Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của nhân viên công nghệ thông tin trong các ngân hàng thương mại cổ phần

CHƯƠNG 5:

KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT

Căn cứ vào kết quả phân tích dữ liệu, chương này sẽ trình bày về một số kiến nghị nhằm phát triển văn hóa doanh nghiệp ở các ngân hàng TMCP Việt Nam, từ đó nâng cao sức ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của nhân viên CNTT trong các ngân hàng TMCP.

5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu này cũng đem l ại kết quả và những đóng góp nhất định, phần nào giúp cho các ngân hàng TMCP hiểu rò các nhân tố ảnh hưởng đến các nhân viên CNTT trong các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM. Ngoài việc điều chỉnh thang đo văn hóa doanh nghiệp phù hợp với điều kiện Việt Nam, kết quả nghiên cứu này còn cho thấy đối với nhân viên CNTT trong các ngân hàng TMCP thì có 5 thành phần của văn hóa doanh nghiệp tác động dương đến Lòng trung thành của nhân viên, bao gồm Đào tạo và phát triển; Chấp nhận rủi ro; Lương, thưởng và phúc lợi; Làm việc nhóm và Chính sách quản trị. Trong đó yếu tố Lương, thưởng và phúc lợi có tác động lớn nhất đến Lòng trung thành của nhân viên. Riêng đối với các yếu tố Giao tiếp, Cơ hội thăng tiến, Môi trường làm việc, thì mẫu dữ liệu hiện tại chưa đủ cơ sở để chứng minh mối quan hệ tuyến tính trong mô hình hồi quy. Song, điều này không có nghĩa là các yếu tố trên không có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên mà chỉ đơn giản là do dữ liệu này chưa đủ chứng minh mối tương quan tuyến tính giữa các biến độc lập này với biến phụ thuộc.

Việc xác định được các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên CNTT là cơ sở để cung cấp thông tin cho các nhà quản trị hoàn chỉnh thêm về văn hóa doanh nghiệp của ngân hàng mình. Với trọng số ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khác nhau, các nhà quản trị sẽ có thêm cơ sở để giữ chân nhân tài cho ngân hàng của họ, đó là yếu tố sống còn đối với các ngân hàng TMCP trong giai đoạn khó khăn và xu thế hội nhập hiện nay.

Từ kết quả nghiên cứu nêu trên, có thể thấy trong các thành phần văn hóa doanh nghiệp thì có 5 thành phần bao gồm Đào tạo và phát triển; Chấp nhận rủi ro; Lương, thưởng và phúc lợi; Làm việc nhóm và Chính sách quản trị tác động dương đến Lòng trung thành của nhân viên. Trong đó yếu tố Lương, thưởng và phúc lợi có tác động lớn nhất đến Lòng trung thành của nhân viên. Điều này cũng hợp lý vì thu nhập là một yếu tố rất được quan tâm trong thời điểm hiện tại khi hệ thống tài chính ngân hàng c ủa Việt Nam đang trong giai đoạn tái cơ cấu lại, việc cắt giảm lương thưởng đang diễn ra tại nhiều ngân hàng thì yếu tố này cũng được các nhân viên quan tâm r ất nhiều. Do đó, các ngân hàng cần phải có những chính sách lương thưởng hợp lý, từ đó có thể tạo sự yên tâm cho nhân viên của họ trong công việc.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 119 trang tài liệu này.

Yếu tố có tác động mạnh kế tiếp là yếu tố Chính sách quản trị cũng có tác động đến Lòng trung thành. Điều này cho thấy việc xây dựng một chính sách hợp lý về các quy trình làm việc, các quy định đ ảm bảo công bằng và nhất quán trong tổ chức là một yếu tố có ảnh hưởng đến việc người lao động có ở lại lâu dài với công ty hay không.

Kế đến là Đào tạo và phát triển (hệ số beta = 0.153) cũng có tác động dương đến lòng trung thành của nhân viên. Điều này cho thấy đào tạo và phát triển tốt làm cho lòng trung thành c ủa nhân viên đối với tổ chức cao hơn. Bởi vì, công tác đào tạo ngoài việc giúp họ có kiến thức vững chắc hơn để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, được học hỏi c ải thiện bản thân sẽ giúp họ tự tin hơn, đặc biệt là đối với đối tượng chuyên về kỹ thuật, phải thường xuyên c ập nhật kiến thức công nghệ mới để không bị lạc hậu.

Cuối cùng là hai yếu tố Làm việc nhóm và Chấp nhận rủi ro. Đây là hai yếu tố gắn liền với đặc thù của nhân viên CNTT. Gần như tất cả các công việc của nhân viên CNTT trong ngân hàng đều phải có sự phối hợp giữa các bộ phận/phòng ban, hoặc có sự phối hợp giữa các cá nhân trong cùng một nhóm. Do đó để hoàn thành tốt công việc, việc hợp tác giữa các đơn vị với nhau là điều cần thiết hàng đầu. Ngoài ra, nhân viên CNTT thường xuyên tiếp xúc công nghệ mới, sản phẩm mới để

cải thiện hệ thống. Để có thể thử nghiệm và nâng cao tay nghề, ngoài việc học tập kiến thức, c ần phải được thử nghiệm các ý tưởng mới nhằm có thêm kinh nghiệm thực tế. Vì thế, ngân hàng phải luôn hỗ trợ điều kiện để có thể thực hành các sáng kiến mới của nhân viên.

5.2 Hàm ý cho nhà quản trị

Kết quả nghiên cứu này đem lại một vài hàm ý cho nhà quản trị, cụ thể như sau:

5.2.1 Lương, thưởng và phúc l ợi

- Đây là vấn đề cần được chú ý đ ầu tiên và có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự gắn bó c ủa nhân viên đối với tổ chức. Ngoài việc xây dựng bảng lương phù hợp với từng đặc thù công việc, cần phải đảm bảo thu nhập của người lao động (gồm lương và thưởng) phải phù hợp với mặt bằng chung, đ ảm bảo cuộc sống ổn định và yên tâm công tác.

- Phải có tiêu chí tăng lương rò ràng, kịp thời và mức tăng phù hợp: Khi người lao động c ảm thấy mình không được tăng lương hoặc tăng không đúng với công sức đã bỏ ra sẽ gây tâm lý bất mãn, chán nản và rời bỏ tổ chức.

- Phân phối tiền lương và tiền thưởng công bằng giữa các thành viên: Về nguyên tắc, tiền lương phải đ ảm bảo công bằng giữa những người làm công ăn lương. Còn đối với tiền thưởng, chính là kho ản tiền lương bổ sung mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động. Đối với ngân hàng, tiền thưởng có rất nhiều hình thức: thưởng theo dự án, thưởng theo kết quả kinh doanh, thưởng định kỳ vào các dịp lễ,…. Đối với từng hình thức thưởng, cần có đánh giá chính xác, hợp lý cho các nhân viên. Chẳng hạn như đối với việc thưởng theo dự án, cần có thang đo rò ràng về vai trò, thời gian tham gia c ủa từng thành viên trong dự án và kết quả đạt được so với chỉ tiêu đề ra.

- Ngoài yếu tố lương và thưởng, yếu tố phúc lợi cũng cần được quan tâm. Bên cạnh các phúc lợi cơ bản (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ dưỡng, v.v… ), ngân hàng có thể lưu ý cải thiện phúc lợi cộng thêm cho nhân viên, ví

dụ như mua cổ phiếu ngân hàng ưu đãi, hỗ trợ cho vay mua nhà ở với lãi suất thấp, v.v…

5.2.2 Chính sách quản trị

- Việc công bằng và rò ràng trong các quy định, chính sách c ủa công ty là yếu tố hỗ trợ nhân viên thuận tiện hơn trong công việc. Khi nhân viên nhận thấy sự không công bằng trong chính sách, đặc biệt là các chính sách liên quan đến thưởng/phạt, trách nhiệm và quyền hạn công việc, sẽ dễ gây cho nhân viên tâm lý chán nản, bất mãn trong công việc. Điều này sẽ dẫn đến sự ức chế, thậm chí là rời bỏ doanh nghiệp.

- Đối với bộ phận phụ trách CNTT, cần xây dựng các quy trình làm việc rò ràng. Điều này sẽ giúp cho việc phối hợp giữa các bộ phận được trôi chảy hơn. Đặc biệt là trong những trường hợp hệ thống bị lỗi, cần xử lý sự cố khẩn cấp thì chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận cần phải rò ràng để tránh xung đột, đùn đẩy trách nhiệm, gây mất đoàn kết nội bộ. Một tập thể mạnh phải xuất phát từ con người là trung tâm, gắn kết được các cá nhân lại thành một tập hợp.

- Bên cạnh đó, các yếu tố hỗ trợ khác như căntin, bãi gửi xe,.v.v… cũng góp phần tăng sự thỏa mãn cho nhân viên, hỗ trợ nhân viên yên tâm công tác.

5.2.3 Đào tạo và phát tri ển

- Đối với nhân viên CNTT, việc thường xuyên học tập là điều hết sức quan trọng. Bởi vì công nghệ thay đổi không ngừng. Việc học tập này ngoài việc giúp cho nhân viên có thể cập nhật kịp thời các kiến thức công nghệ mới để đối phó với các rủi ro do tội phạm công nghệ cao tấn công hệ thống ngân hàng, còn giúp cho nhân viên có thể đưa ra các ý tưởng nâng c ấp, cải tiến nhằm giúp cho chất lượng hệ thống hạ tầng c ủa ngân hàng ngày càng hoàn thiện, mang đến nhiều tiện ích trong việc phục vụ kinh doanh hơn.

- Để có thể học tập được tốt, ngân hàng cần cung cấp các điều kiện để nhân viên tự học hỏi. Chẳng hạn như trang thiết bị máy móc hiện đại, công cụ

hỗ trợ học tập (internet, môi trường thử nghiệm, v.v…). Ngoài ra, còn thường xuyên cho nhân viên tham gia các buổi tập huấn, giới thiệu sản phẩm của đối tác để học hỏi ý tưởng và nắm bắt kịp thời xu thế phát triển.

- Ở từng vị trí công việc khác nhau, đòi hỏi người nhân viên có những kĩ năng khác nhau. Do đó, ngoài việc đào tạo chuyên môn, cần có các chương trình đào tạo về kỹ năng hỗ trợ cho công việc chẳng hạn như: kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng xử lý tình huống, kỹ năng phân tích yêu c ầu nghiệp vụ, kỹ năng quản lý thời gian, v.v. … Khi kỹ năng được hoàn thiện, ngoài việc giải quyết công việc hiệu quả còn giúp cho nhân viên gi ảm được áp lực. Từ đó nhân viên sẽ cảm thấy tho ải mái và tự tin hơn trong công việc. Điều này càng giúp họ nỗ lực, phấn đ ấu, và gắn bó hơn với tổ chức.

5.2.4 Làm việc nhóm

- Ngày nay, tri thức khoa học trở thành nguồn kiến thức vô tận, không ai có thể là chuyên gia của tất cả các lĩnh vực. Tại các tập đoàn, công ty có quy mô lớn, có mức độ phức tạp cao, thì sự hợp tác, tinh thần đội nhóm, cùng hỗ trợ nhau làm việc đã trở thành yêu cầu cấp thiết. Tất cả mọi người phải cùng nỗ lực, góp sức và hoàn chỉnh từng nội dung công việc nhằm hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp.

- Do đặc thù công việc nên các nhân viên thường xuyên phải phối hợp với nhau để thực hiện công việc. Ngoài việc hỗ trợ, hợp tác cùng nhau hoàn thành nhiệm vụ được giao, sự phối hợp giữa các thành viên còn giúp ích trong việc chia sẻ kiến thức cho nhau. Ngân hàng cần tạo điều kiện để nhân viên thực hiện các buổi trình bày về công nghệ mới, các buổi chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm xử lý các sự cố mới phát hiện hoặc các sự cố đặc biệt c ủa hệ thống ngân hàng.

- Một điều cần lưu ý là tránh sự phân biệt giữa yếu tố trong nhóm và ngoài nhóm trong tinh thần làm việc nhóm. Nhân viên có thể rất hỗ trợ, hợp tác, vui vẻ, hòa đồng đối với các thành viên trong bộ phận/phòng ban c ủa mình, nhưng sẽ không hợp tác, hỗ trợ cho các thành viên thuộc bộ phận/phòng

ban khác. Để tạo điều kiện gần gũi, ngân hàng cần tổ chức tiệc họp mặt, buổi dã ngoại ngoài trời (teambuilding) để các nhân viên có thể hiểu nhau và đoàn kết hơn.

5.2.5 Chấp nhận rủi ro

- Cải tiến là yêu c ầu quan trọng và cần thiết trong môi trường cạnh tranh gay gắt ngày nay. Yếu tố cải tiến trở thành điều kiện tiên quyết cho sự tồn tại và phát triển của công ty, có cải tiến thì mới có phát triển, có những bước nhảy đột phá, tạo nên sự khác biệt của công ty. Để khuyến khích nhân viên đưa ra ý tưởng sáng tạo, cải tiến, các quy trình, điều kiện làm việc cần hỗ trợ cho việc thực hiện các ý tưởng mới, cải tiến mạo hiểm.

- Để thực hiện được cải tiến, phải chấp nhận rủi ro. Doanh nghiệp cần tạo điều kiện cho nhân viên thử nghiệm các ý tưởng mới. Những cải tiến, sáng tạo nâng cao hiệu quả công việc c ần được ghi nhận và tưởng thưởng bằng nhiều hình thức khác nhau.

5.3 Hạn chế của nghiên cứu

Tuy nhiên, cũng như những nghiên cứu khác, nghiên cứu này vẫn còn những hạn chế nhất định như sau:

- Thứ nhất, do hạn chế về điều kiện nghiên cứu như thời gian, chi phí, .... nên nghiên cứu chỉ tập trung thực hiện trong phạm vi TP.HCM. Đây là khu vực tập trung rất nhiều ngân hàng TMCP, là một trung tâm kinh tế lớn của Việt Nam. Tuy nhiên, việc thực hiện khảo sát chỉ trên địa bàn này sẽ không phản ánh được chính xác cho toàn bộ nhân viên CNTT trong các ngân hàng TMCP trên cả nước. Nếu phạm vi khảo sát được tiến hành mở rộng trên phạm vi cả nước thì kết quả nghiên cứu sẽ mang tính khái quát cao hơn.

- Thứ hai, phương pháp nghiên cứu được thực hiện trong đề tài này là phương pháp lấy mẫu thuận tiện, số lượng mẫu nhỏ và phân bố không đồng đều giữa các ngân hàng TMCP. Nếu có thể lấy mẫu số lượng lớn hơn và phương

pháp lấy mẫu theo xác suất kết hợp với phương pháp lấy mẫu theo tỷ lệ thì kết quả nghiên cứu sẽ sâu sắc hơn.

- Thứ ba, nghiên cứu này chỉ tập trung khảo sát 8 yếu tố của văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. Tuy nhiên, trong thực tế sẽ còn có những nhân tố khác ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên CNTT.

- Thứ tư, đối tượng tham gia phỏng vấn có thể trả lời không trung thực, không khách quan vì họ lo sợ nếu cấp trên biết được thông tin họ trả lời sẽ gây khó khăn cho họ trong công việc và có cách đánh giá, nhìn nhận về họ khác đi, ảnh hưởng đến sự nghiệp của họ.

5.4 Hướng nghiên cứu tiếp theo

Từ kết quả nghiên cứu c ủa đề tài này cũng như những hạn chế còn gặp phải, có thể mở rộng một số hướng nghiên cứu tiếp theo như nghiên cứu các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên CNTT trong các ngân hàng TMCP trong một phạm vi rộng hơn (chẳng hạn như trên cả nước), hoặc đối với nhiều loại hình ngân hàng khác, chẳng hạn như ngân hàng liên doanh, ngân hàng nước ngoài tại Việt Nam.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt

Đỗ Thị Phi Hoài, 2009. Văn hóa doanh nghiệp, NXB Tài chính.

Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. TP .HCM: Nhà xuất bản Hồng Đức.

Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh : Thiết kế và thực hiện. TP.HCM: Nhà xuất bản Lao động xã hội

Nguyễn Văn Dung, Phan Đình Quyền & Lê Việt Hưng, 2010. Văn hóa tổ chức & lãnh đạo, NXB Giao thông vận tải.

Trần Kim Dung & cộng sự, 2005. Phẩm chất lãnh đ ạo và ảnh hưởng của phẩm chất lãnh đạo đến cam kết tổ chức. Đề tài nghiên cứu khoa học c ấp trường. Mã số CS-2005-50

Trần Kim Dung, 2009. Ảnh hưởng c ủa lãnh đ ạo và văn hóa tổ chức đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức, Tạp chí phát triển kinh tế TP HCM 9/2009, 227.

Trần Kim Dung, 2011. Quản trị nguồn nhân lực. TP HCM: Nhà xuất bản tổng hợp