và rất đồng ý với biến này. Điều này chứng tỏ vẫn còn một bộ phận nhân viên trong công ty vẫn chưa thật sự được tham gia vào các khoá học đào tạo nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn hoặc các lớp đào tạo tay nghề trong công ty chưa được phổ biến rộng rãi đền tất cả nhân viên trong công ty được biết đến; từ đó công ty cần đề xuất những chiến lược và mở các lớp học cho nhân viên nhiều hơn nữa.
- Biến quan sát “Công ty luôn tạo điều kiện cho anh (chị) được học tập, phát triển cá nhân”, biến này có giá trị trung bình là 4,1 trên mức đồng ý, có 78,95% lao động trả lời đồng ý và rất đồng ý. Nhân viên trong công ty đánh giá khá hài lòng và đồng ý với các chính sách khuyến khích sự phát triển của nhân viên, nhu cầu học tập và trau dồi kinh nghiệm ngày càng cao và phần lớn công nhân viên đều cảm thấy nhận được sự khuyến khích học tập và phát triển bản thân họ. Điển hình hằng năm công ty sẽ gửi một số nhân viên tham gia các lớp học hỏi và chia sẻ kinh nghiệm với các công ty may khác trong khu vực.
- Biến quan sát “Anh (chị) có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc”, có 53 người được khảo sát trả lời mức trung lập (27,89%) và 2 người lao động trả lời không đồng ý, 71,05% tổng số người khảo sát trả lời đồng ý và rất đồng ý. Điều này phản ánh tồn tại một phần cán bộ công nhân viên vẫn chưa thể hiện sự đồng ý rõ ràng đối với các cơ hội thăng tiến của công ty, có thể họ chưa cập nhật được các tiêu chí để có cơ hội thăng tiến trong công việc hoặc cơ hội thăng tiến quá khó khăn đối với công nhân. Vì vậy, công ty cần phải quan tâm hơn đến vấn đề thăng tiến cho nhân viên và phổ biến các tiêu chí thăng tiến cụ thể, rõ ràng hơn xuống các cấp.
2.4.6.1.2. Kiểm định One-Sample T-Test
Kiểm định One-Sample T-Test nhằm mục đích so sánh trung bình (mean) của tổng thể với một giá trị cụ thể nào đó.
Kiểm định giả thuyết
H0: Mức độ ảnh hưởng của nhân tố “Đào tạo và phát triển” lên sự cam kết gắn
bó của nhân viên với công ty ở mức đồng ý.
H1: Mức độ ảnh hưởng của nhân tố “Đào tạo và phát triển” lên sự cam kết gắn
bó của nhân viên với công ty khác mức đồng ý.
Bảng 2.17: Kiểm định One-Sample T-Test với nhóm nhân tố “Đào tạo và phát triển”:
Test Value = 4 | ||||||
t | df | Sig. (2- tailed) | Mean Difference | 95% Confidence interval of the difference | ||
Lower | Upper | |||||
Đào tạo 1 | 2,973 | 189 | 0,003 | 0,15789 | 0,0531 | 0,2626 |
Đào tạo 2 | -2,551 | 189 | 0,012 | -0,15263 | -0,2707 | -0,0346 |
Đào tạo 3 | 1,751 | 189 | 0,082 | 0,1 | -0,0126 | 0,2126 |
Đào tạo 4 | -0,762 | 189 | 0,447 | -0,04211 | -0,1511 | 0,0669 |
Đào tạo | 0,382 | 189 | 0,743 | 0,01579 | -0,0792 | 0,1108 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Kết Quả Kiểm Định Hệ Số Cronbach’S Alpha Biến Độc Lập -
Kết Quả Kiểm Định Kmo Và Bartlett’S Test Biến Độc Lập -
Biểu Đồ Tần Số Của Phần Dư Chuẩn Hóa Histogram -
Kiểm Định One-Sample T-Test Với Nhóm Nhân Tố “Định Hướng Và Kế Hoạch Tương Lai”: -
Kiểm Định One-Sample T-Test Với Nhóm Nhân Tố “Hiệu Quả Của Việc Ra -
Giải Pháp Đối Với Nhóm Nhân Tố “Đào Tạo Và Phát Triển”
Xem toàn bộ 163 trang tài liệu này.
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS)
Dựa vào kết quả ở bảng trên, ta thấy biến đào tạo có giá trị Sig. lớn hơn 0,05 nên ta bác bỏ giải thuyết H1, chấp nhận giả thuyết H0 với độ tin cậy 95% rằng mức độ ảnh hưởng của các biến đào tạo lên sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty đang ở mức đồng ý.
- Giá trị Sig của 2 biến đào tạo 1 và đào tạo 3 bé hơn 0,05 nên ta bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận giả thuyết H1 với độ tin cậy 95% rằng đánh giá của công nhân viên trong công ty về biến đào tạo 2 và đào tạo 3 khác ở mức đồng ý; ngoài ra, ta thấy giá trị t của 2 biến này dương chứng tỏ mức độ ảnh hưởng của 2 biến này lên sự cam kết gắn bó với công ty là trên mức đồng ý.
- Giá trị Sig của biến đào tạo 2 và đào tạo 4 lớn hơn 0,05 nên ta bác bỏ giải thuyết H1, chấp nhận giả thuyết H0 với độ tin cậy 95% rằng mức độ ảnh hưởng của các biến đào tạo 2 và đào tạo 4 lên sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty đang ở mức đồng ý.
2.4.6.2.Đánh giá của công nhân viên lên nhóm nhân tố “Phần thưởng và sự công
nhận”
2.4.6.2.1. Đánh giá thông qua giá trị trung bình của mỗi biến trong nhân tố
Dựa vào bảng kết quả khảo sát ở trên, ta thấy công nhân viên tại đây đánh giá về nhóm nhân tố phần thưởng và sự công nhận ở mức cao là trên đồng ý với 4 biến quan sát và giá trị trung bình chung của nhân tố này là 4,3382. Cụ thể:
- Đối với câu hỏi “Công ty có chính sách khen thưởng, kỷ luật hợp lý, tạo được động lực cho người lao động”, thu về 169 câu trả lời đồng ý và rất đồng ý (chiếm
88,95%), công ty đã và đang quan tâm đúng mức đến các chính sách khen thưởng cho nhân viên và các chính sách này được nhân viên đồng ý cho là hợp lý, từ đó gia tăng động lực làm việc cho tất cả cán bộ công nhân viên trong tổ chức.
- Đối với nhận định “Các tiêu chuẩn trong chính sách khen thưởng được truyền đạt một cách rõ ràng, dễ hiểu đến người lao động” với 90,53% tổng số câu trả lời từ đồng ý đến rất đồng ý. Điều này cho thấy cán bộ quản lý trong công ty luôn hoàn thiện và cập nhật các tiêu chuẩn khen thưởng xuống các cấp và nhận được nhiều đánh giá tích cực của nhân viên.
- Đối với nhận định “Công ty thực hiện khen thưởng đúng như cam kết với nhân viên” có 91,58% số lao động tham gia khảo sát trả lời từ đồng ý và rất đồng ý. Điều này chứng tỏ công ty công nhân viên trong công ty đang đánh giá tốt và cho rằng công ty đã thực hiện đúng các chính sách khen thưởng như đã cam kết với nhân viên, đây là một cách gián tiếp đang thúc đẩy động lực làm việc của người lao động, họ sẽ cố gắng nổ lực để được thưởng.
- Khi nhân viên được hỏi “Anh (Chị) được khen thưởng và công nhận dựa trên chất lượng công việc”, số câu trả lời đồng ý và rất đồng ý thu về được 92,1% và giá trị trung bình của biến quan sát này cũng lớn nhất trong 4 biến quan sát của nhóm là 4,3842. Tỷ lệ này phản ánh tương đối chính xác tình hình và cơ chế hoạt động của công ty, khi mà công nhân tại các phân xưởng may, phân xưởng hoàn thành,… đánh giá và công nhận nhân viên cũng như trả lương thông qua số lượng sản phẩm, chất lượng sản phẩm và năng suất làm việc; một bộ phận nhỏ khác trong công ty thì có chính sách khen thưởng theo số giờ làm việc. Nhìn chung, tất cả mọi người đều được khen thưởng và công nhận dựa trên năng suất và chất lượng làm việc hiệu quả trong công ty.
Bảng 2.18: Kết quả đánh giá của nhân viên về nhân tố “Phần thưởng và sự công
nhận”:
% SỐ CÂU TRẢ LỜI | Giá trị trung bình | |||||
Rất không đồng ý | Không đồng ý | Trung lập | Đồng ý | Rất đồng ý | ||
Thưởng 1 | 1,05 | 10 | 43,16 | 45,79 | 4,3368 | |
Thưởng 2 | 1,05 | 8,42 | 53,68 | 36,85 | 4,2632 | |
Thưởng 3 | 1,05 | 7,37 | 45,26 | 46,32 | 4,3684 | |
Thưởng 4 | 1,05 | 6,84 | 44,74 | 47,37 | 4,3842 | |
Thưởng | 4,3382 | |||||
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS)
2.4.6.2.2. Kiểm định One-Sample T-Test
Kiểm định One-Sample T-Test với mục đích so sánh trung bình (mean) của tổng thể với một giá trị cụ thể nào đó, ở đây tác giả chọn mức giá trị 4 (mức đồng ý) để so sánh với giá trị trung bình của tổng thể.
Kiểm định giả thuyết:
H0: Mức độ ảnh hưởng của nhân tố “Phần thưởng và sự công nhận” lên sự cam
kết gắn bó của nhân viên với công ty ở mức đồng ý.
H1: Mức độ ảnh hưởng của nhân tố “Phần hưởng và sự công nhận” lên sự cam
kết gắn bó của nhân viên với công ty khác mức đồng ý.
Bảng 2.19: Kiểm định One-Sample T-Test với nhóm nhân tố “Phần thưởng
và sự công nhận”:
Test Value = 4 | ||||||
t | df | Sig. (2- tailed) | Mean Difference | 95% Confidence interval of the difference | ||
Lower | Upper | |||||
Thưởng 1 | 6,639 | 189 | 0,000 | 0,33684 | 0,2368 | 0,4369 |
Thưởng 2 | 5,546 | 189 | 0,000 | 0,26316 | 0,1696 | 0,3568 |
Thưởng 3 | 7,608 | 189 | 0,000 | 0,36842 | 0,2729 | 0,4639 |
Thưởng 4 | 7,994 | 189 | 0,000 | 0,38421 | 0,2894 | 0,4790 |
Thưởng | 7,935 | 189 | 0,000 | 0,33816 | 0,2541 | 0,4222 |
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS)
Dựa vào kết quả xử lý số liệu ở bảng trên, ta thấy giá trị Sig của tất cả các biến phần thưởng và sự công nhận đều bé hơn 0,05 nên ta bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận giả thuyết H1 với độ tin cậy 95% rằng đánh giá của công nhân viên trong công ty về biến phần thưởng và sự công nhận khác mức đồng ý; ngoài ra, ta thấy giá trị t của tất cả các biến này dương chứng tỏ mức độ ảnh hưởng của chúng lên sự cam kết gắn bó với công ty là trên mức đồng ý.
2.4.6.3.Đánh giá của công nhân viên lên nhóm nhân tố “Sự chấp nhận rủi ro bởi
sáng tạo và cải tiến”
2.4.6.3.1. Đánh giá thông qua giá trị trung bình của mỗi biến trong nhân tố
Bảng 2.20: Kết quả đánh giá của nhân viên về nhân tố “Sự chấp nhận rủi ro
bởi sáng tạo và cải tiến”:
% SỐ CÂU TRẢ LỜI | Giá trị trung bình | |||||
Rất không đồng ý | Không đồng ý | Trung lập | Đồng ý | Rất đồng ý | ||
Rủi ro 1 | 4,74 | 18,42 | 54,74 | 22,1 | 3,9421 | |
Rủi ro 2 | 6,84 | 27,89 | 54,21 | 11,06 | 3,6947 | |
Rủi ro 3 | 1,05 | 18,42 | 60,53 | 20 | 3,9947 | |
Rủi ro 4 | 1,58 | 20 | 58,42 | 20 | 3,9684 | |
Rủi ro | 3,9 | |||||
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS)
Dựa vào bảng kết quả khảo sát ở trên, ta thấy công nhân viên tại đây đánh giá về nhân tố phần thưởng và sự công nhận ở mức khá cao là xấp xỉ mức đồng ý (4) với 4 biến quan sát và giá trị trung bình chung của nhân tố này là 3,9. Và đây cũng là nhóm nhân tố đóng góp mạnh mẽ nhất vào sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức sau khi ta thu được kết quả phân tích hồi quy như trên.
- Đối với biến quan sát “Ban lãnh đạo sẵn sàng tiếp nhận các ý tưởng đổi mới sáng tạo trong công việc được đề xuất bởi người lao động”, có 95,26 % số người trả lời ở mức trung lập trở lên, con số này nói lên rằng ban lãnh đạp của công ty không hề từ chối các ý tưởng đổi mới sáng tạo của nhân viên mà thay vào đó là luôn sẵn sàng tiếp nhận các ý tưởng này bất chấp những rủi ro mang lại. Điều này nói lên được phần nào ban lãnh đạo của công ty luôn quan tâm và ủng hộ tinh thần sáng tạo của công nhân viên, tận dụng những đóng góp cá nhân cũng như tập thể để không ngừng đưa công ty ngày càng phát triển trong tương lai bởi lẽ óc sáng tạo của con người là vô cùng phong phú.
- Đối với câu hỏi “Ban lãnh đạo hỗ trợ anh (chị) cả tinh thân lẫn vật chất để tiến hành thực hiện các ý tưởng mới”, thu về 34,74% số phiếu trả lời không đồng ý và trung lập và giá trị trung bình của biến này là 3,6947- giá trị trung bình thấp nhất trong nhóm nhân tố này; điều này có thể được giải thích rằng công ty vẫn còn hạn chế trong việc hỗ trợ công nhân viên thực hiện các ý tưởng. Mặc dù công ty sẵn sàng tiếp
nhận các ý tưởng đổi mới nhưng công ty vẫn xem xét chọn lọc các ý tưởng phù hợp để cung cấp các hỗ trợ cần thiết, đặc biệt là hỗ trợ vật chất bởi vì nguồn vốn của công ty có giới hạn.
- Đối với câu hỏi “Anh (chị) được khuyến khích thử các phương pháp làm việc khác so với những phương pháp trước đây mọi người đã làm”, câu hỏi này thu về được 18,42% phiếu trả lời ở mức trung lập, 80,53% trả lời đồng ý và rất đồng ý, chỉ có 1,05% số người trả lời không đồng ý và giá trị trung bình của biến quan sát này lớn nhất trong cả nhóm (3,9947). Điều này chứng tỏ công ty luôn khuyến khích lao động của mình thử các phương pháp làm việc mới lạ hơn so với những phương pháp cũ nhưng vẫn đạt năng suất hoặc vượt năng suất.
- Khi được hỏi về nhận định “Anh (chị) được ban lãnh đạo chia sẻ, động viên với những nổ lực cải tiến chưa hiệu quả” thì có 98,42% số người trả lời ở mức trung lập trở lên và giá trị trung bình của biến này gần xấp xỉ đồng ý (3,9684); điều này cho thấy công ty vẫn luôn quan tâm đến người lao động trong và sau quá trình áp dụng những đổi mới cải tiến; để từ đó đối với những cải tiến chưa hiệu quả, ban lãnh đạo có các hoạt động quan tâm, động viên để tiếp tục đóng góp những ý tưởng mới trong tương lai mà không nản lòng.
Nhìn chung, biến “Sự chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến” vẫn còn những hạn chế mà công ty cần phải đề ra những giải pháp khắc phục nhằm nâng cao hơn nữa mức độ đồng ý của công nhân viên đối với biến này để gia tăng sự cam kết gắn bó của công nhân viên với công ty.
2.4.6.3.2. Kiểm định One-Sample T-Test
Kiểm định giả thuyết:
H0: Mức độ ảnh hưởng của nhân tố “Sự chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến” lên sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty ở mức đồng ý.
H1: Mức độ ảnh hưởng của nhân tố “Sự chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến” lên sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty khác mức đồng ý.
Dựa vào kết quả xử lý số liệu ở bảng trên, ta thấy biến rủi ro có giá trị Sig. bé hơn 0,05 nên ta bác bỏ giải thuyết H0, chấp nhận giả thuyết H1 với độ tin cậy 95% rằng mức độ ảnh hưởng của các biến rủi ro lên sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty khác mức đồng ý.
- Giá trị Sig của biến rủi ro 2 bé hơn 0,05 nên ta bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận giả thuyết H1 với độ tin cậy 95% rằng đánh giá của công nhân viên trong công ty về biến rủi ro 2 khác mức đồng ý; ngoài ra, ta thấy giá trị t của biến này đang âm chứng tỏ mức độ ảnh hưởng của biến này lên sự cam kết gắn bó với công ty là dưới mức đồng ý.
- Giá trị Sig của các biến rủi ro 1, rủi ro 3 và rủi ro 4 lớn hơn 0,05 nên ta bác bỏ giải thuyết H1, chấp nhận giả thuyết H0 với độ tin cậy 95% rằng mức độ ảnh hưởng của các biến rủi ro 1, rủi ro 3 và rủi ro 4 lên sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty đang ở mức đồng ý.
Bảng 2.21: Kiểm định One-Sample T-Test với nhóm nhân tố “Sự chấp nhận rủi
ro bởi sáng tạo và cải tiến”:
Test Value = 4 | ||||||
t | df | Sig. (2- tailed) | Mean Difference | 95% Confidence interval of the difference | ||
Lower | Upper | |||||
Rủi ro 1 | -1,035 | 189 | 0,302 | -0,05789 | -0,1682 | 0,0524 |
Rủi ro 2 | -5,559 | 189 | 0,000 | -0,30526 | -0,4136 | -0,1969 |
Rủi ro 3 | -0,111 | 189 | 0,912 | -0,00526 | -0,0989 | 0,0884 |
Rủi ro 4 | -0,639 | 189 | 0,524 | -0,03158 | -0,1291 | 0,0660 |
Rủi ro | -2,238 | 189 | 0,026 | -0,1 | -0,1882 | -0,0118 |
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS)
2.4.6.4.Đánh giá của công nhân viên lên nhóm nhân tố “Định hướng và kế hoạch tương lai”
2.4.6.4.1. Đánh giá thông qua giá trị trung bình của mỗi biến trong nhân tố
Bảng 2.22: Kết quả đánh giá của nhân viên về nhân tố “Định hướng và kế hoạch tương lai”:
% SỐ CÂU TRẢ LỜI | Giá trị trung bình | ||||||
Rất không đồng ý | Không đồng ý | Trung lập | Đồng ý | Rất đồng ý | |||
Định hướng 1 | 0,53 | 10 | 57,37 | 32,1 | 4,2105 | ||
Định hướng 2 | 0,53 | 11,58 | 48,42 | 39,47 | 4,2684 | ||
Định hướng 3 | 0,53 | 17,89 | 57,37 | 24,21 | 4,0526 | ||
Định hướng 4 | 1,05 | 22,63 | 53,16 | 23,16 | 3,9842 | ||
Định hướng | 4,1289 | ||||||
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS)
Dựa vào bảng kết quả khảo sát ở trên, ta thấy công nhân viên tại đây đánh giá về nhân tố định hướng và kế hoạch tương lai ở mức cao là đồng ý và xấp xỉ đồng ý với 4 biến quan sát và giá trị trung bình chung của nhân tố này trên mức đồng ý là 4,1289. Vì vậy, nhân viên đang có xu hướng đánh giá tích cực về những vấn đề liên quan đến việc định hướng và xây dựng kế hoạch trong tương lai của công ty.
- Với biến quan sát “Các mục tiêu của công ty được thông tin xuống các cấp chuẩn xác nhất”, số câu trả lời đồng ý và rất đồng ý chiếm tỷ lệ lớn (89,47%). Việc truyền đạt thông tin về mục tiêu xuống các cấp là quan trọng và cần thiết trong công ty, hiểu được tầm quan trọng này, công ty Cổ phần may Trường Giang luôn trong trạng thái sẵn sàng và chuẩn bị tốt nhất các phương tiện và cách thức để có thể truyền đạt thông tin từ các cấp quản lý xuống các cấp thấp hơn để đảm bảo hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty luôn vận hành trơn tru và nhịp nhàng, cán bộ công nhân viên nắm bắt thông tin chính xác để cùng đưa ra các chính sách phối hợp để hoàn thành mục tiêu đề ra.
- Khi được hỏi “Cấp trên cụ thể hoá mục tiêu thành những công việc cụ thể đưa xuống cấp dưới thực hiện” thu về 99,47% số phiếu trả lời ở mức trung lập lên đến rất đồng ý và biến quan sát này cũng có giá trị trung bình là 4,2684 - trên mức đồng ý và là giá trị trung bình cao nhất trong nhóm. Điều này chứng tỏ đội ngũ lãnh đạo và cán bộ quản lý của công ty hoạt động rất chuyên nghiệp, những mục tiêu được cụ thể hoá thành các công việc rõ ràng giúp người lao động dễ dàng tiếp nhận công việc và sẵn sàng hoàn thành tốt hoặc vượt chỉ tiêu do với mục tiêu đề ra một cách dễ dàng hơn. Điều này đang làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng cùng với đó sẽ sẵn sàng cam kết gắn bó với công ty trong tương lai hơn.
- Đối với biến quan sát “Công ty có các chiến lược phát triển rõ ràng” thì trong tổng số phiếu hợp lệ có 81,58% số người đồng ý và rất đồng ý, có 18,42% số người trả lời ở mức trung lập và không đồng ý. Phần lớn người lao động trong công ty đều cho rằng ban lãnh đạo công ty luôn xây dựng và nghiên cứu đề xuất các chiến lược, phát triển các chiến lược để đưa công ty ngày càng lớn mạnh.
- Đối với câu hỏi “Các cấp quản lý luôn hoạch định trước những thay đổi có thể tác động đến tình hình kinh doanh của công ty” thu về 76,32% số người trả lời đông ý và rất đồng ý, số câu trả lời ở mức trung lập và không đồng ý chiếm 23,68%; ngoài ra giá trị trung bình của biến này là 3,9842 đang ở dưới mức đồng ý (4). Qua đó, ta có thể lý giải rằng vẫn còn một bộ phận nhân viên khi được hỏi về vấn đề này thì họ chưa biết đến hoặc không biết về những công việc cụ thể của các cấp quản lý của họ,