- Các nhà quản trị nên thường xuyên khuyến khích nhân viên tự tin đề xuất những ý tưởng, sáng kiến, cải tiến mới trong việc phát triển sản phẩm; thay đổi quy trình, cách thức hoặc phương pháp làm việc hiệu quả.
- Qua nghiên cứu, có một vấn đề vẫn còn nhận về nhiều ý kiến trung lập và không đồng ý đó là khi được hỏi về những hỗ trợ (vật chất, tinh thần) để thực hiện ý tưởng. Vì vậy, vấn đề này nên được ban lãnh đạo quan tâm, chú ý hơn nữa; công ty cần đưa ra các tiêu chuẩn cụ thể đối với các mức hỗ trợ (vật chất) cho người lao động thực hiện những ý tưởng, bên cạnh đó cũng thường xuyên có những thái độ, cử chỉ quan tâm đến tiến trình thực hiện ý tưởng để người lao động hăng say và nhiệt huyết hơn, đầu tư nhiều hơn vào ý tưởng để mong muốn lớn nhất là đem lại sự cải tiến hiệu quả cho công ty.
- Cho phép và khuyến khích người lao động theo đuổi các ý tưởng đến cùng, tức là không bó buộc họ trong giới hạn những quy định của công ty. Điều này sẽ tạo cảm giác thoải mái cho nhân viên và thoả sức sáng tạo trong giới hạn cho phép của bản thân họ.
- Để nhận được nhiều đóng góp đổi mới, công ty cần lắng nghe nhân viên của mình nhiều hơn, thể hiện sự ủng hộ đối với các ý tưởng của họ, công nhận các thành tựu mà cá nhân nhân viên (hoặc một nhóm) đạt được để họ không dừng lại ở đó mà vẫn tiếp tục tìm tòi, nghiên cứu để đóng góp nhiều hơn nữa.
- Trong công ty sẽ có một bộ phân công nhân viên e ngại rủi ro mà không dám nêu lên những ý tưởng của bản thân hoặc thậm chí lôi kéo những nhân viên dự định trình bày ý tưởng với cấp trên ngừng việc trình bày, đối với bộ phận các nhân viên có tư tưởng này, các cấp quản lý trực tiếp nhân công trong công ty cần xác định và có các hoạt động trao đổi nhằm tuyên truyền về tầm quan trọng của việc đổi mới sáng tạo, nắm bắt các ý tưởng để từ đó thay đổi suy nghĩ của họ.
- Ban lãnh đạo các cấp trong công ty cần nhẫn nại đối với những sai sót không thể tránh khỏi đi kèm với những ý tưởng mới, thường xuyên chia sẻ, động viên người lao động khi có những cải tiến chưa hiệu quả.
3.2. Giải pháp đối với nhóm nhân tố “Đào tạo và phát triển”
Trong tất cả công ty trong nền kinh tế, con người là tài sản vô cùng to lớn và có giá trị góp phần vào sự thành công của công ty; đặc biệt đối với công ty may thì tầm quan trọng của yếu tố con người lại được đề cao lên trên hết. Nguồn nhân lực chất
lượng là lợi thế cạn tranh của công ty với các công ty khác trên thương trường, là vũ khí chiến lược sắc bén, gia tăng và đảm bảo khả năng sinh lợi cho công ty và là phương tiện quan trọng để đạt được các mục tiêu của tổ chức đề ra cũng như sự phát triển bền vững của công ty. Hiểu được vấn đề này, công ty cổ phần may Trường Giang không ngừng quan tâm chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty. Tuy nhiên, qua nghiên cứu của tác giả thì vẫn phát hiện vẫn còn một số lao động chưa thật sự hài lòng với các chính sách đào tạo và phát triển của công ty, vì vậy công ty cần vạch ra những hành động cụ thể, thiết thực hơn hoặc tăng cường các chính sách đào tạo hiện tại để nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Tác giả cũng có đề xuất một số giải pháp đến công ty nhằm cải thiện và nâng cao mức độ đồng ý của nhân viên đến yếu tố đào tạo và phát triển, cụ thể:
- Công ty cần thường xuyên tổ chức các buổi họp hoặc gặp mặt giữa ban lãnh đạo với các cấp quản lý; các buổi hội thảo giữa quản đốc phân xưởng trực tiếp với công nhân viên để nắm bắt được các điểm mạnh, điểm yếu đang tồn tại trong đội ngũ lao động. Qua đó, công ty cần lên kế hoạch cho các khoá huấn luyện cùng với đó là thường xuyên mở các lớp đào tạo cho nhân viên nâng cao tay nghề và trình độ chuyên môn, khắc phục các điểm yếu và phát huy tối đa hơn nữa các mặt lợi thế của công ty.
Có thể bạn quan tâm!
-
Kiểm Định One-Sample T-Test Với Nhóm Nhân Tố “Đào Tạo Và Phát Triển”: -
Kiểm Định One-Sample T-Test Với Nhóm Nhân Tố “Định Hướng Và Kế Hoạch Tương Lai”: -
Kiểm Định One-Sample T-Test Với Nhóm Nhân Tố “Hiệu Quả Của Việc Ra -
Một Số Kiến Nghị Đến Cơ Quan Quản Lý Công Ty Cổ Phần May Trường Giang: -
Kết Quả Xử Lý, Phân Tích Spss -
Ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty cổ phần may Trường Giang - 18
Xem toàn bộ 163 trang tài liệu này.
- Công ty cần thiết phải tổ chức các khoá học, đào tạo theo phân luồng nhân sự như mới và cũ, quản lý cấp cao và nhân sự cấp dưới,… để truyền tải chính xác nhất những kiến thức và kỹ năng cần thiết và hợp lý với mỗi cá nhân trong luồng nhân sự.
- Tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên trong công ty được tham gia các lớp đào tạo và huấn luyện. Có thể kể đến là ban lãnh đạo họp bàn và đưa ra những chính sách, chế độ nhằm khuyến khích cán bộ công nhân viên tham gia vào các khoá đào tạo để họ không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn và sự hiểu biết để khẳng định mình.
- Trong quá trình đào tạo công ty cần quản lý, giám sát và triển khai công tác kiểm tra công nhân viên để từ đó đánh giá khách quan được chương trình đào tạo hiện tại của công ty có đáp ứng được nhu cầu của nhân viên hoặc những chương trình này có hiệu quả đối với nhân viên không (nếu thấy không hiệu quả hoặc hiệu quả kém thì ngay lập tức công ty phải đề ra biện pháp chấn chỉnh cũng như các phương án thay thế để tránh lãng phí về thời gian và tiền của cho công tác đào tạo).
- Công ty cần khẳng định cho người lao động hiểu và biết rằng chính họ là những đầu não hoạt động chủ chốt của công ty, đội ngũ lao động như là đường ray của con tàu công ty để được vận hành hiệu quả. Những điều này sẽ tạo động lực cho người
lao động không ngừng học hỏi và cống hiến cho công ty, họ cảm thấy tự hào chính bản thân họ là thành viên của công ty.
3.3. Giải pháp cải thiện nhóm nhân tố “Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị”
Tính công bằng và nhất quán là quan trọng trong tất cả các chính sách quản trị của công ty. Khi nhân viên nhận thấy rằng doanh nghiệp chưa thật sự công bằng trong các chính sách quản trị, đặc biệt là các chính sách liên quan đến lợi ích, phúc lợi của nhân viên, bản thân họ thường sẽ cảm thấy bị ức chế, chán nản và thậm chí dẫn đến ý định rời bỏ doanh nghiệp. Bên cạnh đó, sự nhất quán trong các chính sách quản trị cùng là một trong những yếu tố liên quan đến nhận thức của nhân viên về niềm tin vào các chính sách của tổ chức. Tính công bằng và nhất quán trong việc xây dựng các chính sách quản trị của công ty là rất cần thiết nhằm tạo động lực kích thích, động viên nhân viên bởi lẽ nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ được đánh giá, khen thưởng xứng đáng với công sức, nổ lực đã bỏ ra. Nếu các chính sách và hoạt động quản trị trong doanh nghiệp giúp nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng, vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ được đền bù tương xứng, họ sẽ cố gắng làm việc, có thể hình thành tính năng động, sáng tạo của nhân viên. Hơn nữa, tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp sẽ tạo tâm lý tích cực, thoả mãn với công việc và gia tăng cam kết gắn bó với tổ chức. Ngược lại, nhân viên nhận thấy sự phân biệt đối xử, thiên vị và thiếu nhất quán trong các chính sách và hoạt động của doanh nghiệp sẽ tạo ra tâm lý tiêu cực như thụ động trong công việc, làm giảm tinh thần hợp tác, hỗ trợ, bất mãn, phản ứng lại và có thể bỏ việc. Vì vậy, tác giả cũng có một số các giải pháp gửi đến công ty để cải thiện và nâng cao nhận thức tích cực của nhân viên đối với các chính sách quản trị của doanh nghiệp như sau:
- Kiến nghị lên cấp trên xem xét và thành lập một bộ phận đánh giá riêng trong công ty để thực hiện chuyên môn các chức năng giám sát và đánh giá công nhân viên một cách chuyên nghiệp và hiệu quả nhất, đảm bảo tính công bằng đối với mọi người trong công ty.
- Xây dựng và hoàn thiện, công khai rõ ràng cụ thể đến cán bộ công nhân viên trong tổ chức về các tiêu chí nâng lương hay thăng chức để nhân viên có thể dựa vào đó chứng minh được thực lực của bản thân từng bước leo lên các vị trí cao trong công ty hoặc cho những cá nhân khác thấy được mức lương xứng đáng cho những ai làm việc hiệu quả hơn.
- Các chính sách trong công ty đã và đang được áp dụng (như chế độ bảo hiểm, số ngày nghỉ,…) cần được triển khai nhất quán; nếu có bất kỳ thay đổi nào cần phải kịp thời thông báo đến nhân viên để được nắm bắt thông tin nhanh nhất và hiệu quả nhất.
3.4. Giải pháp cải thiện nhóm nhân tố “Làm việc nhóm”
Ai cũng biết rằng nếu các nhân viên trong nhóm cộng hưởng tốt, kết quả tạo ra sẽ vượt trội hơn tổng của toàn bộ cá nhân trong nhóm khi làm việc riêng lẻ. Chỉ nói đơn giản như vậy nhưng phần nào sẽ cho chúng ta thấy được tầm quan trọng của làm việc nhóm; thật vậy, trong một công ty mà lực lượng lao động giữ vai trò then chốt liên quan trực tiếp đến quá trình sản xuất thành phẩm như công ty may thì việc hình thành nhóm và triển khai các công việc cho một nhóm là điều tất yếu và rất cần thiết. Hiện nay, công ty Cổ phần may Trường Giang hoạt động với nhiều nhóm khác nhau và các nhóm trong công ty hoạt động có hiệu quả và sẵn sàng tăng cường, hỗ trợ nhau khi cần thiết để hoàn thành xuất sắc các mục tiêu của công ty một cách tốt nhất. Bên cạnh các mặt tích việc của làm việc nhóm thì vẫn tồn tại một số ít những tiêu cực khi làm việc nhóm xảy ra trong các nhóm trong công ty (ví dụ như hiện tượng đùn đẩy công việc, trách nhiệm không rõ ràng, mâu thuẫn giữa các thành viên trong nhóm,…), những điều này sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc và hơn thế nữa là áp lực lên bản thân người lao động, từ đó nhân viên giảm dần sự cam kết gắn bó với công ty và nếu hiện trạng kéo dài sẽ dẫn đến công ty mất lao động khi họ rời công ty. Vì vậy, bên cạnh các công tác chỉ đạo của ban lãnh đạo công ty về các hoạt động tổ chức và khuyến khích làm việc theo nhóm trong công ty, tác giả xin phép được đưa ra một số giải pháp nữa, đó là:
- Công ty cần tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí tập thể cho người lao động, nhằm gắn kết mỗi thành viên trong công ty lại với nhau, nâng cao tinh thần đoàn kết của một tập thể, giúp họ hiểu nhau hơn, tạo điều kiện thuận lợi, phối hợp ăn ý trong quá trình làm việc.
- Công ty cần giao phó rõ ràng nhiệm vụ cho mỗi nhóm phụ trách để trên cơ sở đó, mỗi nhóm phân chia công việc, quyền hạn và quyền lợi giữa các thành viên trong nhóm để họ đề ra các phương pháp hoàn thành công việc, những lợi ích thu về cũng như dự trù những tình huống xấu nhất mà họ phải đứng ra chịu trách nhiệm trước công ty.
- Ban lãnh đạo công ty cần quan sát và đánh giá khách quan khả năng làm việc của từng nhóm để dựa vào đó phân phó cho nhóm những nhiệm vụ, mục tiêu cụ thể cho nhóm hoàn thành và hoàn thành hiệu quả.
- Nhóm trưởng là vị trí rất quan trọng trong nhóm và phải có những hiểu biết nhất định về con người trong nhóm và công việc cần thực hiện, việc chọn ra nhóm trưởng cũng là công việc mà ban lãnh đạo nên đưa ra các tiêu chuẩn rõ ràng hoặc tổ chức các buổi biểu quyết trong công ty để bầu ra nhóm trưởng các nhóm phù hợp, nhận được sự tin cậy của các thành viên trong nhóm.
- Vấn đề quan trọng cần thiết để khuyến khích công nhân viên làm việc nhóm đó là công ty cần bồi dưỡng cho các nhóm trưởng hoặc các thành viên chủ chốt trong nhóm biết cách xử lý chuyên nghiệp các mâu thuẫn để gây ra tổn hại ít nhất cho người khác. Không nên để những ý kiến bất đồng ngày càng sâu sắc gây ảnh hưởng đến kết quả làm việc nhóm. Phổ biến quy trình xem xét, phân tích, đánh giá và giải quyết các vấn đề trong nhóm cũng như những xung đột, tuyệt đối phê bình những xung đột cá nhân hoặc chia bè kết phái.
3.5. Giải pháp cải thiện đối với nhóm nhân tố “Định hướng và kế hoạch tương lai”
Khi một doanh nghiệp luôn đề ra những bước đi, những kế hoạch cụ thể đón nhận những điều kiện thuận lợi hoặc ứng phó với những tình huống trở ngại sẽ nắm phần lớn cơ hội chiến thắng và đứng vững trên thị trường. Qua đó thể hiện tầm nhìn dài hạn của tổ chức và có ý nghĩa tích cực đối với nhân viên. Việc dự báo tương lai của doanh nghiệp có vai trò rất quan trọng nhất là trong thời kỳ nước ta hội nhập và liên tục có những thay đổi nhanh chóng. Những định hướng tương lai là nền tảng giúp tổ chức hoạch định các mục tiêu, kế hoạch cụ thể, phù hợp với những thay đổi cần thiết qua đó giúp liên kết các hoạt động của tổ chức cho các kết quả cần hướng đến. Nhận thấy vấn đề quan trọng, tác giả xin phép trình bày đến quý công ty một số giải pháp nhằm cải thiện mức độ hài lòng của nhân viên đối với các chính sách trong công ty để đảm bảo tính công bằng và nhất quán như sau:
- Doanh nghiệp cần chia sẻ những chiến lược, mục tiêu của doanh nghiệp đến với nhân viên, để nhân viên hiểu rõ hơn các hoạt động của tổ chức, cảm nhận mình là một phần của tổ chức, từ đó mỗi nhân viên nhận thức được vai trò, công việc của mình đóng góp vào thành công chung cũng như sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tương lai của tổ chức.
- Công ty cần thiết phải thiết lập một số đánh giá về kết quả của việc thực hiện các định hướng phát triển trong quá khứ cụ thể cho từng lĩnh vực (các mặt tích cực và những mặt hạn chế), trên cơ sở đó xác định và xây dựng một ma trận SWOT (điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức), cùng với việc xác định những cơ sở nền móng cho việc xây dựng định hướng chiến lược phát triển trong tương lai. Xâu chuỗi tất cả các nỗ lực lại với nhau, công ty sẽ đề ra những phương án điều chỉnh và thay đổi chiến lược hiệu quả, mang lại lợi ích lâu dài cho công ty và cán bộ công nhân viên trong công ty.
- Bộ phận quản lý cấp cao của tổ chức cần cụ thể hoá các mục tiêu của tổ chức thành các công việc cụ thể đưa xuống công nhân viên thực hiện, điều này góp phần nâng cao hiệu quả và chuyên môn cho đội ngũ lao động, tăng năng suất cho công ty. Mặt khác, công nhân viên hiểu rõ những công việc của bản thân sẽ hăng hái và năng nổ hoàn thành tốt công việc được giao từ đó gia tăng sự yêu thích công việc và cam kết gắn bó lâu dài với công ty.
3.6. Giải pháp cải thiện nhóm nhân tố “Phần thưởng và sự công nhận”
Trong văn hóa doanh nghiệp cũng như công tác quản trị nguồn nhân lực, đòi hỏi người lãnh đạo cần có các cơ chế, chính sách phù hợp. Sự động viên kịp thời chính là chiêu quan trọng lấy được lòng tin yêu từ chính những nhân sự trong doanh nghiệp.
Công nhận và khen thưởng có vai trò rất quan trọng đối với các doanh nghiệp. Một khi doanh nghiệp rơi vào tình trạng bình quân chủ nghĩa, những người làm việc kém chất lượng cũng được hưởng thành quả như những người có chất lượng lao động tốt hơn. Điều này rất nguy hiểm khiến những cá nhân có năng lực thật sự chán nản và mất ý chí tiến thủ.
Do đó, chế độ khen thưởng trong doanh nghiệp là yếu tố rất cần thiết trong văn hóa công ty nói riêng, sự phát triển của doanh nghiệp nói chung. Những cá nhân làm việc xuất sắc ắt sẽ được công ty công nhận và nhận được khen thưởng kịp thời chính là nguồn động viên lớn để họ hoàn thành nhiệm vụ được giao tốt hơn. Thấu hiểu tâm lý này, ban lãnh đạo công ty may Trường Giang đã và đang áp dụng các chính sách khen thưởng hợp lý, nhận được nhiều ý kiến tích cực đến từ cộng đồng nhân viên trong tổ chức, điều này góp phần thắt chặt sự gắn bó của nhân viên với công ty hơn. Kết thúc quá trình nghiên cứu đề tài, tác giả cũng có một số các đóng góp đến công ty để tăng cường sự cam kết của nhân viên với công ty như sau:
- Tiếp tục bổ sung và hoàn thiện các chính sách khen thưởng công nhân viên
mà công ty đang áp dụng hiệu quả.
- Vấn đề khen thưởng thực hiện bằng nhiều hình thức đa dạng phong phú. Ngoài khen thưởng bằng vật chất thì việc động viên nhân viên với những lời nói, cử chỉ cũng hết sức quan trọng và ý nghĩa đối với nhân viên. Chỉ một lời cảm ơn chân thành từ nhà lãnh đạo về những đóng góp của nhân viên cũng giúp tạo động lực phát triển tiến bộ cho nhân viên đó, những lời nói này khiến nhân viên thấy được những nỗ lực và thành quả làm việc của mình đang được trân trọng và đánh giá chính xác. Những lời động viên, cảm ơn khích lệ tinh thần sẽ mang tới những hiệu quả trên cả sự mong đợi của bạn.
- Ban lãnh đạo cần khen thưởng người lao động công khai trong công ty. Dễ hiểu, cá nhân mỗi người đều muốn được người khác khen thưởng và đa phần mọi người đều mong muốn những đồng nghiệp trong công ty biết về sự cố gắng của bản thân. Khi được biểu dương công khai, tâm lý người nhân viên sẽ cảm thấy tự hào và nỗ lực, hăng hái hơn nữa để không tiếp tục được biểu dương trong tương lai. Không chỉ có lợi cho người được biểu dương, những đồng nghiệp khác trong công ty cũng sẽ nỗ lực cống hiến nhiều hơn nữa để một ngày nào đó cũng có thể được tuyên dương trước mọi người; qua đó, gia tăng hiệu quả làm việc trong lực lượng lao động.
- Thăng tiến lên cấp cao hơn là mốc quan trọng trong sự nghiệp của các cá nhân, đây cũng là phần thưởng cho những cá nhân có năng lực và hiệu suất công việc tốt. Vì thế, trong văn hóa doanh nghiệp không thể thiếu việc mang tới cho nhân viên những cơ hội thăng tiến cao hơn. Nhà quản lý cần đánh giá chính xác hiệu quả làm việc của nhân viên, đồng thời khám phá những mong muốn thăng tiến của họ. Thông qua đó, xây dựng những cơ hội để nhân viên phát triển, thăng tiến. Đây là giải pháp nhằm động viên nhân viên cống hiến hết sức cho tổ chức, giúp giữ vững lòng tin cũng như cam kết gắn bó với tổ chức.
- Bên cạnh các chính sách khen thưởng đối với các đóng góp có ý nghĩa, mang lại lợi ích cho công ty thì công ty nên tổ chức khen thưởng định kỳ, liên tục. Với các buổi tuyên dương, khen thưởng định kỳ, nhân viên sẽ thường xuyên phấn đấu, dồn nhiều tâm huyết vào công việc để bản thân trở thành một trong những cá nhân xuất sắc được khen thưởng theo định kỳ (tháng, quý, năm). Có thể, công ty nên đưa ra những tiêu chuẩn khen thưởng lớn nhỏ cụ thể để nhân viên nắm bắt, ví dụ nhân viên được khen thưởng nhỏ bao nhiêu kỳ liên tiếp sẽ nhận được một khen thưởng lớn của công
ty. Càng nhận được nhiều sự tham gia của nhân viên mong muốn nhận thưởng thì hiệu suất công ty sẽ tăng lên đáng kể và quan trọng hơn hết, những phần thưởng được công nhân viên hài lòng sẽ gia tăng cam kết gắn bó của nhân viên với công ty hơn nữa.