng cho rằng hai khía cạnh này của văn hoá doanh nghiệp không có ảnh hưởng gì đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với công ty hoặc các khía cạnh này không quan trọng mà chỉ đơn giản có thể hiểu là tập dữ liệu mẫu hiện tại chưa đủ chứng minh mối tương quan tuyến tính giữa các biến độc lập này với biến phụ thuộc.
Sau khi tiến hành phân tích hồi quy, đề tài đã xác định được mức độ ảnh hưởng của 8 nhân tố trên theo thứ tự giảm dần như sau: Sự chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến; Đào tạo và phát triển; Công bằng và nhất quán trong chúng sách quản trị; Làm việc nhóm; Định hướng và kế hoạch tương lai; Phần thưởng và sự công nhận, Giao tiếp trong tổ chức, Hiệu quả của việc ra quyết định.
Dựa vào các kết quả thống kê ở trên, ta thấy công nhân viên tại Công ty Cổ phần may Trường Giang phần lớn đều đánh giá khá tích cực về các nhân tố khi mà giá trị trung bình của các đánh giá về các nhân tố điều xấp xỉ mức độ đồng ý hoặc trên mức độ đồng ý. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn có một số người lao động có đánh giá không đồng ý về các nhân tố như sự chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến trong
công ty hoặc biến đào tạo và phát triển. Vì vậy, thông qua các đánh giá này, các nhà quản lý của công ty có thể nhìn nhận và đưa ra các phương pháp phù hợp để cải thiện các yếu tố trên trong thời gian tới.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY TRƯỜNG GIANG NHẰM GIA TĂNG CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN
VỚI CÔNG TY
Bằng các phương pháp phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS, dựa vào các kết quả phân tích cho thấy một vài khía cạnh của văn hoá doanh nghiệp tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp, trong đó: nhóm nhân tố "Sự chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến" có tác động mạnh nhất đến biến phụ thuộc "Cam kết gắn bó", và sau đó là sự tác động lần lượt của các nhân tố "Đào tạo và phát triển”; “Công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị”; “Làm việc nhóm”; “Định hướng và kế hoạch tương lai”; “Phần thưởng và sự công nhận”. Điều này có ý nghĩa rằng các nhân tố này mang tính dự đoán và có thể cải thiện, thắt chặt mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với công ty. Trên cơ sở đó, gợi ý cho các nhà quản trị trong việc xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp thúc đẩy các hành vi tích cực của nhân viên, nâng cao hiệu quả lao động, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, đồng thời góp phần duy trì, thu hút nguồn nhân lực đặc biệt là những nhân viên giỏi, tài năng.
Từ các kết quả đóng góp của nghiên cứu, một vài đề xuất cho Công ty cổ phần may Trường Giang trong việc xây dựng và phát triền văn hoá doanh nghiệp
3.1. Giải pháp dựa trên nhóm nhân tố “Sự chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến”
Trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt, sự đổi mới và cải tiến trong các công ty dần khẳng định vị trí của mình và trở thành một trong những điều kiện tiên quyết để công ty tồn tại, đứng vững và vươn lên phát triển. Cùng với đó, óc sáng tạo của con người là vô hạn và rất hữu ích, không chỉ vậy người lao động còn muốn vận dụng trí sáng tạo của mình để cống hiến cho công ty, góp phần đưa công ty ngày càng phát triển. Công ty luôn nhìn nhận vấn đề và thấu hiểu mong muốn của nhân viên, đã và đang không ngừng tìm cách để cho ra đời các phương pháp làm việc mới hiệu quả nhất bên cạnh các phương pháp đang tồn tại. Qua nghiên cứu, để có thể góp phần làm tăng mức độ đồng ý của nhân viên liên quan đến khả năng chấp nhận rủi ro của công ty qua sự sáng tạo và cải tiến, từ đó gia tăng cam kết gắn bó của nhân viên với công ty, đề tài đề xuất một số các giải pháp cụ thể như sau: