Biểu Đồ Tần Số Của Phần Dư Chuẩn Hóa Histogram

Biểu đồ 2.7: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa Histogram

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS)

Từ biểu đồ Histogram, ta thấy được một đường cong phân phối chuẩn được đặt chồng lên biểu đồ tần số. Đường cong này có dạng hình chuông, phù hợp với dạng đồ thị của phân phối chuẩn. Đồng thời, giá trị trung bình Mean gần bằng 0 và độ lệch chuẩn là 0,979 gần bằng 1, vì vậy ta có thể kết luận phân phối phần dư xấp xỉ chuẩn nên giả thiết phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.

Với các kết quả kiểm định như trên, nghiên cứu có thể tiếp tục phân tích hồi quy.

2.4.5.4.Mô hình hồi quy

Mô hình hồi quy được xây dựng gồm biến phụ thuộc “Cam kết gắn bó” (NS) và 8 biến độc lập được rút trích từ phân tích nhân tố khám phá EFA gồm có: nhân tố “Phần thưởng và sự công nhận” (thuong); nhân tố “Hiệu quả của việc ra quyết định” (hieuqua); nhân tố “Đào tạo và phát triển” (daotao); nhân tố “Sự chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến” (ruiro); nhân tố “Công bằng và nhất quán trong chính sách quản

trị” (congbang); nhân tố “Giao tiếp trong tổ chức” (giảoiep”; nhân tố “Định hướng và kế hoạch tương lai” (dinhhuong) và nhân tố “Làm việc nhóm” (nhom) với các hệ số Bê-ta tương ứng lần lượt là: β1; β2; β3; β4; β5; β6; β7; β8.

Mô hình hồi quy:

NS = β0 + thuongβ1+ hieuquaβ2 + daotaoβ3 + ruiroβ4 + congbangβ5+ giaotiepβ6 + dinhhuongβ7+ nhomβ8 + ei

Trong đó: ei là biến độc lập ngẫu nhiên có phân phối chuẩn với trung bình là 0

và phương sai không thay đổi.

Dựa vào hệ số Bê-ta chuẩn hóa với mức ý nghĩa Sig. tương ứng để xác định các biến độc lập nào có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc trong mô hình và ảnh hưởng với mức độ như thế nào, theo chiều hướng nào. Từ đó, làm căn cứ để kết luận chính xác hơn và đưa ra các giải pháp mang tính thuyết phục cao. Kết quả của mô hình hồi quy sẽ giúp ta xác định được chiều hướng, mức độ ảnh hưởng của “Văn hoá doanh nghiệp” đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty tại công ty Cổ phần may Trường Giang.

2.4.5.5.Phân tích hồi quy

Để nghiên cứu xác định chính xác chiều hướng và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố văn hoá doanh nghiệp đã xác định được sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA lên biến phụ thuộc “Cam kết gắn bó”, đề tài sẽ tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính dựa trên mô hình hồi quy đã xây dựng ở trên. Thông qua phép phân tích này, nghiên cứu sẽ dễ dàng biết được nhân tố nào có tác động mạnh nhất đến biến phụ thuộc, để từ đó có thể đưa ra kết luận cũng như đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao và thắt chặt sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty.

Có rất nhiều phương pháp phân tích hồi quy, nhưng trong trường hợp này nghiên cứu sẽ lựa chọn phương pháp Enter với tiêu chí chọn lọc ra những nhân tố có mức ý nghĩa Sig. nhỏ hơn 0,05, những nhân tố nào có giá trị Sig. lớn hơn 0,05 sẽ bị loại khỏi mô hình và sẽ không tiếp tục nghiên cứu nhân tố đó.

Sau khi tiến hành phân tích hồi quy ta có được kết quả như sau:

Bảng 2.13: Hệ số phân tích hồi quy

Hệ số chưa chuẩn hoá		Hệ số chuẩn hoá	T	Sig.	VIF
	B	Độ lệch chuẩn	T	Sig.	VIF	B
Hằng số	-0,366	0,244		-1,504	0,134
Giao tiếp	0,092	0,051	0,094	1,810	0,072	1,547
Đào tạo	0,174	0,043	0,214	4,036	0,000	1,610
Thưởng	0,113	0,053	0,123	2,139	0,034	1,893
Hiệu quả	0,031	0,050	0,034	0,623	0,534	1,745
Rủi ro	0,259	0,049	0,297	5,269	0,000	1,815
Định hướng	0,128	0,056	0,134	2,284	0,024	1,975
Nhóm	0,139	0,058	0,136	2,399	0,017	1,841
Công bằng	0,134	0,050	0,143	2,692	0,008	1,604

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 163 trang tài liệu này.

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS)

Qua kết quả phân tích ở bảng trên, ta dễ dàng nhận thấy trong 8 biến quan sát được đưa vào mô hình có 2 biến không không có ý nghĩa thống kê khi phân tích đó là biến “Giao tiếp trong tổ chức” và biến “Hiệu quả của việc ra quyết định” vì lý do 2 biến này có giá trị Sig. lớn hơn 0,05. Đối với những biến không có ý nghĩa thống kê có thể do nguồn dữ liệu thu thập được chưa chính xác bởi người hỏi hoặc người trả lời không hiểu đúng bản chất khái niệm hoặc câu hỏi khảo sát. Nên để thận trọng trong quá trình nhận xét tiếp theo ta vẫn để lại các biến này trong mô hình.

Cuối cùng, đề tài xác định mô hình hồi quy như sau:

Camket = 0,094giaotiep + 0,214daotao + 0,123thuong + 0,034hieuqua + 0,297ruiro+ 0,134dinhhuong + 0,136nhom + 0,143congbang + ei

Theo kết quả phân tích hồi quy như trên, đề tài đã xác định được có 6 nhân tố của văn hoá doanh nghiệp có ý nghĩa ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty Cổ phần May Trường Giang, bao gồm: “Đào tạo và phát triển”; “Phần thưởng và sự công nhận”; “Sự chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến”; “Định hướng và kế hoạch tương lai”; “Làm việc nhóm” và “Công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị”. Ngoài ra, các khía cạnh khác của văn hóa doanh nghiệp được đưa vào mô hình ban đầu là “Giao tiếp trong tổ chức” và “Hiệu quả của việc ra quyết định” chưa có ý nghĩa thống kê đối với sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty trong đề tài nghiên cứu này.

Phân tích mức độ ảnh hưởng của các nhân tố:

Từ phương trình hồi quy, ta có thể xác định có 8 nhân tố thuộc văn hóa doanh nghiệp ảnh hương đến cam kết gắn bó của người lao động với công ty cổ phần may Trường Giang là: “Sự chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến”, “Đào tạo và phát triển”, “Công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị”, “Làm việc nhóm”, “Định hướng và kế hoạch tương lai”, “Phần thưởng và sự công nhận”, “Giao tiếp trong tổ chức”, “Hiệu qur của việc ra quyết định”. Vậy mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập là:

Nhân tố “Sự chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến” có ảnh hưởng lớn nhất đến cam kết gắn bó của nhân viên với công ty vì có hệ số Beta lớn nhất, với hệ số β = 0,297. Điều này có nghĩa là khi nhân tố rủi ro tăng lên 1 đơn vị thì cam kết gắn bó của nhân viên sẽ tăng lên 0,297 đơn vị, trong khi các yếu tố khác không đổi.

Nhân tố “Đào tạo và phát triển” là nhân tố có tác động lớn thứ hai đến cam kết gắn bó của nhân viên với công ty sau nhân tố chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, với hệ số β = 0,214. Nghĩa là khi yếu tố đào tạo tăng lên 1 đơn vị thì cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty sẽ tăng lên 0,214 đơn vị, trong điều kiện các yếu tố khác không đổi.

Tiếp đến là nhân tố “Công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị” có ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên sau nhân tố rủi ro và đào tạo, với hệ số β = 0,143. Nghĩa là khi yếu tố công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị tăng lên 1 đơn vị thì cam kết gắn bó của người lao động tại công ty sẽ tăng lên 0,143 đơn vị, trong điều kiện các yếu tố khác không đổi.

Nhân tố thứ tư tác động đến cam kết gắn bó của người lao động là “Làm việc nhóm” với hệ số β = 0,136 có nghĩa nhân tố “Làm việc nhóm” và “Cam kết gắn bó” có mối quan hệ thuận chiều, do đó khi yếu tố làm việc nhóm tăng lên 1 đơn vị thì cam kết gắn bó của người lao động tại công ty sẽ tăng lên 0,136 đơn vị, trong điều kiện các yếu tố khác không đổi.

Nhân tố thứ năm của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên với công ty cổ phần may Trường Giang là nhân tố “Định hướng và kế hoạch tương lai”. Với hệ số β = 0,134 có nghĩa khi yếu tố định hướng và kế hoạch tương lai tăng lên 1 đơn vị thì cam kết gắn bó của người lao động tại công ty sẽ tăng lên 0,134 đơn vị tức giữa chúng có mối quan hệ thuận chiều, trong điều kiện các yếu tố khác không đổi.

Nhân tố thứ sáu tác động đến cam kết gắn bó của người lao động là “Phần thưởng và sự công nhận” với hệ số β = 0,123 có nghĩa nhân tố “Phần thưởng và sự công nhận” và “Cam kết gắn bó” có mối quan hệ thuận chiều, do đó khi yếu tố thưởng tăng lên 1 đơn vị thì cam kết gắn bó của người lao động tại công ty sẽ tăng lên 0,123 đơn vị, trong điều kiện các yếu tố khác không đổi.

Nhân tố thứ bảy tác động đến cam kết gắn bó của người lao động là “Giao tiếp trong tổ chức” với hệ số β = 0,094 có nghĩa nhân tố “Giao tiếp trong tổ chức” và “Cam kết gắn bó” có mối quan hệ thuận chiều, do đó khi yếu tố làm việc giao tiếp tăng lên 1 đơn vị thì cam kết gắn bó của người lao động tại công ty sẽ tăng lên 0,094 đơn vị, trong điều kiện các yếu tố khác không đổi.

Nhân tố cuối cùng tác động đến “Cam kết gắn bó” là nhân tố “Hiệu quả của việc ra quyết định”. Với hệ số β = 0,034 có nghĩa khi yếu tố hiệu quả tăng lên 1 đơn vị thì cam kết gắn bó của người lao động tại công ty sẽ tăng lên 0,034 đơn vị tức giữa chúng có mối quan hệ thuận chiều, trong điều kiện các yếu tố khác không đổi.

Kết quả trên cho thấy phần nào đã phản ánh tương đối đúng với tình hình thực tế tại Công ty Cổ phần may Trường Giang, khi mà Công ty có một chính sách khen thưởng nhân viên rõ ràng, cụ thể; không chỉ vậy, phần thưởng là một chính sách rất cần thiết và quan trọng đã được không chỉ công ty Trường Giang chú ý đến mà tất cả các công ty khác đều quan tâm bởi lẽ đây là một trong những động lực quan trọng và dễ dàng được xây dựng thúc đẩy người lao động cống hiến hết sức đưa công ty ngày càng phát triển. Bên cạnh đó, sự công nhận cũng là một động lực khác thúc đẩy nhân viên, họ cảm thấy những cống hiến của mình xứng đáng và được cấp trên quan tâm nên họ đã, đang và sẽ nổ lực tốt hơn nữa; thấu hiểu được điều này, các nhà quản lý của công ty Trường Giang cũng đưa ra các chỉ tiêu năng suất và hiệu quả để công nhận những ai hoàn thành tốt công việc, góp phần nâng cao và thúc đẩy hơn nữa tinh thần làm việc của nhân viên. Tuy nhiên trong khi đó, vẫn tồn tại những vấn đề mà công ty cần nắm bắt và đề ra chính sách kịp thời, điển hình đó là khả năng chấp nhận rủi ro của công ty vẫn còn hạn chế. Trí tưởng tượng và óc sáng tạo của con người là vô cùng phong phú và vô hạn, đặc biệt với những nhân viên đã làm việc nhiều năm với phương pháp làm việc cũ thì giờ đây họ sẽ có những ý tưởng hoặc những phương pháp làm việc mới lạ và biết đâu đó lại hiệu quả hơn so với phương pháp cũ. Vấn đề này dối với công ty vẫn chưa thật sự được nới lỏng cho nhân viên, nhận thấy công ty vẫn chưa có những chính sách khuyến khích, hổ trợ như nhân viên mong muốn và từ đó, công nhân viên vẫn tiếp tục duy trì phương pháp làm việc cũ, cảm thấy bị gò bó trong khuôn khổ

của công ty và tồi tệ là ngày càng nhàm chán đối với công việc. Vì vậy, dựa vào mức độ ảnh hưởng của yếu tố trên, Công ty cần đưa ra những giải pháp chiến lược ngắn hạn, dài hạn nhằm cải thiện và nâng cao yếu tố đó một cách phù hợp trong thời gian tới.

KẾT LUẬN: Văn hoá doanh nghiệp tác động lên sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty Cổ phần may Trường Giang được mô tả theo mô hình dưới đây:

Đào tạo và phát triển

Phần thưởng và sự công

Sự chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến

Định hướng và kế hoạch tương lai

Sự cam kết gắn bó của nhân viên

Làm việc nhóm

Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị

Giao tiếp trong tổ chức

Hiệu quả của việc ra quyết định

Sơ đồ 2.3: Kết quả tương quan tuyến tính của các thành phần trong mô hình

nghiên cứu

2.4.5.6. Đánh giá độ phù hợp của mô hình với tập dữ liệu

Bảng 2.14: Đánh giá độ phù hợp của mô hình:

Model

Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

Durbin-

Watson

0,827

0,683

0,669

0,30931

1,593

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS)

Qua kết quả thu được ở bảng trên, ta so sánh 2 giá trị R bình phương (R Square) và R bình phương hiệu chỉnh (Adjusted R Square), giá trị R bình phương hiệu chỉnh (0,669) nhỏ hơn giá trị R bình phương (0,683), nên ta quyết định dùng R bình phương hiệu chỉnh để đánh giá độ phù hợp của mô hình sẽ an toàn hơn vì nó không thổi phồng mức độ phù hợp của mô hình.

Giá trị R bình phương hiệu chỉnh bằng 0,669, có nghĩa là độ phù hợp của mô hình nghiên cứu với tập dữ liệu thu được là 66,9%. Hay nói cách khác, 66,9% sự thay đổi của biến phụ thuộc “Cam kết gắn bó” sẽ do sự tác động của 6 nhân tố đã được xác định trong mô hình quyết định.

2.4.5.7.Kiểm định sự phù hợp của mô hình suy rộng ra tổng thể (Kiểm định F)

Tạo lập giả thuyết nghiên cứu:

H0: Hệ số xác định R bình phương = 0

H1: Hệ số xác định R bình phương ≠ 0.

Bảng 2.15: Kết quả kiểm định ANOVA

Model

Sum of Squares	Df	Mean Squares	F	Sig.
1	Regression	37,358	8	4,670	48,810	0,000
	Residual	17,317	181	0,096
	Total	54,675	189

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS)

Từ kết quả kiểm định ANOVA, ta thấy giá trị Sig. < 0,05 (0,000<0,05); vì vậy ta kết luận rằng nghiên cứu bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận giả thuyết H1 rằng hệ số xác định R bình phương khác 0 với độ tin cậy 95%. Điều này có nghĩa là mô hình hồi quy phù hợp với tổng thể và các khía cạnh của văn hoá doanh nghiệp được đưa vào mô hình đã giải thích được cho biến phụ thuộc “Cam kết gắn bó”.

2.4.6. Đánh giá của công nhân viên về các yếu tố của Văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến Sự cam kết gắn bó với công ty Cổ phần May Trường Giang

Sau khi đã xác định các yếu tố cụ thể của Văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến Cam kết gắn bó của nhân viên với công ty Cổ phần May Trường Giang, cũng như là mức độ và chiều hướng ảnh hưởng của các yếu tố đó lên biến phụ thuộc, để kiểm định và đánh giá một cách khách quan hơn nữa, đề tài sẽ tiếp tục phân tích những đánh giá của công nhân viên của công nhân viên trong Công ty về những nhóm nhân tố của văn

hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với công ty thông qua số liệu thu

thập được trong quá trình khảo sát.

Trong đề tài nghiên cứu này, bảng hỏi nghiên cứu được xây dựng dựa trên thang đo Likert 5 mức độ là: Rất không đồng ý, không đồng ý, trung lập, đống ý rất đồng ý.

2.4.6.1.Đánh giá của công nhân viên lên nhóm nhân tố “Đào tạo và phát triển”

2.4.6.1.1. Đánh giá thông qua giá trị trung bình của mỗi biến trong nhân tố

Bảng 2.16: Kết quả đánh giá của nhân viên về nhân tố “Đào tạo và phát triển:

Tiêu chí

% SỐ CÂU TRẢ LỜI					Giá trị trung bình
Rất không đồng ý	Không đồng ý	Trung lập	Đồng ý	Rất đồng ý	Giá trị trung bình
Đào tạo 1		2,1	13,68	50,53	33,69	4,1579
Đào tạo 2		4,21	30	42,63	23,16	3,8474
Đào tạo 3		2,63	18,42	45,26	33,69	4,1
Đào tạo 4		1,05	27,89	45,26	25,8	3,9579
Đào tạo						4,0158

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS)

Dựa vào bảng kết quả khảo sát ở trên, ta thấy công nhân viên tại đây đánh giá về nhân tố đào tạo và phát triển ở mức khá cao là đồng ý và xấp xỉ đồng ý với 4 biến quan sát và giá trị trung bình của nhân tố này là 4,0158.

- Khi được hỏi “Anh (chị) được đào tạo đầy đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc của mình”, phần lớn công nhân viên trong công ty đều trả lời đồng ý và rất đồng đồng ý, tỷ lệ này chiếm 84,21% trong tổng số người trả lời câu hỏi này. Mặt khác, giá trị trung bình của biến này là 4,1579- cao nhất trong 4 biến quan sát trong bài, điều này cho thấy công nhân viên của công ty đều được đào tạo khi vào công ty để hoàn thành tốt công việc của mình; bên cạnh đó có 15,79% số câu trả lời ở mức trung lập và không đồng ý, điều này có thể được lý giải có một số lao động đã có kinh nghiệm trước khi vào công ty và công chỉ tiến hành kiểm nghiệm kinh nghiệm của mỗi ngươi thay vì phải đào tạo lại ngay từ đầu cho tất cả.

- Với nhận định “Công ty thường xuyên mở các lớp đào tạo để nâng cao tay nghề và trình độ chuyên môn cho người lao động”, ta thấy có 8 lao động trả lời không đồng ý (chiếm 4,21%), 30% trong tổng số trả lời trung lập và 65,79% lao động đồng ý