Chiến Lược 1: Hoạch Định Chính Sách Thu Hút Nhân Lực Chất Lượng Cao Từ

Thách thức

Phối hợp S – T	Phối hợp W – T
( T - Threats)		WT1 – Hoạch định chính
T1 - Việt Nam đã gia nhập	ST1- Xây dựng các	sách thu hút nhân lực chất
WTO làm cho mức độ cạnh	chính sách,chế độ đãi	lượng cao từ các đối thủ
tranh về nguồn nhân lực giữa	ngộ, tạo điều kiện làm	cạnh tranh.
các khách sạn với nhau, giữa	việc thích hợp với nguồn	WT2 – Nâng cao chất
các công ty, doanh nghiệp	nhân lực trẻ, có chất	lượng công tác của đội ngũ
khác trong khu vực ngày	lượng nhằm phát huy sự	cán bộ quản lý, từ Ban
càng gay gắt.	sáng tạo, nhiệt tình trong	giám đốc đến trưởng, phó
T2 - Nhu cầu của khách	công việc từ đó tạo ra sự	các bộ phận
hàng trong và ngoài nước	khác biệt về sản phẩm	WT3 – Đổi mới, nâng cao
đòi hỏi ngày càng cao và	và nâng cao được chất	hiệu quả của các chính
phong phú, nếu khách sạn	lượng dịch vụ	sách tuyển dụng, sử dụng,
không nâng cao về chất		đãi ngộ nguồn nhân lực
lượng của các dịch vụ du
lịch sẽ không đáp ứng kịp
thời nhu cầu của du khách.
T3 - Vấn đề về vệ sinh an
toàn thực phẩm, ô nhiễm
môi trường, các tệ nạn xã hội
ngày cảng trở nên phổ
biến…
T4 - Chất lượng của các sản
phẩm du lịch chưa tạo được
sự khác biệt, chưa có sự độc
đáo…

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 159 trang tài liệu này.

Từ mô hình ma trận SWOT nêu trên, công ty cần có các chiến lược phát triển nguồn nhân lực mà dựa trên các chiến lược đó công ty có thể lựa chọn dần từng bước để thực hiện. Theo tác giả các chiến lược chính sẽ gồm các đề xuất chiến lược như sau:

Chiến lược 1: Hoạch định chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao từ

bên ngoài công ty.

Chiến lược 2: Phát triển nguồn nhân lực nội bộ thông qua việc nâng cao

chất lượng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.

Chiến lược 3: Đổi mới, nâng cao hiệu quả của các chính sách sử dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực hiện có để khuyến khích người lao động tự trau dồi và vươn lên.

Chiến lược 4: Hoạch định chính sách đào tạo và có chế độ đãi ngộ thích hợp với nguồn nhân lực trẻ.

Chiến lược 5:Nâng cao hiệu quả công tác tài chính

Các chiến lược nêu trên đều rất quan trọng đối với sự phát triển nguồn nhân lực của công ty đến năm 2015 tầm nhìn 2020. Căn cứ thực tế phát triển của công ty kết hợp với ý kiến chuyên gia, Ban giám đốc công ty, tác giả xin được đề xuất thực hiện 4 trong số 6 chiến lược mà theo tác giả là đóng vai trò then chốt trong quá trình phát triển của công ty, theo thứ tự ưu tiên như sau:

Chiến lược 1: Hoạch định chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao từ

bên ngoài công ty.

Chiến lược 2: Phát triển nguồn nhân lực nội bộ thông qua việc nâng cao

chất lượng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Chiến lược 3: Đổi mới, nâng cao hiệu quả của các chính sách sử dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực.

Chiến lược 4: Hoạch định chính sách đào tạo và có chế độ đãi ngộ thích

hợp với nguồn nhân lực trẻ.

Để thực hiện bốn chiến lược phát triển nhân sự đề xuất nói trên, một số giải pháp dưới đây đã được tác giả khuyến cáo để thực hiện:

3.3.1. Chiến lược 1: Hoạch định chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao từ

bên ngoài công ty

a. Cơ sở đề xuất

Như đã trình bày trong phần phân tích thực trạng nguồn nhân lực và thực trạng các chính sách nguồn nhân lực để thấy được các điểm mạnh, điểm yếu, các cơ

hội và thách thức trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của CT TNHH MTV DL CĐ Hạ Long, một hạn chế cần khắc phục là số lao động có trình độ chuyên môn đại học được đào tạo chính quy chiếm tỉ lệ rất ít lại không đúng chuyên ngành. Đây là cơ sở để tác giả đề xuất giải pháp thu hút, tuyển dụng nhân lực phù hợp với hoàn cảnh đặc điểm của công ty TNHH MTV DL CĐ Hạ Long, các cơ sở đề xuất cụ thể như sau:

- Công ty chưa có chính sách cụ thể và hấp dẫn để thu hút nhân lực trẻ, có chất lượng, có trình độ đại học chính quy, đào tạo đúng chuyên ngành nên không thu hút được nhiều người có trình độ về làm việc và hàng năm công ty đang mất đi những nhân lực có trình độ.

- Mức độ cạnh tranh về nguồn nhân lực giữa các công ty kinh doanh các dịch vụ khách sạn du lịch với nhau và một số ngành khác ngày càng gay gắt vì thế các công ty cần phải xây dựng lại chính sách thu hút nhân lực mới, vì nếu không xây dựng thì rất dễ mất nhân tài và ảnh hưởng xấu đến công tác hoạt động của công ty.

b. Nội dung của giải pháp

Thực hiện giải pháp này cần tập trung thực hiện các nội dung sau:

* Đổi mới, nâng cao tính hấp dẫn của chính sách thu hút nhân lực

Qua phân tích có thể thấy hiện nay chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng từ các đơn vị khác về làm việc tại công ty chưa có hiệu quả; nguồn nhân lực được bổ sung hàng năm của công ty chủ yếu là từ tuyển mới vì vậy công ty phải đầu tư cả về tài chính lẫn thời gian và sắp xếp nhân sự hợp lý để đưa những cán bộ, nhân viên mới được tuyển đi đào tạo nâng cao trình độ. Chính vì thế công ty cần phải xây dựng một chính sách thích hợp để thu hút nhân lực có chất lượng cao hơn từ đơn vị khác. Và theo tác giả thì công ty cần phải thực hiện một số các đổi mới chính sách thu hút nhân lực như sau:

- Đối với việc thu hút nhân lực có chất lượng về làm việc tại công ty, cần có cơ chế chính sách hấp dẫn, có những chính sách mở phù hợp với tâm tư nguyện vọng của từng người.

- Có cơ chế khuyến khích vật chất hấp dẫn bằng cách trợ cấp đối với nhân

lực có chất lượng căn cứ vào mức trợ cấp trước đây, so sánh với mức trợ cấp mà các

đối thủ cạnh tranh đã thực hiện, mức trợ cấp cụ thể có thể là:

+ Những người là thạc sỹ nếu về công tác và làm việc tại cho công ty và cam kết gắn bó lâu dài thì công ty có thể trả lương gấp rưỡi so với mức lương cơ bản mà họ đang được nhận.

+ Sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi nếu về làm việc cho công ty thì trợ cấp lần đầu là 10 triệu đồng, sinh viên tốt nghiệp loại khá là 6 triệu đồng nếu họ cam kết làm việc lâu dài cho công ty.

- Tuy nhiên, coi trọng lợi ích kinh tế nhưng không xem nhẹ lợi ích khác như

chính trị tư tưởng, văn hóa, tinh thần.

- Khách quan, khoa học để đánh giá các loại nhu cầu và lợi ích từ đó khuyến khích phát triển nhu cầu, lợi ích chính đáng, ngăn chặn nhu cầu và lợi ích không chính đáng.

- Đa dạng hóa các hình thức tận dụng nguồn nhân lực như: sử dụng chuyên gia, tư vấn…để khắc phục tình trạng thiếu nhân lực có chất lượng chất lượng.

* Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng

Qua phân tích trong chương 2, công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty còn nhiều hạn chế. Việc tuyển dụng đội ngũ cán bộ, nhân viên được thực hiện liên tục trong năm thông thường là vào đầu năm và hoặc cuối năm đã phần nào đáp ứng được nhu cầu lao động của công ty tuy nhiên vẫn chưa đảm bảo được đội ngũ cán bộ, nhân viên phù hợp với công việc.

Hơn nữa, trong quá trình tuyển dụng công ty vẫn có xem xét ưu tiên khi xét tuyển đối với trường hợp ứng viên là người nhà như vợ (chồng), con, em của cán bộ công nhân viên trong hệ thống công đoàn dẫn đến tình trạng có phần không bình đẳng trong tuyển dụng, chất lượng lao động được tuyển dụng đôi khi chưa cao, không đáp ứng được yêu cầu công việc của khách sạn, rất khó bố trí công việc sau khi tuyển dụng vì vấn đề xã hội.

Qua tham khảo quy trình tuyển dụng cán bộ, nhân viên của một số khách sạn và các công ty khác, tác giả nhận thấy rằng: Muốn thực hiện tốt công tác tuyển dụng

công ty cần đổi mới, nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng lao động, áp dụng giải pháp quy trình tuyển dụng 12 bước (chi tiết lại phụ lục 1). Muốn vậy cần thực hiện tốt các công việc sau:

+ Xác định yêu cầu công việc

- Mục đích tuyển dụng, vị trí cần tuyển, các kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ và đặc điểm cá nhân cần có (khả năng sáng tạo, động cơ, phong các, phẩm chất đạo đức…);

- Trình độ học vấn, kĩ năng tay nghề và kinh nghiệm là các tiêu chí nền tảng

quan trọng nhất khi đánh giá ứng viên;

- Xây dựng bảng mô tả công việc của cán bộ quản lý và nhân viên (sơ lược về công việc, các chức năng, quan hệ…) để làm cơ sở đánh giá, tuyển chọn, đăng thông báo tuyển dụng.

Lý thuyết về quản trị nhân lực cho thấy xây dựng bản mô tả công việc là cơ sở quan trọng trong quá trình tuyển dụng, đánh giá, lập kế hoạch cán bộ, xây dựng cơ chế lương thưởng…Đồng thời bản mô tả công việc cũng cho người lao động thấy được những nhiệm vụ, công việc chính, các kỹ năng, yêu cầu đặt ra để hoàn thành công việc.

Qua tham khảo một số bản mô tả công việc, luận văn xin đề xuất một bản mô tả công việc bao gồm những nội dung cơ bản nhất cho vị trí nhân viên của công ty (chi tiết tại phụ lục 2).

+ Tuyển chọn:

- Sàng lọc hồ sơ là một phần chủ yếu của bước này.

- Công thức tuyển dụng là “học vấn phù hợp + kinh nghiệm phù hợp + cá

tính có thể tương thích = người phù hợp”

+ Phỏng vấn:

- Nhằm mục đích cung cấp cho cả người phỏng vấn lẫn ứng viên tìm việc cơ

hội có được thông tin mà họ cần để ra quyết định khả dĩ nhất;

- Xây dựng ngân hàng câu hỏi dùng để phỏng vấn các ứng viên, làm cơ sở để so sánh và đánh giá ứng viên.

+ Đánh giá ứng viên:

- Khi tất cả các ứng viên đã được phỏng vấn, người tuyển dụng phải thực hiện việc đánh giá khách quan từng ứng viên;

- Ma trận ra quyết định giúp cho doanh nghiệp hệ thống các ghi chú thực hiện trong phỏng vấn, thông tin cần thiết, để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao nhất.

Bảng 3.9: Ma trận ra quyết định tuyển dụng lao động

Tên công việc:

Đánh giá từng lĩnh vực chính

Tên ứng

viên

Học vấn

Kinh nghiệm

Thành tích công

việc

Kỹ năng kiến

thức

Tính cách

Khen thưởng hay đánh giá trước đây

Tổng cộng

+ Bố trí thử việc, đánh giá, ra quyết định tuyển dụng chính thức:

- Hồ sơ xin việc, phỏng vấn, kiểm tra người tham khảo, kết quả thử việc… đều là những cơ sở để xem xét ra quyết định tuyển dụng chính thức;

- Phân tích, rút kinh nghiệm, đánh giá hiệu quả của từng bước trong quy trình, xác định các điểm yếu và tìm nguyên nhân căn bản, nhận diện các nguyên nhân.

* Xây dựng chính sách tuyển dụng, hấp dẫn, hiệu quả

- Xây dựng phương án tuyển chọn lao động theo các nội dung: số lượng, cơ cấu, thời gian, tiêu chuẩn, trình độ của từng loại lao động, trách nhiệm quyền hạn của người lao động và các yêu cầu cần thiết khác cho tuyển dụng.

- Tuyển chọn lao động theo đúng nguyên tắc và thứ tự ưu tiên, đảm bảo khách quan chính xác, chấm dứt việc ưu tiên tuyển dụng vợ (chồng), con …của cán bộ công nhân viên trong hệ thống công đoàn..

- Nâng cao chất lượng cán bộ làm công tác tuyển dụng.

c. Các điều kiện triển khai chiến lược

- Để chiến lược được thực hiện, Nhà quản trị cần phải có hội đồng tư vấn về vấn đề nhân lực, cụ thể là Phòng tổ chức lao động tiền lương của công ty cần trực tiếp tham vấn và thực hiện công việc cụ thể, Phòng kế toàn cần lập dự trù kinh phí cho quá trình triển khai chiến lược một cách phù hợp.

- Cần có sự quan tâm hơn nữa của Ban giám đốc trong công tác tuyển dụng và tiếp nhận nhân sự. Công tác tuyển dụng cần khách quan, tránh mang tính chất quan hệ, áp đặt.

- Nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của chính sách thu hút nhân lực.

- Công tác truyền thông cần được thực hiện tốt.

d. Kết quả mong đợi

- Ưu việt của quy trình tuyển dụng này đã giảm được chi phí, thời gian tuyển dụng cho công ty, đồng thời đánh giá được thực chất trình độ chuyên môn người được tuyển dụng.

- Chuyên nghiệp hóa công tác tuyển dụng nhân lực và nâng cao chất lượng

công tác tuyển dụng

- Thu hút được những lao động có chất lượng về công tác tại công ty đảm

bảo đáp ứng được yêu cầu trong chiến lược phát triển công ty đề ra.

3.3.2. Chiến lược 2: Phát triển nguồn nhân lực nội bộ thông qua việc nâng cao

chất lượng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

a. Cơ sở đề xuất

- Căn cứ vào chính sách khuyến khích phát triển nguồn nhân lực của công ty.

- Đội ngũ cán bộ quản lý còn thiếu, nhiều cán bộ không có trình độ chính quy, chuyên ngành chưa phù hợp, chưa sâu với lĩnh vực họ đang quản lý.

- Căn cứ vào sự phát triển của khoa học kỹ thuật tạo điều kiện cho cán bộ,

nhân viên có khả năng tiếp cận và ứng dụng kỹ thuật tiên tiến.

- Nguồn nhân lực trẻ của công ty dồi dào, giàu tâm huyết nhưng thiếu kinh

nghiệm, chưa đảm bảo về trình độ, tay nghề theo yêu cầu, kỹ năng giao tiếp chưa

đồng đều, trình độ ngoại ngữ kém.

- Hầu hết nhân viên ở các bộ phận bếp, bàn, giặt là, buồng trình độ mọi mặt không cao đã gặp khó khăn trong việc phục vụ khách tốt nhất khi tiếp xúc trực tiếp với khách hàng.

b. Nội dung của giải pháp

Để thực hiện được giải pháp này cần thực hiện các biện pháp sau:

* Nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ quản lý của công ty:

Qua phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý của công ty cho đến thời điểm hiện nay thì đa số cán bộ quản lý là có trình độ, năng lực. Tuy nhiên vẫn còn tình trạng thiếu cán bộ quản lý, một số cán bộ quản lý có trình độ chuyên môn không đúng chuyên ngành, không tốt nghiệp đại học chính quy, hoặc đã cao tuổi, những trường hợp cán bộ trẻ có trình độ thì lại thiếu kinh nghiệm. Chính vì vậy khi cơ chế kinh tế thị trường tác động vào từng doanh nghiệp, xu thế hội nhập quốc tế, chiến lược và sách lược kinh tế cần có ý tưởng mới, phương pháp quản lý cũng cần đổi mới, công ty cần phát triển mọi mặt để theo kịp sự phát triển của xã hội thì một số lượng không nhỏ cán bộ quản lý của công ty không kịp thích nghi ngay với quy mô mới của công ty: với số lượng cán bộ gấp 2 lần số lượng cán bộ cũ; số lượng khách hàng tăng lên hàng năm, theo đó các dịch vụ của công ty đều tăng lên, số lượng đặt phòng tăng, khách đặt phòng dài ngày hơn, tỉ lệ tổ chức các hội nghị lớn ngày một dày lên, nhu cầu của khách hàng cũng đòi hỏi cao hơn. Chính vì vậy, một số cán bộ quản lý của công ty không được đào tạo đúng chuyên ngành đối với công việc mình phụ trách nhưng do sự cống hiến cho công ty ngay từ đầu nên đã được đề bạt, hoặc cán bộ trẻ được đề bạt có trình độ chuyên môn nhưng lại thiếu kinh nghiệm, thiếu năng lực lãnh đạo. Tóm lại họ đều thiếu khe hở nào đó trong công tác quản lý. Vì vậy, theo tác giả công ty cần thực hiện một số giải pháp sau với hy vọng là sẽ nâng cao được chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý:

- Nhu cầu bồi dưỡng kiến thức quản lý cho cán bộ là điều không thể thiếu và phải được xem như việc làm thường xuyên;

- Để thực hiện tốt công việc quản lý, phải có một chính sách đào tạo nâng

Xem toàn bộ nội dung bài viết ᛨ