và thu được lợi nhuận cao hơn trong và ngoài nước. Tập trung nghiên cứu thị trường khách hàng, chú ý đến tâm lý, thói quen ăn uống, đặc điểm văn hóa xã hội của khách hàng kết hợp thường xuyên tổ chức lấy ý kiến khách hàng về chất lượng dịch vụ của công ty, lắng nghe ý kiến chính đáng từ phía khách hàng, lấy khách hàng làm trung tâm để có những điều tiết trong quá trình quản trị khách sạn đúng định hướng.
3.2. Dự báo kế hoạch nguồn nhân lực để thực hiện mục tiêu tổng thể
Sau khi xác định được điểm mạnh, điểm yếu và cơ hội thách thức trong công tác phát triển nguồn nhân lực của CT TNHH MTV DL CĐ Hạ Long, luận văn xin đưa ra một số dự báo để thực hiện mục tiêu phát triển của công ty như sau:
*Căn cứ để dự báo
- Quy mô phát triển, các mục kinh doanh đã được xác định trong chiến lược
phát triển chung của công ty;
- Các chỉ tiêu kinh doanh;
- Dự kiến lao động biến động trong kỳ (tăng, giảm) theo các lý do;
- Cơ cấu nhân lực giữa các bộ phận: cán bộ quản lý, nhân viên ở các bộ phận.
* Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực
Từ sự phân tích chiến lược phát triển của công ty đến năm 2015, những quan điểm và mục tiêu phát triển - đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian tới kết hợp với các phương pháp dự báo, dự kiến được nhu cầu nguồn nhân lực cho chiến lược phát triển công ty, nhằm đạt được các mục tiêu kinh doanh của công ty.
Căn cứ vào bảng dự kiến quy mô kinh doanh của công ty như trên đã phân tích, nhu cầu nhân lực dự báo của công ty đến năm 2015 là 390 lao động (trung bình mỗi nhân viên phụ trách phục vụ 24 khách trên tháng), mà hiện nay tính đến thời điểm 30/10/2013 đã có 344 lao động, chưa tính những lao động chuyển công tác, lao động về hưu…như vậy nhu cầu tuyển thêm lao động của công ty là 46 người.
Nguồn cung cấp nhân lực cho công ty chủ yếu từ các trường như: Đại học ĐH Kinh tế quốc dân, ĐH Thương mại, ĐH Tài chính – Kế toán, Đại học xã hội và nhân văn, trường Đại học công đoàn, trường cao đẳng văn hóa du lịch Quảng Ninh,
các trung tâm đào tạo nghề…
Thực tế cho thấy, trong những năm từ năm 2008 trở lại đây, do cơ sở vật chất của công ty được nâng cấp, mở rộng, đời sống người dân được nâng lên, nhu cầu du lịch trở thành nhu cầu thiết yếu của con người, các chính sách đầu tư cho du lịch được quan tâm, khách du lịch đến Quảng Ninh ngày một đông, nhu cầu tuyển nhân viên được quan tâm, vì vậy số người xin vào làm việc tại công ty khá đông, tuy nhiên số người xin vào làm việc chủ yếu là nữ, tuổi còn trẻ và mới tốt nghiệp các trường cao đẳng, trung cấp, các trung tâm dạy nghề, còn những người đã đại học trở lên và có kinh nghiệm trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ du lịch thì rất. Đây là một vấn đề lớn trong quá trình thu hút nguồn nhân lực.
* Xây dựng các mục tiêu cụ thể của chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Từ các dữ liệu, dự báo nhu cầu nhân lực tổng số cũng như theo từng loại lao động (lao động quản lý, nhân viên viên) tại từng thời điểm, giai đoạn cụ thể:
Bảng 3.2: Dự báo nhân lực CT TNHH MTV DL CĐ Hạ Long đến năm 2015
Số lượng người | Tỷ lệ % | |
Số cán bộ quản lý | 5 | 1,3 |
Số trưởng, phó phòng | 30 | 7,7 |
Số nhân viên | 355 | 91 |
Tổng số | 390 | 100 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Cơ Cấu Nhân Lực Của Ct Theo Độ Tuổi Và Thâm Niên Công Tác -
Kết Quả Khảo Sát Chất Lượng Dịch Vụ Của Các Khách Hàng Đã Sử Dụng -
Những Điểm Mạnh, Điểm Yếu Và Các Cơ Hội Và Thách Thức Trong Công Tác -
Chiến Lược 1: Hoạch Định Chính Sách Thu Hút Nhân Lực Chất Lượng Cao Từ -
Chiến Lược 3: Đổi Mới, Nâng Cao Hiệu Quả Của Các Chính Sách Sử Dụng, Đãi Ngộ Nguồn Nhân Lực -
Chiến Lược 4: Hoạch Định Chính Sách Đào Tạo Và Có Chế Độ Đãi Ngộ Với
Xem toàn bộ 159 trang tài liệu này.
(Nguồn: Kế hoạch phát triển công ty đến năm 2015)
Để thực hiện được các hoạt động kinh doanh của công ty, theo kế hoạch về
nguồn nhân lực, đến năm 2015, công ty cần một số lượng người lao động 390 người.
Ngoài ra, trong số lao động hiện đang làm việc tại công ty, sẽ có những cán bộ về hưu, chuyển công tác nên cần dự báo số lao động về nghỉ chế độ trong giai đoạn 2013 –2015. Căn cứ vào tuổi đời của nguồn nhân lực, có thể dự báo số lao động đến tuổi nghỉ chế độ trong giai đoạn 2013 – 2015 là 22 người trong đó cán bộ lãnh đạo bao gồm cả trưởng, phó phòng là 7 người, nhân viên là 15 người. Như vậy, để bù đắp số lao động nghỉ chế độ này đòi hỏi công ty phải có kế hoạch tuyển dụng,
đào tạo hợp lý để đảm bảo cho chiến lược phát triển công ty.
Bảng 3.3. Dự báo số lao động về nghỉ chế độ giai đoạn 2013 – 2015
Chức danh | Số lượng lao động có đến 30/12/2012 | Số LĐ dự kiến nghỉ chế độ giai đoạn 2013 - 2015 | |
1 | Lãnh đạo Ban giám đốc | 04 | 02 |
2 | Trưởng, phó phòng | 26 | 05 |
3 | Nhân viên | 314 | 15 |
4 | Tổng số | 344 | 22 |
(Nguồn: Phòng TCHC – LĐTL công ty)
* Quy hoạch cán bộ kế cận giai đoạn 2013 – 2015:
Để làm tốt công tác quy hoạch cán bộ kế cận, bổ sung kịp thời vào các chức danh cán bộ quản lý, thay thế một số cán bộ đến tuổi về hưu hoặc chuyển công tác… căn cứ Quy chế quản lý cán bộ ban hành kèm theo quyết định số 436/QĐ_TCHC ngày 15/05/2009 của giám đốc CT TNHH MTV DL CĐ Hạ Long đã được thông qua Ban thường vụ Liên đoàn động tỉnh Quảng Ninh, công ty đã xây dựng quy hoạch cán bộ đến năm 2015 với các chức danh và nhu cầu ở bảng 3.4.
Bảng 3.4. Quy hoạch cán bộ kế cận đến năm 2015
Chức danh | Số lượng (người) | Kinh nghiệm >10 năm | Trình độ chuyên môn | |
1 | Giám đốc | 02 | 02 | Thạc sỹ quản trị KD |
2 | Phó giám đốc | 05 | 05 | Đại học kinh tế, Luật |
3 | Kế toán trưởng | 02 | 02 | Đại học tài chính KT |
4 | Trưởng các phòng, bộ phận | 16 | 16 | Đại học kinh tế, Luật |
5 | Phó các phòng, bộ phận | 15 | 15 | Đại học kinh tế, Luật, ĐH tài chính |
6 | Cộng | 40 | 41 |
(Nguồn: Quy hoạch cán bộ kế cận – CT TNHH MTV DL CĐ Hạ Long đến năm 2015)
* Kế hoạch xây dựng đội ngũ nhân viên:
Với quy mô phát triển của công ty đến năm 2015, tầm nhìn 2020 thì số lượng nhân viên mà hiện nay công ty đang có thì còn thiếu 46, tuy nhiên về trình độ chuyên môn còn rất thấp như đã phân tích ở chương 2. Chính vì điều đó mà công ty cần phải lên kế hoạch dự kiến cho nhu cầu đội ngũ nhân viên cần có trong giai đoạn từ nay đến năm 2015 và tầm nhìn 2020, để công ty không bị rơi vào tình trạng thiếu hụt lao động về cả số lượng, đặc biệt là chất lượng. So với số lượng nhân viên mà công ty đang có hiện nay thì năm 2014 công ty cần tuyển thêm khoảng 25 nhân viên nữa, và năm 2015 tuyển thêm 20 nhân viên nữa mới đáp ứng được nhu cầu phát triển của công ty.
Bảng 3.5: Dự kiến nhu cầu đội ngũ nhân viên cần có giai đoạn 2013 -2015
2013 | 2014 | 2015 | |
Nhân viên(người) | 344 | 369 | 390 |
(Nguồn: Phòng TCHC – LĐTL công ty)
* Kế hoạch đào tạo và phát triển đội ngũ nhân lực
Công ty cần xây dựng kế hoạch chi tiết nghiên cứu các chính sách động viên, bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ, nhân viên tạo nên và duy trì tỷ lệ hợp lý về số lượng CNVC, LĐ giữa các ngạch, các bộ phận đặc biệt là giữa cán bộ quản lý và nhân viên các bộ phận, các chỉ số thực hiện như sau:
Bảng 3.6: Chỉ tiêu thực hiện phát triển đội ngũ cán bộ, nhân viên Công ty TNHH MTV DL CĐ Hạ Long
0,3% | |
Đaị học | 35% |
Trình độ cao đẳng | 25% |
Tuổi đời bình quân | 32 |
(Nguồn: Phòng TCHC – LĐTL công ty)
* Kế hoạch nhân lực qua đào tạo:
Công tác bồi dưỡng, đào tạo được xem như một hướng chiến lược đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực để thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty. Xác định nhu cầu nhân lực qua đào tạo trên cơ sở tương quan giữa yêu cầu công việc và cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo, giữa số lao động hiện có và số lao động tăng (giảm) trong kỳ.
Công ty TNHH MTV DL CĐ Hạ Long hiện nay đang được xếp thứ 3 trong các công ty kinh doanh về khách sạn du lịch trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh và khu vực Bãy Cháy, muốn trở thành công ty đứng đầu về kinh doanh khách sạn du lịch trên địa bàn tỉnh và mang tầm cỡ quốc gia thì đòi hỏi nguồn nhân lực phải được bồi dưỡng, nâng cao trình độ, phải có trình độ và kỹ năng nghề nghiệp tương xứng với mục tiêu phát triển công ty.
Bảng 3.7: Kế hoạch nhu cầu nhân lực cần được đào tạo
ĐVT: người
Diễn giải | Năm 2013 | 2015 | Chuyên ngành | |
1 | Tổng số lao động | 344 | 390 | |
2 | Nhu cầu cần được đào tạo theo chuyên ngành | 120 | 100 | Kế toán, TH, NN, nấu ăn, kinh nghiệm phục vụ bàn, phòng… |
Tỉ lệ so với tổng số lao động (%) | 34,88 | 25,64 | ||
3 | Theo trình độ | |||
- Thạc sỹ | 1 | 3 | Quản trị kinh doanh | |
- Đại học | 45 | 40 | Luật, kinh tế, Quản trị nhân lực. | |
- Cao đẳng | 74 | 57 | TH, NN, Kỹ năng giao tiếp với khách hàng, nấu ăn, phòng, quầy… |
(Nguồn: Phòng TCHC – LĐTL công ty)
Như vậy, công ty cần nỗ lực đề ra các giải pháp cụ thể, kịp thời cho chiến
lược phát triển nguồn nhân lực nhằm mục đích đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ phát
triển của công ty và nhu cầu du lịch của xã hội.
3.3. Đề xuất các chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho công ty
Có thể khẳng định công tác nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với sự sống còn của tổ chức đòi hỏi sự nhận thức, cam kết, ủng hộ của những người đứng đầu tổ chức đối với các chính sách, chương trình và hoạt động của công tác này. Trước những tác động của quá trình hội nhập cùng với xu thể phát triển chung của xã hội¸ công ty cần phải nhận thức được vai trò ngày càng quan trọng của nguồn lực con người đối với sự tồn tại, phát triển và năng lực cạnh tranh của mình trong tương lai, do vậy việc xây dựng chính sách nguồn nhân lực này cần mang tính chuyên nghiệp và tính chiến lược hơn. Tính chuyên nghiệp thể hiện ở chỗ các hoạt động này cần phải được tiến hành một cách bài bản kết hợp với những tiến bộ của các lĩnh vực khác nhằm tăng cường hiệu quả của các hoạt động này, các chính sách, chương trình hoạt động cần phải có sự gắn kết với nhau để thực hiện tốt hơn các mục tiêu và chiến lược về nguồn lực con người. Tính chiến lược thể hiện ở chỗ mục tiêu, chính sách về nguồn lực con người phải gắn liền với mục tiêu chung của tổ chức và hơn thế nữa các chính sách và hoạt động đó cần chủ động và tích cực góp phần hình thành và thực hiện các mục tiêu, chiến lược chung của công ty.
Công tác nhân lực phải được tiến hành thường xuyên, có hệ thống, dựa trên phương hướng nhiệm vụ của công ty đề ra. Để có đủ số lượng và chất lượng lao động phù hợp đáp ứng các mục tiêu đề ra, công tác phát triển nguồn nhân lực là hết sức cần thiết. Trên cơ sở xác định nhu cầu về nhân lực , công ty có thể đề ra chính sách và tiêu chuẩn về thu hút, đào tạo, phát triển…chủ động đáp ứng về nhu cầu nhân lực nhằm thực hiện các mục tiêu trong từng giai đoạn phát triển đồng thời thỏa mãn nhu cầu muốn phát triển nghề nghiệp của người lao động. Để thu hút và giữ người lao động có năng lực và trình độ thì bên cạnh các chính sách về kinh tế như tiền lương, tiền thưởng, công ty cần chú ý đến các chi phí như đào tạo, phát triển nghề nghiệp, phúc lợi, cơ hội thăng tiến, các chính sách nhân lực này phải được cụ thể hóa trong các chương trình với các tiêu chí và yêu cầu rất rõ ràng nhằm hướng tới việc tạo ra một lực lượng lao động tâm huyết, gắn bó với công ty.
Từ kết quả phân tích môi trường nhân lực bên ngoài và thực trạng nguồn nhân lực của công ty TNHH MTV DL CĐ Hạ Long đã được trình bày ở phần 2.2, tác giả xây dựng ma trận SWOT cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở công ty như sau:
Bảng 3.8. Ma trận SWOT cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở CT TNHH MTV DL CĐ Hạ Long
Điểm mạnh (S) | Điểm yếu (W) |
S1- Nguồn nhân lực trẻ | |
dồi dào, nhiệt tình, giàu | |
tâm huyết, được tiếp thu | W1- Số lượng nhân lực có |
những tri thức mới tiên | sự thiếu hụt cả về chất |
tiến… | lượng và số lượng. |
S2- Đội ngũ cán bộ, | W2 - Một bộ phận cán bộ |
công nhân viên được | quản lí và nhân viên sử |
đào tạo đúng với | dụng các phần mềm tin |
chuyên môn, nghiệp vụ, | học ứng dụng trong |
đáp ứng nhu cầu về | chuyên môn chưa thành |
trình độ, năng lực, lực | thạo, trình độ ngoại ngữ |
lượng đa số còn trẻ, | đạt từ C trở lên còn thấp. |
nhiều tiềm năng, có tinh | W3 - Công tác tuyển chọn |
thần trách nhiệm, đoàn | còn nể nang, ưu tiên con |
kết. | em cán bộ công đoàn. |
S3 - Có mối quan hệ | W4 - Chưa có chính sách |
hợp tác liên kết với | cụ thể để thu hút cán bộ |
nhiều cơ sở đào tạo uy | trẻ, chất lượng cao. Chính |
tín trong nước, các cơ sở | sách đào tạo chưa đảm bảo |
đào tạo nghề của tỉnh; | về nội dung, kinh phí, thời |
triển khai nhiều hình | gian |
thức học tập tạo cơ hội | |
học tập cho người lao | |
động. |
Phối hợp S – O | Phối hợp W – O | |
(O - Opportunities) | SO1 – xây dựng các | WO1 – Nâng cao năng lực |
O1- Chính sách khuyến | chương trình hợp tác | chuyên môn và trình độ, |
khích, đầu tư cho phát triển | đào tạo với các cơ sở | kỹ năng tay nghề cho đội |
du lịch của Đảng, của Nhà | đào tạo uy tín để nâng | ngũ cán bộ, công nhân |
nước, của tỉnh Quảng Ninh | cao chất lượng đội ngũ | viên. |
về du lịch đã mở ra một thị | CBQL và nhân viên của | WO2 – xây dựng chính |
trường rộng lớn cho hoạt | công ty về mọi mặt | sách thu hút nhân tài từ |
động kinh doanh khách sạn. | (công nghệ thông tin, | các nhà cung ứng nhân lực |
O2- Cơ sở vật chất của | ngoại ngữ, chuyên | và thị trường lao động |
ngành du lịch được hoàn | môn,…) | |
thiện, các đường bay quốc tế | SO2 Phát triển nguồn | |
ngày càng được nối dài và | nhân lực về số lượng và | |
mở rộng thêm, đường bộ nối | chất lượng đáp ứng nhu | |
liền giữa 3 nước Đông | cầu phát triển và mở | |
Dương, và quốc tế. | rộng kinh doanh của | |
O3 - Sự chuyển biến nhận | công ty | |
thức và bình đẳng giới trong | ||
việc tuyển dụng lao động nữ. | ||
O4 - Sự phát triển của khoa | ||
học kỹ thuật tạo điều kiện | ||
cho cán bộ nhân viên công ty | ||
có khả năng tiếp cận và ứng | ||
dụng kỹ thuật tiên tiến trong | ||
quá trình kinh doanh dịch vụ | ||
du lịch. | ||
O5 - Sự đa dạng về các nhà | ||
cung ứng nhân lực tạo điều | ||
kiện cho công ty có thể thu | ||
hút được nhân lực từ nhiều | ||
nguồn khác nhau. |