Chiến Lược 4: Hoạch Định Chính Sách Đào Tạo Và Có Chế Độ Đãi Ngộ Với

đoàn, để từ đó công ty có những điều chính trong sản xuất kinh doanh, có phương pháp phù hợp trong quản trị nguồn nhân lực, làm tốt hơn công tác chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động. Cụ thể như: tham gia đóng góp đầy đủ các loại bảo hiểm cho NLĐ; tổ chức khám sức khoẻ cho NLĐ theo định kỳ; xây dựng các công trình công ích, quý phúc lợi, quỹ thăm hỏi, nhà ăn tự chọn, nâng cấp phòng y tế; ngoài ra nên thường xuyên tổ chức các phong trào văn thể, các hoạt động vui chơi giải trí, hơn thế nữa cần cải thiện điều kiện lao động và cơ sở vật chất và các trang bị cần thiết cho kinh doanh như trang bị đầy đủ các máy móc, thiết bị hỗ trợ cho người lao động như: xe đẩy thức ăn; máy giặt, là; các thiết bị camera; thiết bị hỗ trợ chống trộm cho tổ bảo vệ, trang bị quần áo đồng phục cho nhân viên ở các bộ phận.

Đặc biệt Ban giám đốc công ty chủ động phối hợp với tổ chức công đoàn xây dựng Thoả ước lao động tập thể đối với NLĐ trong đó quan tâm đến các chế độ chính sách như xây dựng thang bảng lương, nội quy lao động, các chính sách về HBXH, BHYT, BHTN …Các nội dung trong Thỏa ước lao động tập thể có lợi hơn đối với NLĐ so với Luật lao động quy định cụ thể như:

+ Cá nhân kết hôn: 04 ngày

+ Con kết hôn: 02 ngày

+ Bố mẹ bên vợ, chồng chết, vợ chồng hoặc con chết: 04 ngày

+ Thời gian được nghỉ để chăm sóc con ốm đau như sau:

- 20 ngày trong một năm đối với con dưới 3 tuổi

- 15 ngày trong một năm đối với con từ 3 tuổi đến dưới 7 tuổi

+ NLĐ cả nam và nữ khi thực hiện các biện pháp kế hoạch hóa gia đình được hưởng trợ cấp trong bảo hiểm xã hội.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 159 trang tài liệu này.

+ Lao động nữ khi có thai từ tháng 5 trở đi và thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày một giờ tình vào giờ làm việc, được hưởng nguyên lương.

c, Các điều kiện triển khai chiến lược

- Trước hết đội ngũ cán bộ quản lý cần phải là những cán bộ thực sự công

tâm để đưa ra được những nhận xét đúng đắn, hợp lý và khách quan về cán bộ và nhân viên của mình, để từ đó mới có thể thấy rõ các điểm mạnh cũng như điểm yếu của đội ngũ cán bộ và những thành tựu cũng như những hạn chế trong công tác phát triển.

- Xây dựng cơ chế, chính sách đãi ngộ nhân viên theo từng giai đoạn, thường xuyên bổ sung chính sách để phù hợp với xu hướng phát triển chung, đáp ứng được nguyện vọng của đông đảo người lao động, quan tâm đến cả yếu tố vật chất và tinh thần. Các quy chế về đào tạo, tuyển dụng, các chính sách đãi ngộ nhân viên cần có sự tham gia xây dựng của đại diện người lao động - tổ chức công đoàn.

- Dự toán công tác tài chính hàng năm phục vụ công tác đào tạo và đãi ngộ

NLĐ.

d. Kết quả mong đợi

- Chất lượng và số lượng đội ngũ nhân lực của công ty sẽ được nâng cao, cán

bộ, nhân viên được đào tạo đúng chuyên môn theo yêu cầu, phát huy hết trình độ chuyên môn cũng như các khả năng và các kỹ năng mà họ đã được đào tạo và bồi dưỡng.

- Chính sách đãi ngộ, sử dụng lao động sẽ có hiệu quả hơn vì đã tác động trực tiếp, tích cực tới NLĐ và gắn liền với thực tiễn, đáp ứng được mục tiêu phát triển của công ty.

3.3.4. Chiến lược 4: Hoạch định chính sách đào tạo và có chế độ đãi ngộ với

nguồn nhân lực trẻ.

a, Cơ sở đề xuất

- Căn cứ vào chính sách khuyến khích phát triển nguồn nhân lực của Nhà nước, căn cứ vào sự phát triển của khoa học kỹ thuật tạo điều kiện cho đội ngũ nhân viên có khả năng tiếp cận và ứng dụng kỹ thuật tiên tiến như tin học, phần mềm kế toán, môi trường khách hàng là người nước ngoài gắn với trình độ giao tiếp bằng ngoại ngữ của nhân viên.

- Nguồn nhân lực trẻ dồi dào, giàu tâm huyết nhưng thiếu kinh nghiệm, chưa đảm bảo về trình độ theo yêu cầu.

- Chính sách thu hút, đãi ngộ với lao động trẻ chất lượng cao chưa được xây dựng vì vậy chưa thu hút, hấp dẫn, khuyến khích được nhóm lao động này, vì vậy công ty phải thường xuyên đổi mới, hoàn thiện chính sách này cho phù hợp với xu thế phát triển chung của doanh nghiệp và khuyến khích được lao động trẻ phát huy tài năng, trí tuệ gắn bó với doanh nghiệp, yên tâm công tác.

b. Nội dung của giải pháp

Qua một số phân tích về chính sách đào tạo, sử dụng, đãi ngộ lao động trẻ có trình độ chuyên môn tay nghề cao chưa phù hợp, chưa quan tâm nhiều đến đời sống vật chất và tinh thần cho nhóm lao động này cụ thể như: chưa có chính sách hỗ trợ về phương tiện và nhà ở; chế độ động viên, khen thưởng đối với những lao động trẻ có thành tích xuất sắc trong công việc chưa thật sự hấp dẫn, cơ hội thăng tiến không rõ ràng. Vì vậy, theo tác giả đề xuất xây dựng chính sách đào tạo, chính sách sử dụng đãi ngộ nguồn nhân lực trẻ chất lượng cao cần thực hiện các biện pháp sau:

- Nhà quản trị cần phải đánh giá khách quan năng lực của lao động trẻ, bố trí, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trẻ có trình độ chuyên môn cao cho đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn được đào tạo, phù hợp với năng lực của họ.

- Tạo điều kiện thuận lợi cho lao động trẻ có khả năng tiếp thu những kiến thức, những kinh nghiệm mới có cơ hội được học tập, đào tạo, bồi dưỡng hoặc trao đổi kinh nghiệm cả ở trong nước và nước ngoài.

- Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cụ thể theo từng giai đoạn cho lao động trẻ chất lượng cao.

- Xây dựng các cơ chế ưu đãi vật chất, khen thưởng, đề bạt, hay luân chuyển công tác, tăng lương trước kỳ hạn, thưởng tiền để tuyên dương, khen thưởng, động viên kịp thời đối với những lao động trẻ có nhiều thành tích xuất sắc trong quá trình thúc đẩy doanh thu của công ty ngày càng cao.

- Nhà quản trị cần xây dựng cơ chế khen thưởng ưu đãi riêng cho nhân viên có thành tích cao, có năng suất lao động cao, nhiều năm liên tục đạt lao động giỏi, có nhiều sáng kiến kinh nghiệm trong quá trình lao động, kinh doanh, tiết kiệm chi phí, góp phần tăng doanh thu và làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Ví dụ được

nâng bậc lương trước 9 tháng đến 1 năm; hoặc đề xuất mức phụ cấp từ 0,2 đến 0.5 so với hệ số lương cơ bản; thưởng Tết âm lịch, dương lịch theo xếp loại lao động cao hơn lao động bình thường khác. Việc ưu tiên, khuyến khích lao động trẻ có chất lượng cao tham gia các lớp bồi dưỡng, học tập trong và ngoài nước để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cần phải được quan tâm nhiều hơn.

- Lập quy hoạch cán bộ lãnh đạo công ty trong đó quan tâm đến đối tượng nhân lực trẻ có trình độ để khuyến khích họ, đồng thời có kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo, và thử thách cán bộ trẻ qua thực tế công tác, có cơ hội tự rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm, rút kinh nghiệm từ thực tiễn.

- Các cơ chế thu hút, giữ chân NLĐ cần được đảm bảo được thực hiện đầy đủ như những lao động bình thường của công ty.

- Ban giám đốc công ty phối hợp với đoàn thanh niên tích cực nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của lao động trẻ có chất lượng cao về nhu cầu làm việc, học tập, cống hiến để Ban giám đốc có những điều chỉnh phù hợp trong sử dụng, đãi ngộ, thu hút nhóm lao động này làm việc.

c, Các điều kiện triển khai chiến lược

- Trước hết nhà quản trị cần phải nhận thức được tầm quan trọng của vệc thu hút, sử dụng, đãi ngộ và đào tạo nguồn nhân lực trẻ chất lượng cao đối với sứ mệnh phát triển của doanh nghiệp. Cần khách quan đánh giá đúng năng lực công việc của nhóm lao động này làm cơ sở xây dựng các chính sách đào tạo, thu hút, đãi ngộ và sử dụng.

- Xây dựng cơ chế, chính sách đãi ngộ nhóm lao động này theo từng giai đoạn, thường xuyên bổ sung chính sách để phù hợp với xu hướng phát triển chung và đáp ứng được nguyện vọng của lao động trẻ chất lượng cao.

- Dự toán công tác tài chính hàng năm phục vụ công tác đào tạo sử dụng và đãi ngộ nhóm lao động này.

d. Kết quả mong đợi.

- Số lượng lao động trẻ chất lượng cao ngày càng được nâng lên, khuyến khích được lực lượng lao động trẻ này phát huy hết khả năng phục vụ cho quá trình

phát triển của công ty, thúc đẩy mạnh quá trình kinh doanh dịch vụ, làm tăng lợi

nhuận cho doanh nghiệp.

- Chính sách đào tạo, đãi ngộ, sử dụng lao động trẻ chất lượng cao sẽ có hiệu quả hơn vì đã tác động trực tiếp, tích cực tới nhóm lao động nay và gắn liền với thực tế nhu cầu mọi mặt của lao động trẻ chất lượng cao.

Kết luận chương III

Căn cứ vào phân tích đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức về nguồn nhân lực của CT TNHH MTV DL CĐ Hạ Long, trước những mục tiêu và định hướng phát triển công ty, kết hợp với ý kiến chuyên gia, Ban giám đốc công ty, chương 3 đã đề xuất thực hiện 4 chiến lược mà theo tác giả là đóng vai trò quan trọng trong quá trình phát triển của công ty. Hầu hết các chiến lược đều tập trung vào giải quyết các tồn tại, hạn chế trong quản trị nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và các chính sách thu hút, giữ chân người lao động có trình độ, năng lực, tay nghề cao. Công tác quản trị và thu hút nguồn vốn từ đó tạo điều kiện để phát triển một đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của công ty trong giai đoạn phát triển tiếp theo.

KẾT LUẬN

Trong bối cảnh toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế thế giới, Việt Nam trong quá trình hội nhập, cạnh tranh còn bộc lộ những yếu kém. Trong lộ trình tăng nhanh tốc độ phát triển kinh tế - xã hội của các doanh nghiệp, các tổ chức và các đơn vị thì vấn đề nhân sự là một yêu cầu vô cùng quan trọng. Bài toán nhân sự này hiện vẫn đang là bài toán cần có lời giải tỉ mỉ đối với rất nhiều đơn vị, và không ít cán bộ quản lý vẫn chưa ý thức hết được tầm quan trọng của yếu tố này. Chính vì vậy, hơn bao giờ hết yếu tố nhân lực cần được các tổ chức kinh tế – xã hội nhận thức một cách đúng đắn và đầy đủ hơn.

Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực là công tác không thể thiếu đối với bất cứ tổ chức kinh tế – xã hội nào. Khi nguồn nhân lực được coi trọng và xem là quí giá thì lúc đó quản trị nguồn nhân lực sẽ được xem là một nghệ thuật. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực được xây dựng và triển khai tốt sẽ giúp cho bất cứ tổ chức cũng dễ dàng đạt các mục tiêu mà mình đã đề ra. Do vậy, tìm kiếm và phát triển những biện pháp tốt nhất để thu hút nhân lực chất lượng cao, có kế hoạch đào tạo hợp lý và chính sách sử dụng và đãi ngộ nhân sự thích hợp, để người lao động vừa có thể phát huy được hết khả năng của bản thân và mang lại lợi ích cho đơn vị, vừa mang lại lợi cho tổ chức và đem lại lợi ích cho chính bản thân họ.

Trong suốt chặng đường hình thành và phát triển, các hoạt động kinh doanh khách sạn của CT TNHH MTV DL CĐ Hạ Long đã có những đóng góp quan trọng sự phát triển kinh tế chung của địa phương.Tuy nhiên, trong quá trình hoạt động, công ty còn có những khiếm khuyết chẳng hạn như chưa tận dụng được tối đa các lợi thế của công ty, đặc biệt là trong công tác quản trị nguồn nhân lực.

Để đạt được các mục tiêu phát triển đã đề ra, công ty cần phải thực hiện đồng bộ các chiến lược với một hệ thống các giải pháp hữu hiệu mà trong đó vấn đề quản trị nguồn nhân lực là một trong những khâu quan trọng nhất trong quá trình phát triển của công ty. Luận văn “Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại CT TNHH MTV DL CĐ Hạ Long đến năm 2015” được tiến hành nhằm góp phần để thực hiện một trong số những mục tiêu đó.

Trên cơ sở tổng hợp lý luận đã được phân tích về đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển chung của công ty trong thời gian tới và đồng thời xuất phát từ việc phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách nguồn nhân lực của công ty, luận văn góp phần:

- Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của công ty. Cho thấy cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực, thực trạng thực thi các chính sách về thu hút nhân lực, đào tạo nhân lực, sử dụng và đãi ngộ, vai trò và những đóng góp cho sự phát triển của công ty, cho thấy bức tranh toàn cảnh về nhân lực, nêu ra những nguyên nhân sâu xa ảnh hưởng đến nguồn nhân lực. Đồng thời, làm rõ những tồn tại về vấn đề nhân lực của công ty.

- Từ sự tổng hợp, phân tích lý luận và đánh giá thực trạng nhân lực, các chính sách nguồn nhân lực của CT TNHH MTV DL CĐ Hạ Long, luận văn đã nghiên cứu đề ra các luận cứ để hoạch định hệ thống chính sách để đáp ứng nhân lực cho chiến lược phát triển công ty. Đề xuất một hệ thống giải pháp chiến lược nhằm phát triển và nâng cao quản lý nguồn nhân lực của CT TNHH MTV DL CĐ Hạ Long, đảm bảo cho các mục tiêu phát triển chung của công ty trong những năm tới.

Hy vọng rằng, với những lợi thế, tiềm năng sẵn có, cùng với một hệ thống chính sách nhân lực hoàn chỉnh, hoạt động kinh doanh dịch vụ của CT TNHH MTV DL CĐ Hạ Long sẽ thu được kết quả tốt, đóng góp quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế, xã hội của địa phương, góp phần vào sự phát triển chung của đất nước.

Do thời gian nghiên cứu có hạn, hơn nữa do trình độ bản thân còn có hạn chế nhất định… nên tác giả không thể tránh khỏi các thiếu sót. Tuy nhiên, trước sự giúp đỡ hướng dẫn trách nhiệm của các thầy cô là giảng viên Viện Kinh tế và Quản lý của trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, đặc biệt là sự dày công hướng dẫn tận tình và chu đáo của TS. Phạm Thị Kim Ngọc, người đã kiên nhẫn sửa luận văn cho tôi và đã tạo điều kiện cho tôi hoàn thành luận văn này.

Kính mong nhận được sự đóng góp ý kiến của tất cả các thầy cô giáo, đồng

nghiệp và những người quan tâm tới đề tài này.

Xin trân trọng cảm ơn!

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực-NXB Lao động - Xã hội.

2. TS. Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, 2006.

3. TS.Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Lao động

xã hội.

4. TS.Nguyễn Văn Nghiến (2005), Chiến lược kinh doanh, Đại học Bách

Khoa Hà Nội.

5. PGS.TS Lê Thế Giới-TS.Nguyễn Thanh Liêm-ThS.Trần Hữu Hải (2007),

Quản trị chiến lược, Nhà xuất bản Thống kê.

6. PGS.TS. Ngô Doãn Vịnh (2003), Nghiên cứu chiến lược và phát triển kinh

tế xã hội ở Việt Nam, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia Hà nội.

7. Letter C. Thurow, Building Wealth, public 1999 by Harpercollins.

8. Michael E.Porter (1985), Competitive Strategy, New York: Free Press.

9. TS Nguyễn văn Mạnh, ThS Hoàng Thị Lan Hương, giáo trình quản trị

kinh doanh khách sạn, Nhà xuất bản LĐXH, 2004.

10. PGS Nguyễn văn Đính, Nguyễn văn Mạnh, giáo trình tâm lý và nghệ thuật giao tiếp, ứng xử trong kinh doanh du lịch, Nhà xuất bản thống kê, 1996.

11.Đoàn Gia Dũng (2009), Bàn về sự tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với

chiến lược công ty, http://www.industry.gov.vn

12. Nguyễn Hữu Lam (2007), Quản trị chiến lược phát triển vị thế cạnh

tranh, Nhà xuất bản Thống kê.

13. Bộ luật lao động sửa đổi năm 2012.

14. Luật du lịch.

15. Quyết định của UBND tỉnh Quảng Ninh về phê duyệt Trung tâm phát triển du lịch tỉnh Quảng Ninh đến năm 2020, tầm nhìn 2025.

16. Báo cáo tổng kết công tác tổ chức lao động và đời sống năm 2012 – Phương hướng nhiệm vụ công tác tổ chức lao động và đời sống năm 2013 CT TNHH MTV DL CĐ Hạ Long.

Xem toàn bộ nội dung bài viết ᛨ